摘要：实行集体合同制度是市场经济的客观要求，我国推行集体合同制度具有极其重大的政治、经济和社会意义。《中华人民共和国劳动法》仅仅用寥寥几笔勾画了我国集体合同制度的基本轮廓和框架，并未建立起一个内容全面具体，可操作性强的集体合同制度，因此它无法为我国的

摘要：实行集体合同制度是市场经济的客观要求，我国推行集体合同制度具有极其重大的政治、经济和社会意义。《中华人民共和国劳动法》仅仅用寥寥几笔勾画了我国集体合同制度的基本轮廓和框架，并未建立起一个内容全面具体，可操作性强的集体合同制度，因此它无法为我国的集体合同制度实践提供足够的、有效的法律支持。实际上，原劳动部发布的《集体合同规定》近年来一直扮演着《集体合同法》的角色，暂时发挥着《集体合同法》的作用。劳动和社会保障部去年年底发布的《工资集体协商试行办法》是我国集体合同制度方面的最新立法成就，虽然它仅仅是一项行政立法，但是它大大地发展和完善了我国的集体合同制度，使我国的集体合同立法达到了一个新的高度，为我国制定《集体合同法》进一步创造了条件。

1． 引言

集体合同制度是市场经济国家通行的一种调整劳资关系的制度，实行集体合同制度也是我国实行社会主义市场经济的客观要求。[1]小而言之，它是市场经济条件下维护劳动工权益的有效手段；[2]大而言之，它既是建立现代企业制度的题中应有之义，构成现代企业制度不可缺少的组成部分，也是一项预防和化解劳资冲突、维护社会稳定的重要制度。[3]因此，我国推行集体合同制度具有极其重要的政治、经济和社会意义。目前，我国的集体合同制度已具备雏形，正在发展和完善之中。2000年11月8日，我国劳动和社会保障部发布了《工资集体协商试行办法》，这是我国集体合同制度方面的又一项重要立法（行政立法）。本文拟在简单回顾我国集体合同制度的历史沿革的基础上，研究分析《工资集体协商试行办法》这一部门规章给我国集体合同制度带来了哪些最新发展，并探讨这些最新发展对我国制定《集体合同法》具有什么样的意义。

2． 我国集体合同制度的历史沿革

和目前的立法概况

从世界范围内来看，集体合同制度在我国的出现是比较早的。早在1924年，孙中山就以大元帅令的方式公布了《工会条例》，确认工人有组织工会的权利，工会有权与雇主或雇主团体缔结协约（即集体合同）。1930年，国民党政府又颁布了《团体协约法》，这是中国历史上第一部专门的集体合同法。同时，中国共产党也十分重视利用集体合同制度来维护工人阶级的利益，在苏区全面推行集体合同制度。1931年11月，中华苏维埃共和国政府发布的《中华苏维埃共和国劳动法》对集体合同的定义、内容、效力等问题作了明确规定，该法在1933年10月修订之后又将集体合同专门规定为一章。抗日战争和解放战争时期，各抗日根据地和解放区也普遍实行集体合同制度。

中华人民共和国成立的前夕，中国人民政治协商会议第二次会议通过的具有临时宪法性质的《共同纲领》规定：“私人经营的企业，为实现劳资两利的原则，应由工会代表工人职员与资方订立集体合同。”1950年6月，中央人民政府委员会通过的《中华人民共和国工会法》又规定：“在国营及合作社经营的企业中，工会有代表受雇工人、职员群众参加生产管理并与行政方面缔结集体合同之权”，“在私营企业中，工会有代表受雇工人、职员群众与资方进行交涉、谈判、参加劳资协商会议并与资方缔结集体合同之权”。1956年，我国完成社会主义改造以后，集体合同制度就逐渐销声匿迹了。

改革开放以后，我国的集体合同制度又逐步得以恢复。1979年，中国工会开始倡议恢复集体合同制度。1986年，国务院发布的《全民所有制工业企业职工代表大会条例》规定：在职工代表大会上，可以由厂长代表行政、工会主席代表职工签订集体合同。1992年，第七届全国人民代表大会通过的新的《中华人民共和国工会法》进一步规定：“工会可以代表职工与企业、事业单位行政方面签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。”

