二、在本案中，A和B之间的劳动合同已经终止，双方已经不存在劳动关系。显然双方就履行保密协议所发生的争议不应该是劳动争议。不应该适用劳动仲裁这一前置程序。

　　《中华人民共和国劳动法》第七十条规定“劳动争议发生后……当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。” 就什么是劳动法所说的劳动争议，2001年3月22日《最高人民法院关于审理劳动案件适用法律若干问题的解释》第一条作出了明确规定：劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：

　　（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；

　　（二）劳动者与用人单位之间没有订立劳动合同，但已经形成劳动关系后发生的纠纷；

　　（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。

　　本案中，B从A离职，离职也是劳动合同终止、劳动关系解除的方式之一。因此在二人从A离职之后，A与B之间就二人违反保密协议中禁止竞业义务产生的纠纷已经不是最高人民法院的司法解释中所指的劳动纠纷。此时，如果仍然坚持认为本案诉争的保密协议是劳动合同，A违反禁止竞业义务产生的法律关系仍然是劳动合同的权利义务关系显然是荒谬的。

　　因此，我们认为，本案诉争的法律关系不是劳动争议，不应该适用劳动仲裁这一前置程序。

　　三、A可以直接向人民法院起诉，要求B承担违反禁止竞业的违约责任。

　　就是否可以在保密协议中约定竞业限制条款，以及单位与有关人员就保密协议以及竞业限制条款发生争议时是否可以直接起诉，国家科委1997年7月2日发布的《若干意见》中作出了明确规定。《若干意见》第六条第三款规定：“……技术保密协议一经双方当事人签字盖章，即发生法律效力，任何一方违反协议，另一方可以依法向有关仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼。”第七条一款还规定：“单位可以在劳动聘用合同、知识产权归属协议或者技术秘密协议中，与对本单位技术权益和经济效益有重要影响的有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员协商，约定竞业限制条款，约定有关人员在离开后一定期限内不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或者其他厉害关系的其他单位内任职，或者自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务……”第七条第三款进一步规定：“单位与有关人员就竞业限制条款发生争议的，任何一方有权依法向有关仲裁机构申请仲裁或向人民法院起诉。”