何谓“竞争业务”？在契约中应当明确规定：本公司的业务范围，直接竞争对手的名单。如果禁止前雇员到不与该公司业务直接竞争的公司任职，那就不合理地限制了该雇员的就业自由。在我国目前就业压力较大的情况下，这条更要从严掌握。

　　3、区域问题：我们国家还没有什么判断标准。在美国的一个案例[3]中，因为该公司业务几乎遍及了全美国，该前雇员负责公司产品的设计、开发和销售，熟悉公司业务的方方面面，所以该公司与前雇员之间的竞业禁止契约规定该雇员在一定期间内在全美国范围内不得从事与该公司有竞争的业务是有效的。区域的问题和期间的问题一样都是判定是否不合理限制了雇员的就业自由的重要因素。因此尤其在与离职雇员约定竞业禁止上，企业更应当谨慎，至少不能使该前雇员由于订立了竞业禁止契约而不得不背景离乡。针对不同级别的雇员，区域也应当不同：对于一个不可能全面掌握公司机密信息的较低级别的雇员，竞业限制的区域自然也要小。

　　4、对于期间问题：竞业禁止的期间包括任职期间、离职后的一段之间。对于后者，在我国，最多不能超过三年（劳动部和科委的规定是不超过三年，建材局的规定是一年）。但是这是不是应该适用于所有行业？笔者认为，每一行业的发展周期都是不一样的，建筑行业的变化比高科技行业的变化要慢，那么对于一个在当时有价值的信息，可能在一年、两年对建筑行业的竞争有价值，但在高科技行业恐怕就早已经成为昔日黄花，对于前雇主来说已经没有任何价值了，如果仍然规定是3年以内，雇主就有可能不合理地限制了雇员的就业自由。对于这个问题，法律法规应当在对各个行业进行调研后作出明确规定。

　　5、补偿问题：对于股东来说不必要有什么补偿，因为公司与其股东之间竞业禁止的约定直接目的是维护公司的利益，最后的受益人还是股东。对于离职后的雇员来讲涉及到就业自由的问题，应当进行补偿，可以在雇佣关系终止前补偿，可以在竞业禁止期间内补偿，应当明确约定。如果没有补偿，契约因不当限制了前雇员的就业自由无效（违反法律的强行性规定），或者因补偿中断而终止，视为前雇主同意前雇员从事竞争业务，但是从诚信出发，对于雇主应当有一定的催告期。

　　6、特定情况（经济萧条期）：对于在不同的经济环境下签订的竞业禁止契约，在裁判的时候掌握的标准应当有宽有严。在经济萧条期，失业率激增，企业的利润减少，为了社会的安定，竞业禁止契约的内容不应当过宽。

　　7、对雇主的重大利益的损害。约定竞业禁止的目的是保护雇主的利益，同时限制了前雇员的就业自由。如果在竞业禁止期间届满前，前雇员有理由认为其竞业行为已经不能对雇主造成重大利益的损害，他应当有要求提前终止竞业禁止约定的权利，因为即使前雇主对前雇员在竞业禁止期间内进行补偿，但这个补偿的数目只能保证该雇员的生活水平不会因为离开原来的工作而降低，但是不会使该雇员的生活更好。回到约定竞业禁止的阶段，是否会对雇主的重大利益造成损害也是是否应当签订竞业禁止契约的前提，这也是为什么雇主不能与任何与之有关的任何人约定竞业禁止的原因。

　　（三）约定竞业禁止的主体范围问题

　　根据我国现有法规规定，竞业禁止契约仅见于雇主与雇员之间，竞业禁止的约定也一般是：在任职期间和离任后，不得从事与本单位业务相关的活动，时间是……年。事实上在雇主（公司）与股东之间也可以对此进行约定（也可以在特定情形下约定），目的是限制大股东的损害公司与小股东利益的行为。

　　笔者曾经看到过两份合同中不同的美国公司关于竞业禁止的约定：第一份[4]是一家名为Gillette的公司与它的一位退休职工之间的竞业禁止契约。第二份[5]是考虑到股东与兼并的利益关系，以及股东在兼并中的作用，公司与股东之间就兼并事宜约定的竞业禁止条款。可见，约定竞业禁止不单纯存在于公司与雇员之间，也可以在公司与股东之间约定竞业禁止。