1994年7月5日，第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过了《中华人民共和国劳动法》（下文简称为《劳动法》）。该法用五条内容（第三十三条、三十四条、三十五条、八十四条、九十七条）对集体合同的主体、内容、订立程序、审查、生效条件、效力、争议处理和无效时的赔偿责任作了简明扼要的规定，为我国推行集体合同制度提供了最基本的法律规范。但是，该法实际上仅仅是用“谬谬几笔”粗线条地勾画出了我国集体合同制度的基本轮廓和框架，并没有建立（也并未打算建立）一个内容全面、具体、可操作性强的集人合同制度，因此该法无法为我国的集体合同制度实践提供足够的、有效的法律支持。[4]所以，我国劳动部在1994年12月5日发布了《集体合同规定》。该规章包括总则、集体合同签订、集体合同审查、集体合同争议处理、附则等五章内容，共四十一条，对集体合同制度各个方面的内容作了比较全面、比较具体的规定（当然，这样一个部门规章不可能完全承担得起构建一个体系完整、结构合理、内容具体、可操作性强的集体合同制度的重任，所以仍需制定《集体合同法》）。[5]我国各级党委、政府和工会组织自1995年起开始大力推行集体合同制度，由于尚未制定《集体合同法》，《集体合同规定》就在相当大的程度上扮演着《集体合同法》的角色，暂时发挥着《集体合同法》的作用。

我国集体合同制度的具体内容原先主要体现在《劳动法》和《集体合同规定》之中（尤其是后者之中）。分析研究《工资集体协商试行办法》这一部门规章给我国集体合同制度带来了哪些最新发展，实际上就是分析《工资集体协商试行办法》同《劳动法》和《集体合同规定》相比，增加了哪些新规定，有了哪些新精神，以及这些新因素对我国集体合制度的发展、完善和《集体合同法》的制定将会产生的影响。

3．《工资集体协商试行办法》对我国

集体合同制度的发展

《工资集体协商试行办法》（下文中一般简称为《办法》）包括总则、工资集体协商内容、工资集体协商代表、工资集体协商程序、工资协议审查、附则等六章，共二十六条。下面具体分析各部分的规定对我国集体合同制度的发展。

3． 1总则方面对我国集体合同制度的发展

3．1．1明确提出保障劳动关系“双方”的合法权益

《办法》第一条将“保障劳动关系双方的合法权益”列为立法宗旨，这与以前的劳动立法形成鲜明对比。我国以前的劳动立法在保护对象上总是“旗帜鲜明”地“一边倒”，一味强调“保护劳动者的合法权益”，不怎么提“保护雇主的合法权益。”[6]所以，我国《劳动法》被称为“劳动者的‘大宪法’”。其实，不必违言，雇主也有自己的合法权益，雇主的合法权益有时也会受到劳动者的侵犯（虽然劳动者侵犯雇主合法权益的情形可能远少于雇主侵犯劳动者合法权益的情形）；在某些情况下，劳动者对雇主利益的侵犯还会达到十分严重的程度。美国历史上有一个极端的例子：纽约州水牛城一企业由于工会力量过于强大，在集体谈判（我国目前的劳动立法多用“集体协商”来代替“集体谈判”这一国际通用术语，本文同时使用这两个术语，含义完全相同）中被迫接受了远远超出企业承受能力的工资标准，结果一年半以后，该企业陷于倒闭：许多企业也纷纷从该地迁走，使该地从美国重要的工业基地走向衰落。[8]既然雇主的合法权益也会受到劳动者的侵犯，那么作为调整劳动关系的法律，劳动法（包括集体合同法）就不仅仅要保护劳动者的合法权益，它在保护劳动者的合法权益的同时也应当保护雇主的合法权益（虽然有可能根据劳动关系的现实状况向明显处于弱势的劳动者一方倾斜）。事实上，我国《劳动法》就是既保护劳动者的合法权益，同时也保护雇主（《劳动法》中称为“用人单位"）的合法权益。譬如，《劳动法》规定：劳动者要遵守劳动纪律：劳动者严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度时，用人单位可以解除劳动合同；劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。劳动立法事实上承担着保护雇主在劳动关系中的合法权益的职能，却讳言“保障劳动关系双方的合法权益”，容易使雇主对劳动立法产生误解，认为劳动法只保护劳动者的利益，而不保护雇主的利益，从而对劳动法产生抵触情绪，消极地对待劳动立法，不积极地学习、研究、运用和遵守劳动法律法规。显然，这种状况反而不利于保护劳动者的合法权益。《办法》明确规定“保障劳动关系双方的合法权益”，显示了集体合同法的公正性，有利于消除雇主对集体合同制度的疑虑和抵独情绪，从而有利于集体合同制度的推行。从集体合同制度的产生原因和作用来看，集体合同制度确实表现为一种劳权保障制度。[9]但是，集体合同制度对劳动者合法权益的保障并不是要以牺牲雇主的正当利益或者侵犯雇主的合法权益为代价，相反，集体合同制度（通过集体谈判）能够增进劳资双方的理解，预防劳资冲突，解决劳资争议，[10]并使劳资双方在“需要”和“可能”之间寻找到一个最佳的契合点，将双方的利益紧紧地凝聚在一起，从而实现“劳资双赢”而不是两败俱伤。[11]我国近几年的集体合同制度实践已经充分证明了这一点。

