工伤纠纷

不合适的，属于工伤

你好，很高兴为您解答：
首先，c与小工属于雇主关系。雇主应该承担主要责任，工人有过错的，在过错范围内承担责任。向案子办下来主要是30%左右。
其次，B如果是与C确立的加工承揽关系的。B只要承担选任就可以了。一般在10%吧，各地的法院略有不同的。C应该是50%以上的责任。
再者，我个人觉得您的情况理清法律关系是第一步。但主要责任认定还是以法院裁判为找准。
最后，先协商，协商不成可以诉讼解决。
希望我的回答令您满意并采纳为最佳答案，如有疑问可以继续追问

实际用工方和用工受益方共同承担赔偿责任。

不合理。由用工单位承担责任。

协商不成的，可通过法院诉讼要求赔偿

根据江苏省高级人民法院院公报规定，建筑工程层层转包中工人受伤，如果经过多次转包，最终承担工程主体具有用工资格，则由其承担责任，转包方承担连带责任；如果没有资格，则由转包方承担责任。

首先，你没有陈述B、C和B的老板之间是何种形式的合作关系，各方之间是否有协议对工人发生工伤事故责任承担方面做出约定，目前没办法给你准确回答。
从法律层面来说：“雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任”。所以说工人有权就其损失要求C、B以及B所在公司承担连带责任。至于各方之间责任如何分配，第一，因为工人自身未寄安全带，也不具备相应的工作资质，他本身应该承担百分之二十左右的责任。

您好，很高兴为您解答。
        首先，B作为雇主，对于雇员遭受的人身损害，应当承担雇主责任。
        其次，本案属于工伤，受伤工人可以向劳动局申请工伤认定，并进行伤残等级鉴定，从而要求赔偿。
        再次，根据最高院关于审理人身损害赔偿司法解释第十一条 雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
       雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
       因此，作为受伤工人，可以要求雇主和发包人、分包人承担连带赔偿责任。
       最后，结合本案来看，受伤工人也存在一定过错，那么这个责任可以在10%-20%之间，建议受伤工人申请工伤认定，然后由法院认定各方责任比例及赔偿问题。
       希望我的解答您能满意并采纳为最佳答案，如有疑问可以追问或者加好友联系。

因工受伤待遇：属于工伤的，依照工伤保险条例的相关规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。 职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的７０％发给住院伙食补助费；经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医的，所需交通、食宿费用由所在单位按照本单位职工因公出差标。 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过１２个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过１２个月。生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理３个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的５０％、４０％或者３０％。职工因工致残被鉴定为六级伤残的，享受以下待遇： 从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金（标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资。 ）劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金由用人单位分别以其解除或终止劳动关系时的统筹地区上年度职工月平均工资为基数计发。一次性工伤医疗补助金标准为：7级26个月，8级20个月，9级14个月，10级8个月，一次性伤残就业补助金标准为：7级10个月，8级8个月，9级6个月，10级4个月。

