第一、劳动关系缔结前不存在劳动争议。由于争议当事人只限于劳动关系当事人双方、发生在包括劳动合同签订在内的劳动关系缔结环节的劳动关系权利义务争议，就不应当列于劳动争议范围之内。这是因为，在劳动关系缔结环节如果发生争议，劳动关系尚未缔结，劳动者和用人单位尚未成为劳动关系的权利义务当事人。所以，劳动争议只能是劳动者与用人单位之间就劳动关系缔结后的劳动权利义务所发生的争议。

　　第二、劳动关系终止后尚存在劳动争议。劳动权利义务不仅存在于劳动关系存续期间，而且还存在一定条件下继续存在于劳动关系终止的一段时间内。例如：劳动者在用人单位未参加社会保险统筹的情况下退休，劳动关系终止后，原用人单位还负有向劳动者支付社会保险待遇的义务。又如，在劳动合同约定劳动者保守用人单位商业秘密而劳动合同解除或终止后保密期限尚未届满的情况下，劳动者仍负有保守秘密义务。所以劳动关系终止后，劳动者与用人单位之间在一定条件下，就继续存在的基于原劳动关系的权利义务所发生的争议，应当列入劳动争议的范围。

　　第三、内部劳动规则应视为劳动合同附件。劳动权利义务的依据，除劳动合同外，还包括劳动法律、法规、政策、集体劳动合同和用人单位内部劳动规则(用人单位内部劳动规则在法理上属于劳动合同的附件，因而可列于劳动合同的外延之内) .因而，劳动争议不能只限于就劳动合同所约定的权利义务所发生的争议，更不能只限于因履行劳动合同所发生的争议。劳动关系当事人双方虽未订立劳动合同，但是就劳动法律、法规、政策、集体劳动合同和内部劳动规则为依据的劳动权利义务所发生的争议，也应当列入劳动争议的范围。

　　第四、因劳动权利义务发生的争议均应受理。劳动者与用人单位之间基于劳动关系的各个方面的实体权利义务，在司法实践中，都可能成为争议的标的，然而，在《劳动争议处理条例》和《劳动争议司法解释》所界定的劳动争议范围中，有的劳动争议尚未明确列入，例如，就开除、除名、辞退、解除劳动合同之外的纪律处分(如警告、记过等)所发生的争议，就职工民主管理、组织和参加工会等所发生的争议等等。最高人民法院原副院长李国光在全国民事审判工作会议上的讲话中认为，“企业职工下岗，整体拖欠职工工资是在企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议，不应以民事案件立案审理。”于是，在机构改革，企业改制中，有的国有企业、集体企业转为民营企业、有的将医疗卫生、学校、幼儿园卖给个人经营，有的企业歇业、租赁、关闭，有的企业对职工实行买断工龄等引起的企业职工下岗、拖欠职工工资、社会等劳动争议纠纷，按最高人民法院领导的讲话的精神，此类纠纷不属于劳动争议，人民法院不应受理。笔者认为，职工下岗、整体拖欠职工工资、社会养老保险，虽然是机构改革、企业改制中出现的特殊现象，但仍然是履行劳动合同中的问题。只不过是其原因与机构改革、企业改制和劳动用工制度改革紧密联系而已。