辞退员工“说走就走”？ 不是你想开想开就能开

辞退员工要谨慎 任性开除需赔偿
　　李雷（化名）名校毕业，硕士学历，在一家软件公司工作。凭借对游戏设计行业的满腔热忱和刻苦钻研的劲头，李雷在手游领域颇有一番造诣，开发出的几款游戏产品都大卖特卖。公司老板大刘对李雷很是满意，发起奖金也是豪爽得很。
　　然而，天下没有不散的筵席。随着近几年移动支付的蓬勃发展，大刘老板在思量之后决定将公司转型，向移动支付产业进军。李雷对此却不很感冒，仍然偏向于手机游戏的研发，对大刘布置的支付软件设计任务往往不能及时完成。大刘心想，这不是耽误公司的发展吗？于是一不做二不休，通知人力资源和财务部在给李雷结算了工资后，一纸通知把他给辞退了。
　　李雷对此很是郁闷，虽说对移动支付不感兴趣，但自己已经在调整业务方向了，最近也在做这个领域的调研，眼看就要有所突破，却被辞退了。
　　那么，公司辞退李雷的行为合法吗？如果不合法，李雷可以主张哪些权利呢？公司在辞退员工的时候，需要注意哪些方面呢？
　　公司可以辞退什么样的员工
　　用人单位从用工之日起就与劳动者建立劳动关系。劳动关系具有一定的人身依附性质，用人单位和劳动者就像婚姻中的两口子，在没有法定事由的情况下，应该相敬如宾，履行好各自的法定义务，劳动者提供合格的劳动，用人单位足额支付工资和提供充分的劳动保障。
　　但是，在劳动者确实存在过错的情况下，用人单位也可以单方面解除劳动关系，而不需要事先通知劳动者或者支付代通知金、经济补偿金等赔偿。
　　那么，在什么情况下用人单位可以单方面解除劳动关系，即直接辞退劳动者呢？根据劳动合同法的规定，包括这样几类情形：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
　　通过对照上述规定，我们可以看出，李雷工作虽然稍有懈怠，但没有达到解除的标准，大刘辞退他是违法的。
　　如果公司辞退理由不成立，劳动者该怎样维权
　　实践中，许多用人单位比较任性，爱搞一些“说走就走”的辞退，自我感觉很傲娇，却让劳动者很受伤。那么这时候劳动者该怎么办呢？
　　用人单位单方辞退劳动者，需要符合实体合法和程序合法两方面的要求，否则将构成违法解除劳动合同。实体合法，即我们前面提到的六种情形。程序合法则包括解除通知送达、解除依据充分和提前通知工会这三方面的内容。
　　如果用人单位解除劳动合同没有满足以上条件，开除很任性，那就有可能被认定为违法解除劳动合同。在这种情况下，根据劳动合同法的规定，劳动者可以要求和用人单位“复婚”，即继续履行劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行；劳动者也可以要求不继续履行，或者劳动合同本身已经不能继续履行的，用人单位应当支付劳动者违法解除劳动合同的赔偿金。
　　赔偿金的计算方式是经济补偿金的二倍。经济补偿金则按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，6个月以上不满一年的，按一年计算，不满6个月的，支付半个月。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，经济补偿金的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。
　　用人单位在解除劳动合同时该注意什么
　　违法解除的后果这么严重，那如果劳动者的确很不像话，也的确符合解除的情形，用人单位该怎么办呢？
　　用人单位作为劳动关系中相对强势的一方，第一，要摒除任性情绪，调整好自己的心态，这样才能理性看待问题，甄别出踏实肯干、状态暂时不佳的，以及的确存在问题的各类员工。尤其是人力资源的工作人员，更要有效干预业务部门的选人用人流程，引导他们科学、合理地管理员工。
　　第二，用人单位应当确保规章制度的有效性，既要在实体上符合劳动法律的规定，又要在程序上履行民主制定的程序，这样才能确保规章制度合法有效，成为有效管理员工的依据。
　　第三，用人单位应当注意事先将解除的理由通知工会。因为工会是维护劳动者合法权益的组织，如果工会发现用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，有权要求用人单位纠正，用人单位也应当对工会的意见进行研究，并将处理结果书面通知工会。
　　最后提示一点，劳动者遵守劳动纪律和职业道德是基本要求，即便在规章制度没有作出明确规定、劳动合同也没有明确约定的情况下，如果劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位也可以与劳动者解除劳动合同。