年休假工资的诉讼时效简析

发布日期：2013-12-16 作者：王俊凯律师

随着劳动者法律意识的不断提高，司法实践中，很多劳动者在与用人单位之间发生仲裁时，都会要求企业支付年休假工资。该类案件的日益增多和司法中对于法律的理解各异，造成对于未休年休假的时效问题多有争论，本文就该问题做简要分析。
一、年休假工资的计算方式
按照《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。由此，得出年休假工资的计算方式。
员工在离职时，往往按照以上标准向单位主张其未休年休假日数*每日2倍日薪的年休假工资。但是需要注意的是，《企业职工带薪年休假实施办法》第十八条说明：“本办法中的 ‘年度’是指公历年度。”在年休假条例和办法中反复提及的“本年度年休假”“跨年度年休假”都是指的公历年度，而非指顺延年度。因此，我们对于年休假的准确表述应当为“2011年度年休假”、“2012年度年休假”而不是“2011年3月1日至2012年3月1日的年休假”。
二、年休假工资的支付时间
《职工带薪年休假条例》第5条第2款的规定，“年休假在一个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。”《职工带薪年休假条例》第5条第3款规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”
对于年中时员工离职，本年度的年休假如何处理的问题，《企业职工带薪年休假实施办法》规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。”
综上，根据法律规定，按照年休假不跨年度安排的原则，每个年度的年休假工资报酬应当在每年度时支付，如员工在年中离职，应当在离职时按照比例支付。
三、年休假工资的时效
关于劳动纠纷的诉讼时效，目前有两种，一种是普通时效，即知道或者应当知道其权利被侵害之日起1年；第二种是特殊时效，即“拖欠劳动报酬争议”，劳动者申请仲裁不受普通时效限制，而可以最长延长至“劳动关系终止之日起一年内”。
关于年休假工资的诉讼时效之争，本质是对年休假工资是否属于“劳动报酬”的争议。一种观点认为，年休假工资在年休假的相关法律中表述为“年休假工资报酬”，故当然属于劳动报酬纠纷，适用于特殊时效；另一种观点认为，年休假工资为普通工资的三倍，其中只有一倍为工资，另外两倍为福利待遇，且按照年休假条例，年休假原则上不跨年度，故年休假工资应当在每年年底支付，具有明确的给付时限，故当然应当适用普通时效。
笔者认同第二种观点。笔者认为，对于“劳动报酬”的认定不应以名称而论，而应当以其法律性质来进行辨析认定。如未签署书面劳动合同的“双倍工资”，名称中虽有工资二字，但根据山东省高院2011的会议纪要的审判精神，依然视为“定期给付之债”，并不适用特殊时效。而反言之，对于加班工资，虽按照山东省工资支付条例有明确的给付时间，但司法中仍将之视为“劳动报酬”纠纷，适用特殊时效。究其原因在于，对劳动报酬纠纷的认定，应以其本质为劳动所得，还是因惩罚、福利所得而进行区分。
故，年休假工资报酬中，虽有工资二字，但不具有工资之实。究年休假相关法规的立法目的，即为员工福利之一部分，而对特殊时效的立法目的，也为对劳动者因劳动而获得报酬这一基本权利的特别保护，故对其适用应严格限定，而不可随意扩大。
综上，年休假工资报酬应适用普通时效。
四、年休假工资适用时效的法律后果
需要注意的是，年休假工资适用1年的诉讼时效，并不意味者劳动者在仲裁时，只可以要求1个年度的年休假工资。根据对年休假工资支付时间和时效的分析可知，劳动者在任何时间提起仲裁要求支付年休假工资时，由于其上一年度年休假工资应当在上一年度最后一日由单位支付，故至诉讼时未经过1年的仲裁时效；而对于本年度的年休假，其依法有权主张，亦未经过仲裁时效。故劳动者在任何时间提起仲裁，其有权要求的年休假工资，应当为上一年度的年休假和本年度的年休假，即最长为两年的年休假。
以上为关于年休假工资相关问题的简要分析，对于企业而言，对于相关法律风险的防控，应当在专业律师的指导下，建立切实可行的人力资源保障体系，以减少劳动纠纷的发生几率，降低企业成本，保障企业良性运行。
王俊凯

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