公司因“末位淘汰”被判赔偿员工3万余元

来源：法制日报——法制网

法制网讯 记者吴晓锋 见习记者战海峰 “末位淘汰制”作为绩效考核的一种手段，近年来在一些公司推行开来，然而，重庆某实业公司实行“末位淘汰”制“淘汰”员工后，被员工告上了法庭，最终被重庆市渝中区人民法院判赔偿3万余元。这是日前渝中区法院发布的一起劳动争议诉讼典型案例。
近年来，劳动争议案件数量持续增加并保持高位运行，劳动争议纠纷化解的难度日益加大，构建和谐劳动关系的任务非常严峻。2014年至2016年，渝中法院受理的一审劳动争议案件数量分别为1527件、2068件、2232件，审结分别为1458件、1769件、2384件。
多举措促进审判态势良性发展
渝中法院通过审理发现，劳动争议案件争议事项日趋复杂，劳动者提出一起劳动争议案件往往涉及多种争议类型，近年来多项诉请案件占比约为80%以上。
劳动争议呈现群体化现象。2014至2016年渝中法院处理的劳动争议案件中，出现劳动者群体化现象的案件分别占劳动争议案件总量的32.67%、24.61%和26.88%。
此外，劳资双方失信现象严重、经济的下行态势都加剧纠纷化解难度。
对此，渝中法院坚持平等保护劳资双方的合法权益，组建专业化审判组织，在提高劳动争议审判效率和效果方面下功夫，确保劳动争议案件的审判态势良性发展。
坚持平等保护，加大调解工作力度。近三年来，渝中法院劳动争议案件调撤率维持在较高水平，2014年至2016年劳动争议案件调撤率分别为75.8%、71.78%、66.15%。
探索建立专业劳动争议审判组织。2014年7月起，渝中法院选派三名经验丰富的法官组成劳动争议速裁合议庭专门开展劳动争议案件的快速审理。劳动争议案件判决率一直维持在较低水平，2014年判决率为23.25%，上诉率为34.21%；2015年判决率为25.77%，上诉率为32.9%；2016年判决率为27.14%，上诉率为8.8%。
此外，渝中法院还坚持根据案件的难易程度“繁简分流”、注重发挥案例对劳动关系的引领作用、推动建立劳动争议联动处理机制，多种方式提高劳动争议审判效率和效果。
年终奖计算标准依照单位规章
若用人单位在规章制度中明确规定年终奖的发放范围为当年在岗职工，发放数额根据全年考核情况确定，劳动者在明知该内容的情况下，其在年中离职后主张用人单位支付当年度分段计算的年终奖，依法不予支持。
2004年白某某与某某公司签订《劳动合同书》，约定劳动合同期至2004年12月31日止。嗣后，双方续订劳动合同，约定合同期限至2015年12月31日止。2014年7月31日，白某某向某某公司书面提出解除劳动关系， 当日双方劳动关系解除，2015年9月8日，白某某提起仲裁、诉讼，要求某某公司支付其2014年工作7个月的年终奖。
法院查明，《某某监理四部内部管理规定》中载明：员工的考核包括月度考核、季度考核和年度考核，年度考核根据业绩表现情况和年度日常考核情况，由考核小组进行综合考评。
基于此，法院认为，根据庭审中原告已确认的被告绩效考核办法和内部管理规定，原告的年终绩效需综合其当年度12个月的业绩表现情况和日常考核情况确定绩效得分后计算发放，而双方劳动关系已于2014年7月31日解除，导致原告事实上已无法参与2014年度年终绩效的考核和计算，不能享受2014年度的年终绩效工资。故驳回原告白某某要求被告支付2014年1月至7月期间的年终奖的请求。
末位淘汰不等同解除劳动合同
末位淘汰与解除劳动合同并不直接等同，解除劳动合同必须要符合法定的条件，遵循法定的程序。用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金。
2014年3月10日，彭勃进入重庆某实业有限公司（以下简称某公司）工作，任招商专员，某公司为彭某办理了社会保险。双方签订了书面劳动合同，约定合同期限至2016年5月14日止，彭某月工资3500元，提成按公司制定的提成方案执行。
2016年2月17日，某公司以“按2015年度招商人员激励制度实行末位淘汰制，该员工予以淘汰”为由，解除了与彭某的劳动关系，双方办理了工作交接，之后彭某未再到某公司工作，某公司向彭某支付了补偿款7000元。双方劳动关系解除前12个月彭某月平均工资为9924元。
2016年3月9日，彭某向重庆市渝中区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁失败，遂诉至渝中法院。
经审理，法院认为《劳动合同法》第四十条第二项规定的“不能胜任”，是指劳动者不具备完成岗位任务的基本工作能力，“末位”与“不能胜任”不能直接划等号。末位淘汰并不属于《劳动合同法》规定的用人单位可以单方解除劳动合同的事由和情形。因此，被告的解除属上述法律规定的违法解除劳动合同，应当支付原告违法解除劳动合同的赔偿金。
故渝中法院判决被告重庆某实业有限公司向原告彭某支付违法解除劳动合同的赔偿金32696元。
职权人未订立本人劳动合同自担责
具有用工管理职责的人员怠于按照用人单位要求履行订立本人书面劳动合同职责，之后以未订立书面劳动合同为由请求用人单位支付二倍工资的，人民法院不予支持。
2010年9月15日，重庆某公司聘请郭某为重庆某公司总经理，劳动合同期由郭某本人自行拟稿与股东会签订。28日，某公司督察员华某受董事长李某委托催促郭某签订劳动合同。
2011年1月26日，郭某向某公司提出辞职。
同年2月23日，郭某向重庆市渝中区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付2010年10月20日至2011年1月30日期间因未签订书面劳动合同而应支付的双倍工资差额66668元、支付经济补偿金3870元、补缴2010年9月至2011年1月期间的社会保险费。
重庆市渝中区劳动人事争议仲裁委员会驳回郭某关于社会保险费征缴的仲裁申请及其他仲裁请求后，郭某不服，诉至法院。
渝中法院审理认为，郭某在被告处工作期间，担任总经理一职，享受薪金待遇，掌管公司公章，行使管理职权。双方建立劳动关系一个月内，某公司还委托督察员华某催促郭某签订劳动合同。郭某为公司负责制定用工合同的人员，应由其负责劳动合同的签订，且股东会明确要求其拟稿签订书面劳动合同，但原告怠于行使职责未订立书面劳动合同，应自行承担未订立书面劳动合同的后果。
基于此，渝中法院驳回原告郭某的诉讼请求。