3．1．2明确指出工资集体协议属于“专项集体合同”

《集体合同规定》规定的集体合同属于包括劳动报酬、工作时间、休息、保险福利、卫生等多方面内容的“综合性集体合同”，不包括仅就某一方面的事项签订的专项集体合同。[12]但是，我国没有理由禁止工会同用人单位订立专项集体合同；从我国的实际情况和专项集体谈判的优点来看，我国恰恰应当重视专项集体合同制度。第一，专项集体合同的针对性很强。从所有制形式来看，我国存在国有企业、集体企业、私营企业；从企业形态来看，我国存在公司制企业、合伙企业、独资企业：此外，我国还存在外商投资企业、乡镇企业等特殊类型的企业。即使从行业性质来看，企业也可分为农林企业、商业企业、工业企业、矿山企业、建筑企业等类型。不同类型的企业有不同的特点，不同地方的企业有不同的特点，同一类型的不同企业、 同一地方的不同企业也有不同的特点。例如，有的企业拖欠职工工资或任意克扣职工工资的现象比较严重，有的企业不为劳动者缴纳费或者不足额缴纳社会保险费的情况比较严重，有的企业随意延长工作时间的问题比较严重，有的企业在劳动安全卫生方面存在严重问题。工会和企业就某一方面的事项进行专项集体谈判并签订专项集体合同，可以有针对性地解决本企业劳动关系中存在的突出问题，这样的集体谈判具有事半功倍之效。第二，集体合同制度在我国尚处于起步阶段。无论是企业还是工会都很缺乏集体谈判的经验、技能和知识准备，一下子强求所有的企业都签订内容全面的综合性集体合同，会给企业和工会造成很大的心理压力，使他们产生畏难情绪，并进而导致集体谈判工作搞形式、走过场，这样集体合同制度的推行就会出现“欲速则不达”的状况。这几年来，我国订立的集体合同存在“五多五少”现象：（1）完成任务指标的多，出于职工自身需要的少：（2）集体合同条款虚的多，实的少：（3）集体合同的内容从法律法规规章中摘抄的多，反映企业和工会谈判成果的少：（4）知道签订了集体合同的多，知道进行了集体谈判的少：（5）集体合同生效的多，向全体职工公布的少。[13]造成这种现象的原因可能是多方面的，[14]但是，不顾中国的实际状况，不切实际地要求一切企业都签订综合性合同可能也是一个重要原因。如果工会和企业仅就某一方面的突出问题进行专项集体谈判，那么就可以集中精力“攻关”，这样就很容易取得实际成效，有了实际成效，就会得到广大劳动者对集体谈判工作的支持，只有得到广大劳动者的支持，集体合同制度才能在中国扎根。另一方面，通过进行专项集体谈判、签订专项集体合同的工作，工会和企业可以逐渐积累进行集体谈判所需要的经验、技能和法律知识、经济知识、技术知识，并最终具备进行综合性集体谈判所需要的能力。因此，在我国推行专项集体合同具有重大的现实意义。《办法》作为部门规章，明确指出通过工资集体协商订立的工资集体协议属于专项集体合同，这在我国劳动立法上还是首次，充分彰显了专项集体合同的重要性，不仅将大大推动我国的工资集体谈判工作，也将有力地推动其它方面的专项集体谈判工作。

