大学生兼职权益劳动法保护研究

大学生兼职时合法权益受侵害的事件在现实生活中层出不穷，据相关媒体统计，20个兼职大学生中居然有13个遭遇过侵权［1］。根据本次调研数据显示，兼职权益受侵害的大学生大概占兼职学生总人数的五分之一。无论如何，解决大学生兼职劳动权益保障难的问题已是当务之急。以贵州省贵阳市在校大学生为主要调查对象，对他们兼职时权益被侵害的事实进行归纳、分析和研究，以期从劳动法的视野下最大限度地保障大学生的劳动权益，探寻权益受侵害后有效的法律救济措施。
       1大学生兼职权益保护的研究方法及问题提出 
       本次调研方法采用的是问卷调查和典型对象访谈。为了增强样本多样性和科学性，我们对贵州省内不同层次（一本、二本、三本）、不同专业倾向的大学（贵州师范大学、贵州财经大学、贵州医科大学）和省外大学均进行抽样调查。实际发放问卷500份，其中有效问卷409份，有效回收率81.8%。目前，我国以民法来保障兼职大学生的劳动权益。民法的精髓在于尊重当事人的意思自治，遵循诚实信用基本原则。在这种情况下，倘若大学生与雇主事先约定好工资和工时，雇主只需遵守约定即可，即便约定的工资和工时低于劳动法规定的最低工资和最高工时也无妨。这无疑为居于强势地位的雇主克扣、欺诈大学生提供了可乘之机。因此，在现实生活中必须对兼职大学生进行倾斜保护，而在法律层面，只有将大学生视为“劳动者”才能够开启劳动法通道［2］。 
       2大学生兼职权益得不到有力保障的原因分析 
       2.1民法保护劳动权益具有局限性 
       在校大学生与用工单位之间属于何种法律关系一直存在较大争议。实务界大多将其视为雇佣关系或劳务关系，其签订的合同为雇佣合同或劳务合同，属于民法保护范畴［3］。然而大学生与用工单位之间的地位并不平等，一方面，二者缔约能力的差距使得签订书面劳动合同困难重重；另一方面，出现劳动纠纷时，大学生在谈判过程中普遍处于弱势地位。面对兼职过程中用工单位拖欠工资、延长工时、不购买社会保险等问题，大学生除了依法寻求人民调解委员会调解，只能依照民法和民事诉讼法的相关规定，向人民法院提起民事诉讼，无法享受到劳动法对于劳动者的特殊保障。 
       2.2当下大学生兼职劳动纠纷解决方式的局限 
       根据现行法律，一般劳动者与用人单位之间的劳动争议主要通过和解、调解、劳动仲裁与提起诉讼四种方式加以解决。但在兼职大学生未被纳入劳动法调整的背景下，这四种方式并非一一适用。换而言之，兼职大学生劳动纠纷的解决方式存在较大局限性［4］。和解与调解以其简单易操作的优势往往成为大学生遇到矛盾与纠纷时的第一选择，一般适用于较为轻微的劳动纠纷。例如，工作内容和工作时间上的争议。此外，这种方式需要大学生与用工单位之间真诚协商，平等进行。然而在现实生活中，大学生不具备与用工单位平等的地位和相当的协商能力。因此大学生通过和解与调解的方式解决问题未必能得到想要的结果。这一点在实际访谈过程中也得到了验证——大学生与用工单位协商时，常常被对方以各种理由和借口搪塞，很难得到满意的答复。劳动仲裁与其他方式相比，时间成本和经济成本低，且《劳动争议调解仲裁法》第四十九条对用人单位起诉的限制和第四十八条对劳动者可起诉的相关规定均有利于保护劳动者的劳动权益，因此劳动仲裁是最适合解决劳动纠纷的方式，尤其适合解决拖欠工资、骗取押金等问题。但在司法实践中，劳动仲裁机构常常根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第十二条之规定，以大学生不是建立劳动关系的适格主体为由，驳回仲裁申请。如果和解、调解、劳动仲裁均无法解决劳动纠纷，只能向法院提起民事诉讼，倘若涉及用工单位诈骗大学生甚至严重危及大学生的人身权益还可以提起刑事诉讼。但是这两种诉讼方式都需要耗费大量时间、精力，且诉讼成本较高，不太符合在校大学生的实际情况。另外，大学生在兼职过程中大多没有签订书面劳动合同，往往令其在诉讼过程中处于不利地位。此外和诉讼成本相比，如果因侵权而造成的损失数额不算太大，大多数学生在权衡利弊后往往会选择放弃维权，自认倒霉。因此，现行法律对大学生的救济不够有力，需要寻找新的突破口来更好地保障大学生的合法权益。 
