在此状况下，保险公司应对之策主要是更大规模地继续招收人员，因为业务员的数量与保单的销量直接挂钩，最起码新人亲朋好友的生意不难搞定。当保单数量增加时，信誉危机被销售业绩掩盖住，其余的一切暂时可以抛诸脑后。
　　恶性循环就此产生，并日复一日存在着，意识到的人很多，勇于或能够打破的却很少。保险公司渴望高素质销售人才的呼声渐响，但街头巷尾保险代理人的招聘条件仍未改变。急功近利，使“人海战术”依旧大行其道。
　　洋榜样
　　就在国内保险公司陷入代理人招聘怪圈之时，外资保险却按自己独特的方式打造代理人队伍。美国友邦对各地销售人员的招聘条件一律要求大专以上，年龄也没有内资保险那么宽泛，一般在25到40周岁之间。在符合上述硬件的基础上，要成为友邦的代理人还必须参加能力测试，考题主要考察个人素质、如何处理与他人的关系，以及作为一个销售人员所需要的素质和能力，考试合格方可进入公司参加培训。
　　这样的团队素质无疑较其他同行高出一大截，但友邦并没有就此满足，今年公司在对代理人培训的投入上翻了一倍。所花的心血很快就有了回报，在进入中国短短一年多的时间里，友邦虽然保持着低调但却一点点地逐步占领市场。有数据表明，目前友邦个人代理人产能已在北京地区名列第一。
　　值得借鉴的还有相关的理念。要判断一个代理人是否合格，除了销售业绩，诚信度和专业性也是重要的评判标准。友邦认为，代理人首先要对职业树立崇高的使命感，才能够在展业过程中担负起投保人和被保人所给予的一生托付，公司对此应予正确引导
　　该说“再见”
　　目前我国保险代理人的素质已与保险市场的迅猛发展不能相称。代理人素质的高低直接影响到保险市场的健康发展和保险公司的信誉。保险业长期性经营的特点，保险市场的日趋成熟，保险产品的日益丰富，都要求代理人必须具备良好的职业道德和专业知识。应该指出，已有国内保险公司采取诸多措施，试图改善和加强代理人队伍建设，目前虽收效甚微，却是突破“瓶颈”的必由之路。
　　中宏保险是我国第一家中外合资保险公司，在进入国内市场之初曾抬高过代理人进入门槛，要求有大专学历、工作经验等，后来迫于竞争的压力，最终没能坚守住这一标准。泰康人寿上海分公司也就重塑代理人体制进行过努力，并于去年推出“世纪菁英”的计划，旨在通过有吸引力的制度，聚集一群高素质的人才，然后进行两年的有效培训和管理，以锻造一支能够产生高成本收益、高服务品质的寿险营销经理人团队，培养整个公司的长期竞争力。但据报道，此计划仍未有效解决泰康人寿代理人高脱落率的问题。