3．1．3明确规定劳动保障行政部门对集体合同履行情况进行监督检查

集体合同的履行具有十分重要的意义。如果集体合同得不到有效履行，不仅双方当事人订立集体合同的目的达不到，而且会使作为集体合同关系人的广大劳动者的利益受到严重损害，从而破坏劳动关系的和谐稳定，并可能影响到整个社会安定，因此， 保障集体合同得到切实履行，不仅对集体合同的当事人和关系人具有实际意义，而且有利于整个社会秩序的稳定和国家政治局势的稳定。保障集体合同履行的法律手段有多种，[15]其一是建立集体合同履行的监督检查制度，督促双方当事人认真履行集体合同，并及时纠正履行中的不当行为。从我国的实际情况来看，在集体合同履行的监督检查方面，让政府部门发挥作用是十分必要的。但是，《劳动法》仅仅规定“劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查”，而没规定劳动行政部门对集体合同的履行情况进行监督检查；《集体合同规定》也仅仅规定“双方代表可对集体合同的履行情况进行监督检查”。因此，《办法》第六条明确规定劳动保障行政部门对集体合同的履行情况进行监督检查具有开创性的意义，将会有力地促进集体合同的履行。

3．2集体协商内容方面对我国集体合同制度的发展

《集体合同规定》第六条规定，集体合同的内容包括“变更、解除、终止集体合同的协商程序”。第十七条规定：“集体合同期限满或双方约定的终止条件出现，集体合同即行终止。”不难发现，这两条关于集体合同终止的规定是“自相矛盾”的。根据第十七条的规定，只要法定或约定的终止条件成立时，集体合同就自行终止，不必有人为因素介入；根据第六条的规定，集体合同的终止却需要经过一个“协商程序”。显然，第十七条的规定是符合法理的，而第六条的规定将终止和变更、解除混淆在一起，犯了一个“低级错误”。《办法》第七条规定，工资集体协商的内容（即集体合同的内容）包括：“……（六）变更、解除工资协议的程序；（七）工资协议的终止条件：……”可见，《办法》没有再犯同样的错误，这是集体合同内容方面的一个进展。

3．3集体协商代表方面对我国集体合同制度的发展

3．3．1强调集体协商代表应当依照法定程序产生

集体合同的质量决定于集体谈判的质量，而集体谈判的质量在很大程度上受制于集体谈判代表的素质、能力和品格。因此，集体谈判代表的人选是很重要的。但是，《集体合同规定》未提及集体协商代表的产生办法。《办法》第九条则明确规定集体协商代表“应依照法定程序产生”（即工会方面的代表依照工会法规定的程序产生，企业方面的代表依照企业法规定的程序产生）。这一规定颇有价值：第一，只有依照法定程序才最有可能产生合适的代表（前提是法定程序科学合理）；第二，只有依照法定程序产生的集体协商代表才是合法的，才有资格参加集体协商会议并行使法定权利和履行法定义务；第三，只有依照法定程序产生的集体协商代表进行集体协商后签订的集体合同才是合法有效，才对双方具有约束力。关于企业方面的代表，《集体合同规定》第九条规定的是“企业代表，由其法定代表人担任或指派”，即法定代表入可以担任集体协商代表也可以不担任。《办法》第九条则规定“企业代表由法定代表人和法定代表人指定的其它人员担任”，即法定代表人必须担任集体协商代表。