       3大学生兼职权益劳动法保护的可行性 
       大学生是劳动法的适格主体且与用人单位之间具有从属性，因此通过劳动法调整大学生兼职劳动关系具有可行性。根据2005年原劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，劳动关系的成立需满足下列三个要件：第一，劳动者与用工单位均具有法定主体资格，换言之，双方均是劳动关系的适格主体；第二，劳动者受用工单位依照法律制定的劳动规章制度的约束，接受用工单位的管理，并按照要求为其提供有偿的劳动；第三，劳动者所提供的劳动是用工单位业务的组成部分［5］。 
       3.1大学生与用工单位均为劳动关系的适格主体 
       一是，公民要成为劳动者必须具有劳动权利能力和劳动行为能力，即符合法定劳动年龄、满足智力要求、符合自身就业愿望。换言之，只要在校大学生满足上述要件就能成为劳动法意义上的劳动者。根据《劳动法》规定，一般劳动者的法定劳动年龄为16周岁，在校大学生大多处于18~23周岁的年龄范围之间，因此符合劳动法对于劳动者年龄的要求；二是劳动者的智力因素，其通常包括文化条件、知识条件与从业条件等。劳动者应具有一定的文化程度或水平，原则上应完成规定年限的义务教育。在校大学生均完成义务教育，这一点并不存在问题。根据问卷调查相关数据显示，大学生从事的兼职大多技术含量较低、收入不高、以体力劳动为主，一般不会是有专业技能要求的特殊工种，故在校大学生已满足我国劳动法中对劳动者智力要素的要求［6］。最后，劳动者是否属于自愿就业，此处主要指是否存在用工单位强迫或强制劳动的情形。显然，在校大学生兼职一般不存在用工单位强制或强迫，系自愿劳动，因此符合劳动者自愿就业的构成要件。一般而言，用工单位构成劳动关系的适格主体，在此不再加以赘述。综上所述，大学生与用工单位均为劳动关系的适格主体。 
       3.2大学生与用工单位之间具有从属性 
       从属性是劳动关系的本质特征，也是区分劳动关系和社会其他关系的主要标志。从属性指的是劳动者必须接受用人单位的用人管理、用人单位与劳动者之间存在指挥、命令与服从的关系。从属性具体包括两方面内容。（1）人格从属性。人格从属性指的是劳动者必须被纳入用人单位的组织体系内，成为用人单位的一分子。用人单位有权下达任务，劳动者有义务完成，同时用人单位有权制定规章制度和劳动纪律，劳动者有义务遵守［7］。毫无疑问，兼职大学生属于用人单位的一分子，有义务完成一定量的工作任务并遵守本单位相关规章制度，所以与用人单位之间具有人格从属性。（2）经济从属性。经济从属性指的是劳动者在经济上依附于雇主。比如，劳动条件和工作环境由雇主提供，工资由雇主发放等等。兼职大学生在用人单位提供的工作环境中兼职，由雇主发放工资，所以与用人单位之间具有经济从属性。综上所述，大学生与用人单位均为劳动法上的适格主体，并且二者具有从属性，符合劳动关系的构成要件，大学生可以成为劳动法意义上的劳动者。因此，大学生兼职劳动权益保障可以纳入劳动法保护范畴。 
       4大学生兼职劳动权益保护的制度完善 
       4.1参考非全日制用工将兼职大学生劳动关系视为特殊劳动关系 
       在校大学生兼职时间有限，与非全日制用工相比有一定相似之处；但相比之下，大学生兼职更具灵活性和随意性。故若完全适用非全日制用工制度的规定很难有力保障其合法权益，应将兼职大学生劳动关系视为特殊劳动关系来调整，包括以下几个方面。4.1.1通过书面方式订立劳动合同为了促进非全日制用工的发展，促进就业，《劳动合同法》第69条第1款规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。此处之“协议”，即指劳动合同。在现实生活中，大学生缔约能力相较于用工单位普遍处于弱势地位，如果允许以口头方式缔结合同，会加大用工单位投机取巧的风险，在解决劳动纠纷时大学生将处于不利地位。因此，对于兼职大学生劳动合同的订立应该明确规定为书面形式，这样不仅可以为未来可能发生的维权提供证据，而且即便该合同无效，大学生依然可以要求用工单位支付劳动报酬［8］。