二、《劳动合同法》之劳务派遣立法效果分析

　　(一)表象严格与内虚。《劳动合同法》对于劳务派遣的相关规定，从表象看应似严苛，实质上存在缺憾。

　　从表象分析看，对于劳务派遣的法律规定，《劳动合同法》可谓紧箍咒与脚镣并用，《劳动合同法》第57条规定，劳务派遣单位应当依照的有关规定设立，注册资本不少于五十万元。相对于其他行业而言，准入比较严格。同时，该法第58条第1款对于劳务派遣单位与劳动者的劳动合同内容的限制性以及第58条第2款对于以上劳动合同期限为两年之最短限制都能够体现立法者的良苦用心。此外，类似劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利、劳务派遣应在临时性、辅助性、替代性岗位上实施等都显示该法在源头上、表象上的严苛规制。

　　同时该法引入美国法律因应劳动派遣的基本法理，即双重雇主责任模式。《劳动合同法》第92条规定：“劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”连带赔偿责任应当说对于实际用工单位而言相当不利。

　　(二)派遣岗位与行业管制之行政缺位——公法干预之严重贫血。就问题本身而言，劳务派遣的发展当循市场化道路，并以其临时性、替代性、辅助性特征而补缺于劳动力市场之一环，属于典型的非常态雇用模式，不可在各行各业滥用劳务派遣。我国《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”但是，上述规定之先天缺陷在于公法干预之苍白。日本《劳动派遣法》对于劳动派遣岗位之适用作了严格限制，即在该法第二章关于确保派遣事业妥适营运之措施中规定了业务开展的范围，同时，更为关键的乃是对于派遣事业的资格准入实行行政许可制度，对于许可条件、许可有效期限、变更报备、许可证发放等都有明确规定。④应当说，我国劳务派遣产生初期行政机构并未直接介入，该领域之发展成为完全市场行为，于是，国家公法干预存在严重贫血现象。综观我国《劳动合同法》对于劳务派遣的规定，从法律规范的形式上任意性之契约规范较少，而强制性法定规范较多，应当说对劳务派遣经营单位有一定遏制作用，但是，缺乏资格准入、行政许可、业务范围审查、业务变更之报批等程序的劳务派遣形同脱缰野马，任意发展、无拘无束，甚至出现物业公司经办人力派遣的惊人事件。由此可见，我国劳务派遣之公法干预缺位导致了该领域业务经营之泛滥。

　　三、完善劳务派遣管制路径

　　(一)行政管制——公法手段之干预。作为一种社会存在，派遣劳动应当说有其相应的社会价值，良好运行、业务恰当、行政管制得当的劳务派遣的确能够弥补某些领域劳动者就业难、用工单位直接用工难等社会性难题。但是，将劳务派遣之用工模式扩散至一般工作岗位所产生的社会后患乃是公法手段干预的充分理由，也是劳动力市场秩序良性运行的客观必须。现实生活的反馈和学界的良知告诉人们：目前，我国劳务派遣实践所衍生出来的问题，既是现实存在的矛盾，也是未来潜在的隐患：

　　1.消弭劳动者的职业稳定感。对于行业、岗位没有现实操作的劳务派遣实践所造成的社会后果即是劳动者在工作过程中人人自危，没有归属，没有依赖。原本在直接雇用中只需视一个老板眼色的劳动者，在劳务派遣之间接雇用中须仰两个老板的鼻息。不论是实际用工单位，还是劳务派遣的小老板都有可能端掉劳动者的饭碗。更为忧虑的是，劳动者与劳务派遣单位形成劳动合同关系，如同一位少女嫁给一个一贫如洗、家徒四壁的穷光蛋，明天的生活如何落实，是否有米下锅，这些问题几乎是一个不需要回答的问题。试想，以注册资本金50万元人民币计算，如果雇用派遣工1000人，以劳务派遣机构经营不善之“破产”，⑤或被勒令关闭、吊销营业执照为例，每名员工只能分到500元，经济补偿金如何落实?假如存在拖欠工资，如何发放?更何况劳务派遣机构以“大数法则”为经营第一理念，何止雇用1000名派遣工?

　　2.制造就业歧视。《劳动合同法》虽然规定了对劳务派遣工与其他劳动者应实行同工同酬，但是，如何操作?如何保障?现实反馈回来的结果是，有些岗位上，派遣工工资每月800元，而普通劳动合同工每月2000元。未对行业、岗位设限，即哪些岗位不能使用派遣工，自然产生相同岗位两种劳动者、两种待遇的情形，严格地讲，此等雇用实践，不是一般意义上的同工同酬问题，而是制造就业歧视。我国尚处于人均GDP1000—3000美元的社会矛盾多发期，社会心理相对脆弱，同一岗位、两种劳动者、两种待遇，将进一步考验人们的社会心理底线，甚至产生对社会的逆反心理，如何构建和谐社会?同一岗位、两种劳动者、两种待遇本身就是在制造不和谐，制造就业歧视，制造社会不公平。

　　3.纵容短视行为。⑥劳务派遣工在一般工作岗位上的大量使用，使劳动法规定的企业培训的法定义务成为泡影，劳务派遣单位愿意出资培训劳务派遣工只是限于一些特定行业、特定领域，以家政服务工为例，劳务派遣单位可能也会对其员工进行培训，但是，这种培训投入极少。假如劳务派遣在机械制造、精密仪器加工、汽车制造等行业扩散，劳务派遣单位没有能力、没有动力培训劳务派遣工，而实际用工单位因这些劳动者不属于自己的员工更不可能增加投入以提升劳动者技能，长此以往，本来不重视技术开发、不注重技术凝练的我国制造业，将更加依赖低附加值产品的微薄利润，对于国家、社会、乃至企业长远利益来讲，将产生很大负面效应。

　　4.酿发劳动纠纷。自上世纪八十年代中期以来，我国劳动争议的发生一直呈不断上升趋势，相对来讲，劳动者地位在不断弱化。劳务派遣这种间接雇用模式，现实中存在的纷争处理已经相当棘手，而劳动者处于劳务派遣单位与实际用工单位中间，成为夹心饼，遭受双重挤压。一方面，实际用工单位摆脱了雇主身份的限制，雇主责任的范围被大大压缩，尤其私法上的责任已经转嫁至劳务派遣单位头上，它可以“理直气壮”地抗辩自己没有责任，因为不是劳动者的用人单位，加上连带责任范围不确定，更不易追究其责任。尤其在工伤补偿问题，一些劳务派遣单位与实际用工单位都未加入工伤保险，按照《工伤保险条例》的相关规定，工伤补偿只能由其用人单位承担，而工伤待遇在劳务派遣单位与实际用工单位之间存在分歧的，已经是工伤保险待遇申请程序中的问题，而非连带责任的问题，换言之，劳动关系确认于劳务派遣单位，工伤补偿待遇向该单位主张过程中，由如何落实民事诉讼程序中能够落实的连带责任问题?另一方面，劳务派遣单位以“死猪不怕开水烫”的姿态对抗劳动者，即我有责任但没有能力承担责任，将劳动者的权益消解的无影无踪。更为忧虑的是，大量使用派遣工，尤其是公力机构举办的派遣单位大规模操作劳务派遣，将来所产生的劳动争议不是零星的，而是成规模的，将直接影响社会稳定。