钉钉考勤到底能否作为证据使用？

考勤方式的多样化带动了各种考勤软件的繁荣，钉钉考勤就是其中之一。钉钉因其办公系统的全面化及室外考勤的便捷性，正被越来越多企业使用，随之而来的争议也不可避免，最近就发生了一起因钉钉考勤问题引发的争议案件。

在本市某文化传播有限公司\(以下简称：文化传播公司\)从事户外广告灯箱施工雇员周彪\(化名\)，被公司以在工作期间弄虚作假多次旷工为由解除劳动关系。不服公司无理解聘的周彪向区劳动仲裁委申请劳动仲裁，获裁决认定由公司赔付周彪违法解除劳动合同赔偿金2.45万元及高温津贴556.32元。但公司不服该裁决，向上海静安区初级人民法院起诉，请求法院判令公司不予支付周彪赔偿金。近日，该法院判决维持了区劳动仲裁委的裁决，由文化传播公司如数支付。

事件回顾

公司以旷工为由辞退周彪

2014年5月初，来自江西的80后周彪与文化传播公司的关联公司签订《劳动合同》，约定劳动合同期限为2014年5月4日至2017年5月31日。周彪任公司运维部门运维专员。同日，周彪签收了该公司《员工手册》，该手册载明公司考勤实行指纹考勤管理。若员工未向公司说明理由，1个月中迟到6次以上(含6次)，员工无故连续旷工1天以上(含1天)或月累计旷工2次以上，公司有权解除劳动合同。

2015年5月4日，文化传播公司、周彪及关联公司又签署了《补充协议》。该份协议载明，周彪所签署的《劳动合同》、《补充协议》、《保密协议》、《竞业禁止协议》和《员工手册》等用工主体，变更为该文化传播公司，原合同(协议)的所有权利义务由文化传播公司承担，补充协议由三方签署，自2015年4月1日起生效。合同履行期间，周彪月工资为4900元。　　周彪在该文化传播公司工作至2016年8月23日，收到了公司发出的《合同解除通知书》。该通知书认定周彪作为一名外勤员工，无视公司相关考勤规定，从2016年5月至8月累计外勤签到迟到24次，无故旷工17天，且外出签到地点与递交人事部门外出登记地点严重不符，严重违反了公司规定，故解除双方劳动合同。

根据公司指纹考勤和钉钉考勤记录显示，周彪自2016年5月20日至同年7月25日期间有6个半天，既无指纹打卡记录也无钉钉签到记录;另有6个全天也无指纹打卡记录和钉钉签到记录;但存在一些时段无指纹打卡记录，却有钉钉签到记录，但钉钉签到记录的时间是上午9点以后或下午3点以后时间段。

2016年8月24日，周彪向区劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金2.5万元;支付2016年6月1日至同年8月23日的高温费600元。

公司态度

钉钉未签到，辞退有依据

仲裁委经过对案件的调解、审理等程序，裁定由文化传播公司支付违法解除劳动合同赔偿金2.45万元;支付高温费556.32元。公司对此裁决结果表示不服，于2016年12月起诉至上海市静安区初级人民法院，同意支付高温费556.32元，但请求判令不支付违法解除劳动合同赔偿金2.45万元。

公司诉称，周彪系公司广告灯箱施工人员，若在公司上班应通过指纹打卡考勤，即进公司打卡一次、离开公司打卡一次;若在户外工作，周彪手机上装有钉钉考勤APP，应通过钉钉软件签到考勤。其考勤方法为：周彪在户外到达某灯箱施工点要做一次考勤，如果周彪半天只在一个地方施工，则公司认可周彪该半天是出勤的。公司认可钉钉签到的考勤记录，虽然公司考勤制度没有做出明确规定，但是公司管理层口头要求员工到一个地方工作，必须用钉钉软件签到，一般9点前需要完成钉钉考勤。

公司还称，2016年5月9日，公司人事部门通过电子邮件向包括周彪在内员工，发送了主题为“关于严格执行签到的规定”的邮件，明确告知，员工在户外工作时必须使用钉钉软件作签到。对于周彪“缺勤日”公司仍发放工资的事实，该公司声称，之前公司是根据周彪发给公司的外出登记邮件发放工资，公司并未全面核实钉钉签到表，仅个别抽查员工钉钉签到情况，因未抽查到周彪，未掌握周彪的缺勤情况，没有对其给予类似警告或扣发工资。

公司认为，2016年4月前公司的考勤是松散的，即使有迟到、旷工也不追究。从2016年4月后，公司发电子邮件通知外勤员工需严格使用钉钉软件签到。由于公司基于对员工的信任，已经根据周彪考勤申报全额发放了工资，但事实却是钉钉考勤记录显示，周彪存有多次迟到和旷工现象，违反了《员工手册》规定，故公司做出辞退是合法的。

职工辩解

钉钉打卡不是唯一工作证据

法庭上，周彪辩称，自己工作主要为外勤，除每周回公司开会时会使用指纹考勤机考勤，对公司指认他的迟到及旷工均不予认可。还认为该公司的《员工手册》不具有法律效力，不能作为解除劳动关系依据。周彪声称，《员工手册》明确说明是针对办公室员工进行指纹考勤，而自己属公司外勤人员不受该考勤制度约束，也从未看到过公司的外勤考勤制度及使用钉钉考勤规定，况且《员工手册》没有经过民主程序制定，也未作公示。尽管自己手机安装了钉钉考勤软件，自己却从未收到公司告知户外工作要用钉钉打卡邮件。领导曾口头告知，外出只需半天点一次，不需要在9点之前考勤，也不需要到户外工作地方就点考勤，更不需要每到户外工作点就点考勤。周彪认为，自己从事的户外施工分为施工和上刊两类，施工完毕也不需要拍照片，但上刊时有时会拍照片发给公司作考勤，或提供一些工作照片和微信群聊记录。