毕竟无效劳动合同的处理不同于一般民事合同，不适用《合同法》关于合同无效处理的规定，而是基于利益衡量的法律原则，由用工单位给付劳动者相应报酬。4.1.2兼职劳动关系的建立要求和终止形式关于大学生兼职劳动关系的建立和终止可以参考《劳动合同法》中对于非全日制用工的规定。譬如，双方当事人不得约定试用期，以避免用工单位以正处于试用期为由拒付薪酬；在计算劳动报酬时，若选择按小时计酬，则其标准亦不可低于当地政府所规定的最低小时工资标准，通过这种方式可以防止用工单位骗取免费劳动，将大学生作为廉价劳动力；劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日，可以降低后续造成较大损失的可能，有利于及时止损。4.1.3其他除经济损失外，大学生在兼职过程中受到劳动伤害也是其权益受侵害中不可小觑的一方面。用工单位承担责任的能力有限，大学生受到劳动伤害后屡屡出现各方推卸、转移责任的情况。建议可以从以下几个方面来保障大学生的人身权益：第一，大学生劳动伤害应适用于《工伤保险条例》的规定，由用工单位为大学生缴纳工伤保险费，一旦劳动伤害发生，大学生便可享受工伤保险待遇；第二，鼓励学校、用工单位为学生购买商业保险，商业保险可以起到均摊风险的作用，保障大学生受到劳动伤害后可以得到充分赔偿，减轻学校和用工单位的经济压力，减少劳动纠纷［9］。 
       4.2完善兼职大学生劳动纠纷的解决方式 
       如前文所述，在现行法律下，和解、调解、劳动仲裁、法院诉讼这些途径对大学生劳动纠纷的救济均不够有力。将兼职大学生纳入劳动法的保护范畴，方可釜底抽薪地解决问题，建议司法领域需要把兼职大学生的劳动者主体资格明确化，如此一来，兼职大学生才能适用劳动法下的劳动争议调解机制和劳动争议仲裁机制。另外，还可以在劳动争议仲裁机构中专门为大学生开辟快速仲裁通道、在诉讼过程中把大学生劳动权益纠纷类案件划入简易程序审理［10］。此种快速仲裁通道设在劳动争议仲裁机构下，不同于民事案件的简易程序，适用于《劳动争议调解仲裁法》而非《民事诉讼法》。此时，当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的调解协议具有劳动合同的约束力，可作为人民法院裁判依据。此外，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议不受仲裁时效期间限制。因此，将兼职大学生的劳动纠纷纳入劳动争议仲裁体系，而不是普通民事案件简易程序审理具有明显的优越性。同时，为大学生劳动纠纷的处理创设有利条件。例如，充分调动校内资源，在学校成立专门的大学生维权组织，该组织可由法学院师生共同运营，旨在为全校劳动权益受侵害的学生提供公益性的指导与帮助。大学生的劳动纠纷案件与一般劳动者相比涉案金额小、案情简单、处理较为容易，通过简易方式解决可以节约司法资源、更好地保障大学生合法权益［11］。 
       5结束语 
       近些年来大学生兼职合法权益受侵害的现象频繁发生，但在司法实践中，劳动仲裁机构或法院常常以大学生劳动者主体资格不明确为由，把相关劳动纠纷纳入民法调整范围，这让大学生维护劳动权益处于不利境地［12］。要想从根本上解决这一问题，就必须把大学生纳入劳动法调整范围。固然，现行劳动法较民法而言可以为兼职大学生的劳动纠纷提供更周全的救济路径，但它对大学生兼职的劳动权益保障并不全面，需要对其进一步加以完善。在制度层面，可以通过完善劳动立法为大学生兼职提供倾斜保护；在配套措施上，可以根据大学生群体的特点与需求，充分发挥学校对学生兼职劳动权益的保障作用。通过上述两方面的合力，为大学生兼职提供更完备的保障。必须指出的是，本文探讨范围仅限于劳动法视野下兼职大学生遇到劳动纠纷时可能寻求的法律救济，并在实证法的基础上提出相关建议。事实上，劳动法作为制度保障对大学生兼职劳动权益进行保护是一种底线。欲寻求更加主动化与常态化保护，需要学校、政府与用工单位三方联动，共同为大学生的劳动权益保驾护航。 
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