劳动维权之经济补偿金争议——明确补偿金计算标准

        解除或终止劳动合同可能会导致用人单位支付经济补偿金，现在大多数用人单位对于在哪些情况下解除劳动合同应当支付补偿金已经非常清楚，但往往会因为计算标准问题而引起争议。案例回放：刘放（化名）是一家中外合资企业的销售部经理，2002年6月与公司签订了劳动合同，合同期限为三年，合同对他每月的基本工资、市内交通补贴、国家各类补贴、职务津贴及服务费都做了明确的规定。另据公司规定，每年12月和6月会发放防寒津贴和高温津贴，并且销售经理根据所负责地区的销售业绩可享受提成奖金。此外，刘放还可以享受住房补贴以及手机通讯费报销。

       由于电子产品市场竞争激烈，2003年起刘放所在公司的市场份额逐渐减少，于是当年3月他就给总经理写了一封信，详细分析了产品市场的现状、公司该产品市场份额减少的原因，并提出产品需要更新或改进的建议。谁知总经理看后认为刘放在公司面临困难时不但不认真工作，反而破坏公司的内部团结，便当即要求人事部与刘放解除劳动合同。3月27日，人事部向他发出了解除劳动合同的通知书，并称愿依法支付解除合同的经济补偿金。刘放同意与单位解除劳动合同，但在经济补偿金的数额问题上与公司发生了争执。人事部坚持只有写进劳动合同的工资和津贴才是补偿金计算的基数，而刘放却认为提成奖金、所有的津贴及手机和住房补贴都是自己的收入来源，于是他就向劳动法苑网咨询，在律师的代理下，刘放与公司最终达成了一致。