你好，需要先确定小工是不是工伤诈骗，不是的话可以协商解决的
如有疑问，欢迎来电或者当面咨询

这种情况一般是雇主承担赔偿责任，即B的老板承担责任，具体取决于法官判断。

不合适的，属于工伤

如认定为工伤的话不存在责任划分的问题，损失均用人单位承担

你好，责任可以协商。

要看情况   可以走法律程序的

你好，很高兴为您解答！
    你的问题涉及到两个法律关系，即雇佣法律关系和劳动法律关系，法律关系不同适用的法律及赔偿依据也不同，下面对两种法律关系分述之：
    一、雇佣关系
    雇佣关系是指受雇人与雇佣人约定，由受雇人为雇佣人提供劳务，雇佣人支付报酬而发生的社会关系。实际生活中常见的雇佣形式有：家庭雇佣保姆，私人之间的雇佣（如车主雇人开车），雇请钟点工，聘用离退休人员，不具有招工资格的单位（如法人内部机构）招用临时工，等等。 
    1：从定义中可以看出雇佣关系是以提供活劳动而不是劳动成果为目的，这一关系是在劳动过程中而非流通领域中产生的。 
    2：受雇人与雇佣人是劳动力使用权的让渡者和受让者之间的关系。也即受雇人是使用雇佣人提供的生产资料来实现劳动的过程，这时的劳动力所有权与使用权是相分离的。 
    3：雇佣关系双方为一方出卖劳动力商品，一方支付劳动力价格（工资）的对价关系，故具有财产性；劳动行为的提供与受让为专属行为，故又具有人身性。所谓“专属性”，是指雇佣人非经受雇人同意，不得将其劳动力请求权让与他人；受雇人非经雇佣人同意，不得使他人代为提供劳动力。劳动行为这种必须“亲自履行”、不能转让及不适用委托代理的特点，是由劳动力商品直接依附于劳动者人体、与劳动者人身须臾不能分离的本性所决定的。 
    4：雇佣关系当事人间为劳动力使用权自由出让与受让之协议关系，故具有平等性；雇佣关系成立后，雇佣双方之间遂建立起一种指挥与服从的内部管理关系，故又具有隶属性。
    二、劳动法律关系
    劳动法中所称的劳动关系，包括劳动合同关系和事实劳动关系。劳动合同关系应是指机关、企业、事业、社会团体、个体经济组织（统称用人单位）与劳动者之间，依照劳动法的规定，签订劳动合同，使劳动者成为用人单位的成员，接受用人单位的管理，从事用人单位指定的工作，并获取劳动报酬和劳动保护所产生的法律关系。事实劳动关系是指用人单位与劳动者虽没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。 
    1：它的主体双方具有平等性和隶属性的双重性质。劳动法律关系主体一方是劳动者，另一方是用人单位。在劳动法律关系建立前，劳动者与用人单位在是平等的主体，双方是否建立劳动关系以及建立劳动关系的条件由其按照平等自愿、协商一致的原则依法确定。劳动法律关系建立后，劳动者是用人单位的职工，处于提供劳动力的被领导地位；用人单位则成为劳动力使用者，处于管理劳动者的领导地位，双方形成领导与被领导的隶属关系。 
    2：劳动法律关系具有国家意志为主导、当事人意志为主体的属性。劳动法律关系是按照劳动法律规范规定和劳动合同约定形式形成的，既体现了国家意志，又体现了双方当事人的共同意志。劳动法律关系具有较强的国家干预性质，当事人双方的意志虽为劳动法律关系体现的主体意志，但它必须符合国家意志并以国家意志为指导，国家意志居于主导地位，起统帅地位。 
    3：它具有在社会劳动过程中形成和实现的特征。劳动法律关系的基础是劳动关系。只有劳动者同用人单位提供的生产资料相结合，实现社会劳动过程中，才能在劳动者与用人单位之间形成劳动法律关系。实现社会劳动过程，也就是劳动法律关系得以实现的过程。 
    三、劳动关系与雇佣关系的区别
    1：从主体范围来看，雇佣关系主体范围相当广泛，凡平等主体的公民之间、公民与法人之间均可形成雇佣关系，而劳动关系主体具有单一性，即一方只能是劳动者个人，另一方面只能是用工单位。 
    2：用人单位和劳动者之间是否具有行政隶属关系。劳动关系中用人单位与劳动者之间有行政隶属关系，有管理与被管理关系，劳动者必须在高层服务以用人单位的情形下进行；在雇佣关系中，尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督，管理和支配，用人单位的各项概率制度对劳动者通常不具有约束力。但人身的依附程度及有前者这般强烈，劳动者在实际工作中有时也具有相对独立的一面。 
    3：用工单位对劳动力是否享有支配权。劳动关系中用工单位享有劳动力支配权，小工在为用人单位服务的同时，一般不能再为其他单位服务，而雇佣关系中劳动者可身兼数职，今天为这个厂搬运，明天可为那个厂挑货。 
    4：从生产资料的占有状况来看，雇佣关系中，雇工一般占有生产资料，而劳动关系中，用工一方是生产资料的代表者或所有者，劳动者本身不占有生产资料。 
    5：从权利义务实现途径来看，雇佣关系强调成果之给付，而劳动关系则强调劳动者与生产资料相结合的劳动过程。如木工受他人雇佣制作家具，菜贩按时向饭店供货等，虽然也与劳动相联系，但主体间的权利义务只决定于劳动的成果，并不涉及实现劳动过程问题，权利和义务的发生与劳动过程无关。 
    6：劳动人员是否连续稳定地从事工作。一般来说，劳动关系中劳动者有长期、持续、稳定在用工单位工作的主观意图。例如鞋厂招做鞋底长工，一般让小工准备长做，招用临时撤资工就不同，临时搬货工今天做了明天就有可能不做，就不能算形成劳动关系，雇佣关系中劳务人员具有临时性。 
    
    四、劳动法律关系和雇佣法律关系的法律适用 
    1、法律关系性质不同，导致解决纠纷所适用的法律程序不同。根据我国法律规定，因劳动法律关系而发生的纠纷，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服，一方可以向人民法院起诉，即劳动仲裁程序是人民法院受理劳动争议案件的前置程序；雇佣法律关系发生争议，当事人可以直接向人民法院起诉。 
    2、二种法律关系所适用的时效期间不同。劳动关系发生争议，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日六十日内向劳动仲裁委员会提出书面申请；雇佣法律关系发生争议，当事人向人民法院起诉人诉讼时效期间2年，且存在中止、中断的延长的情况，超过诉讼时效期间起诉的，人民法院应予受理。受理后查明无中止、中断、延长事由的，判决驳回其诉讼请求，当事人仅失去胜诉权。 
    3、二者所适用的法律不同。当事人因履行劳动法律关系而引发的争议，适用《中华人民共和国劳动法》，只有在《中华人民共和国劳动法》没有规定的情况下，方可适用《中华人民共和国民法通则》；雇佣法律关系在履行中所发生的争议，主要适用《中华人民共和国民法通则》及《中华人民共和国合同法》以及最高人民法院的人身损害赔偿解释。 
    如果你们就赔偿事宜无法达成一致意见，那么受伤民工可选择人身损害赔偿主张雇主责任，那么根据法律规定其受雇于谁谁就应该承担赔偿责任，受伤民工也可以选择工伤损害赔偿，但是工伤赔偿需要先进行工伤认定，如果劳动关系不能确定有可能还要就是不是存在劳动关系进行劳动仲裁，所以程序比较复杂，时间也会很长，这种情况下你可以让劳动者自己去申请工伤认定，然后做伤残鉴定，以此为据进行赔偿。
    希望我的解答能帮到您，如有疑问可追问，满意敬请采纳为最佳答案。

1、受伤的小工属于工伤，应该由用工单位全部赔偿。2、如果小工是c的工人，c是合法的法人单位，他们派出小工到b工地工作，他们应该承担全部责任；3、c不是法人单位，小工是在b工地受伤的，b工地如果是法人单位应该承担责任，不是法人，应该和发包的法人共同承担责任。4、关于应该赔偿多少，要根据治疗情况好人伤残判定结果计算；本案涉及工伤，不是a、b、c赔偿的问题，是要分析谁是赔偿义务的主体的问题；所以你的a、b、c、我们不了解情况无法答复谁应该赔偿多少，工伤的原则是用工单位赔偿。

你好，如果是建筑工程违法分包，工人在工地上受伤，是由具有承包资质的单位承担工伤赔偿的责任。

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