我国《》规定，用人单位濒临破产进行法定整顿或者生产经营不善发生严重困难，确需裁减人员的，即所谓的“经济性”，应当提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

　　问：这里的“濒临破产”和“严重困难”在实际中怎么界定?

　　答：用人单位经济性裁员的条件是企业濒临破产进行法定整顿或者生产经营状况发生严重困难。一般性经济困难，如财务指标一般性恶化，产业结构不合理不能作为企业进行经济性裁员的根据。企业要想合法裁员，只能通过与职工进行协商解除合同，但企业没有单方面解除合同的权利。

　　问：媒体上在讨论“一小时走人”是否合情合理，而我们想知道经济性裁员时搞这种“突然袭击”是否合法?不合法怎么惩罚?

　　答：根据劳动部制定的《关于贯彻〈劳动法〉若干问题的意见》中的用人单位经济性裁员应按五个程序进行的规定，目前有些单位在裁员时为了保全商业秘密，搞“一小时走人”，实质上侵害了被裁减员工的合法权益，其行为违反了法律规定，应当受到法律的惩罚。

　　国外企业特别注重劳工保护，我国某单位在秘鲁一个上亿美元的投资项目曾经因为对当地劳动政策重视不够，致使企业蒙受了巨大经济损失，教训是深刻的。目前，我国一些企业职工认为企业给了一点“遣散费”就心满意足了，不要白不要，早晚还得走人，在被解雇的问题上没有发表自己的意见、进行讨价还价的。我们认为，提前30天的通知时间涉及到被裁减人员进一步就业的问题，是不能打折扣的。用人单位必须向工会或全体职工报告情况，听取他们对裁员的意见。从规定表面看，似乎“听取意见”只是履行程序问题，但是，如果工会或全体职工对此有不同意见，他们有权要求用人单位重新处理，并可向有关方面反映情况，请求上级工会组织或劳动行政部门予以干预。

　　“向劳动行政部门报告”程序是对劳动者权利保障的行政措施，便于劳动行政部门对企业裁员行为进行监督，发现问题及时纠正，必要时予以处罚。根据《劳动法》及相关政策规定，用人单位违反法律规定的，由劳动行政部门责令改正，这种“改正”措施应当包括延续或恢复用人单位与劳动者之间的劳动关系，补发劳动者被单方面解除合同至劳动争议裁决之日劳动者的;用人单位违法解除劳动合同，对劳动者造成损害的，用人单位要承担赔偿责任。

　　问：对于无论企业搞不搞“经济性裁员”，但都不能把不允许裁的员工“经济掉”的情况，能否进一步详细地阐释一下?

　　答：根据《劳动法》的规定，工伤和职业病需经劳动行政部门进行工伤认定或者职业病鉴定。患病医疗期需经诊疗医院出具相关证明。而“三期”的时间长度是：“孕期”一般好掌握，医疗体检记录就能证明;“产期”不仅包括分娩婴儿还应包括自然流产、人工流产的法定康复期;而一般指婴儿分娩后一年时间。

　　问：如果因裁员把劳动者的权益“裁”掉了，劳动者怎样去告用人单位?

　　答：根据法律规定，劳动争议实行“先置仲裁”程序，即：如果劳动者与用人单位不能协商解决，也不愿通过劳动争议调解委员会调解解决或者调解不成的，劳动者必须先向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，方可向人民法院起诉。最好的办法是劳动者推举出一至三名职工代表，由职工代表在熟悉劳动争议案件的律师的帮助下进行相关证据收集，然后再启动相应的纠纷解决程序，确保劳动者的合法权益得到最大限度的维护。