庭审质证中，文化传播公司当庭翻看了周彪手机留存的照片，表示即便如周彪所说，周彪仍有多个时间段未提供证据，来证明他是在上班，而公司以钉钉签到为准，公司处罚是以钉钉签到为依据，其他任何证明均不应成为公司处罚的依据。

法院判决

仅凭钉钉考勤解聘理亏

法院经审理该案后认为，文化传播公司声称钉钉软件记录记载，周彪存在迟到、旷工的严重违纪行为，而周彪上述行为违反了《员工手册》规定。根据指纹考勤记录和钉钉考勤记录显示，周彪存在既无指纹打卡记录也无钉钉签到记录的情形，有多个半天无指纹打卡记录但有钉钉签到记录，钉钉签到记录的时间显示上午9点以后或下午3点以后。而周彪否认公司告知须使用钉钉软件进行考勤，也否认收到要使用钉钉软件的邮件。只是领导曾口头告知使用钉钉软件时，不需要9点前签到。法院综合考虑公司未给予周彪相关处分，且向周彪全

额发放了2016年5月至8月期间的工资，法院认定该公司并无充分证据证明周彪存在迟到、旷工的情形，现公司单方解除与周彪的劳动合同属违法，理应支付周彪违法解除劳动合同赔偿金2.45万元，考虑到公司愿意支付高温费556.32元与法不悖，遂法院做出了一审判决。

记者调查

企业欢迎员工反对

钉钉考勤在推广之初被誉为“打卡神器”、号称是“智能移动办公时代的开始”，由于其搭配钉钉软件使用，可以实现移动打卡而广受企业欢迎。从事保险行业的企业HR俞女士在接受采访时就曾经表示，公司的内勤人员都是实行坐班制，上下班打卡比较规律，但更多员工是从事保险销售的，长期在外跑业务，对于销售人员的考勤一直是企业比较头痛的事，钉钉软件的时时定位，以及目的地打卡的设计，恰好满足了企业对员工出勤管理的需要，也正因为此原因，目前使用最广泛的仍然集中在有外勤人员或移动办公的企业中。

对应企业的热衷，员工对于钉钉考勤则大多数表示反对，尤其体现在听说企业将要用此管理手段，而尚未执行的人群中。以社工为例，目前，钉钉考勤只在几个试点进行试用，已经试用的人群没有表现出强烈的反对意见，但在尚未使用的人群中却反响不小。

“如果要时时定位，我们的工作以外的时间不是也被监控着?”“时时定位需要充足的手机电量和流量，企业对此有要求，是否应该由企业提供‘劳动工具’呢，毕竟，我们这还有很多老同事，没有智能手机，难道要为了考勤重新配备?”“以前就曾讨论过定位是否侵犯个人隐私的问题，这个问题如何解决?”这些疑问的提出都反映出员工心里的担忧，而这些疑问其实也正是争议发生可能聚焦的争议点。

专家观点

钉钉考勤到底能否作为证据使用?

上海林峰律师事务所主任林峰律师认为，首先，钉钉考勤要能作为举证证据，需要有一套完善的考勤制度。所谓完善的考勤制度，《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或　　者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

正式的规章制度出台前，企业还应予以告知或公示，明确对于从事外勤业务的员工是否需要考勤、如何考勤以及相应的奖惩规定。

而根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动合同法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”基于此规定，企业走完上述规章制度制订、出台、实施等程序，有了关于外勤人员考勤的明确规定，无论是钉钉考勤，还是指纹考勤、虹膜考勤等，公司都可依据规章制度明确是否能适用“旷工、严重违反规章制度”等而合法解除与外勤人员的劳动合同，防止因规章制度的疏漏而承担不利的法律后果。

林峰律师还认为，钉钉考勤只是考勤发展过程中的一个阶段，就好像过去的打卡机变成了指纹机一样，新考勤制度的诞生和使用可能会碰到一些新问题，但其延用法律的基本原则没有变。

企业是否有配备设备的义务?

在记者调查中，有员工提出，时时定位需要充足的手机电量和流量，企业对此有要求，是否应该由企业提供“劳动工具”?对此，上海昭华劳动保障咨询服务有限公司董兆华咨询师认为，手机在一般情况下，属于私人配备物品，何等配置都根据个人喜好来决定，而一旦企业要通过手机来实现考勤，并因此作为企业管理的一种手段，那么，手机就具有了劳动工具的属性，手机的配置能否实现考勤需求也成为企业对劳动工具配备的一种标准。既然是劳动工具，企业应当对此负有提供义务。因为生产的过程，实质就是劳动者通过劳动工具的使用改变劳动对象的过程，劳动工具是实现这一质变的必要条件，而《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的……由此可见，提供劳动条件是企业应当履行的法律义务，而此处所谓的劳动条件主要是指用人单位为使劳动者顺利完成劳动合同约定的工作任务，为劳动者提供必要的物质和技术条件，如必要的劳动工具、机械设备、工作场地(即工作地点)、劳动经费、辅助人员、技术资料、工具书以及其他一些必不可少的物质、技术条件和其他工作条件。

董兆华咨询师认为，倘若企业对员工有手机考核要求，首先，应当提供满足该要求的设备，同时，还要教会职工准确使用。假使无法满足劳动工具的提供及使用中产生的费用，企业也应当通过协商的方式，给予补贴等予以弥补，并取得员工的同意或谅解，避免争议的发生。