3．3．2要求首席代表由工会主席和企业法定代表人担任，并许可其委托代理人

关于首席代表的人选，《集体合同规定》第八条规定的是“工会一方首席代表不是工会主席的，应由工会主席书面委托”，即工会方的首席代表不一定由工会主席担任，工会主席也不一定担任集体协商代表。另外《集体合同规定》对企业一方首席代表的人选，未作任何规定。《办法》第十条对此问题的规定是：（1）“职工首席代表应当由工会主席担任”（即职工首席代表必须由工会主席担任，工会主席必须担任代表）；（2）未成立工会的，职工一方的首席代表由职工集体协商代表推举：（3）“企业首席代表应当由法定代表人担任”；（4）“工会主席可以书面委托其他人员作为自己的代理人”，“法定代表人可以书面委托其他管理人员作为自己的代理人”。要求工会主席和企业的法定代表人必须担任双方的集体协商代表而且必须担任首席代表至少有以下好处：第一，可以促使工会和企业双方的“首脑”真正重视集体合同制度和集体协商工作；第二，工会主席和企业法定代表人亲自参加和组织领导集体协商工作，有利于调动各方面的力量和积极因素，提高集体协商和集体合同的质量；第三，工会主席和企业法定代表人最了解各方面的情况，有利于在集体协商过程中代表本方作出正确的判断和选择；第四，工会主席和企业法定代表人享有很大的决策权，在集体协商过程中可以及时决定各种重大事项，有利于提高集体协商工作的效率，《办法》关于工会主席和企业法定代表人均可委托代理人的规定，则使工会主席和企业法定代表人在必要时可以利用代理人弥补自己在时间、精力、知识、能力等方面的不足。

3．3．3设立协商会议执行主席，双方首席代表轮流担任

集体谈判需要设立一名主持人，以便掌握谈判进程，维护谈判秩序，国外的通常做法是双方各指定一名主席轮流主持谈判，或者从外界寻求一位处于中立地位的人担任主席。《集体合同规定》对集体协商会议的主持人没有作出任何规定。《办法》第十一条简明扼要地规定了协商会议执行主席的人选和职责：协商双方的首席代表在集体协商期间轮流担任协商会议执行主席。协商会议执行主席的主要职责是负责集体协商有关组织协调工作，并对协商过程中发生的问题提出处理建议。

3．3．4许可双方委托外部专业人士担任集体协商代表

《办法》第十二条规定：“协商双方可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的1/3。”这是一项十分复杂、专业性很强的工作，涉及到许多专业知识，如法律知识、财务知识、技术知识、卫生知识，工会和企业双方的人员常常会缺乏某些方面的知识。许可双方委托外部专业人士（如律师、注册会计师、工程师、医师等）担任本方协商代表，可以弥补本方代表在知识、经验、谈判技能等方面的不足，大大加强本方的谈判能力。另一方面，限制外部专业人士担任集体协商代表的人数，可以防止外部专业人士担任的代表过多，以致于过分影响工会和企业的意愿和行为，甚至控制、操纵工会和企业的行力。集体谈判要解决的是工会（代表劳动者）和企业双方之间的权利义务问题，他们双方的成员比外部人员更清楚本方的利益之所在，外部的干预常常无益，而且有害。

3．3．5加大对集体协商代表的保护力度

集体谈判是利益之争，双方的意见在集体谈判中交换、沟通和冲撞，双方的工会方协商代表的事情时有发生。针对这种情况，《办法》加强了对协商代表的保护，作出了两点新规定：（1）“由企业内部产生的协商代表参加工资集体协商的活动应视为提供正常劳动，享受的工资、奖金、津贴、补贴、何险福利待遇不变。”（2）“职工协商代表的合法权益受法律保护。企业不得对职工协商代表采取歧视性行为，不得违法解除或变更其劳动合同。”这些规定有助于防止企业“秋后算帐“，解除双方协商代表尤其是职工方代表的后顾之忧，使他们敢于在集体协商过程中积极大胆地行使权利、履行职责。

3．3．6强化集体协商代表的义务

关于集体协商代表义务，《集体合同规定》仅在第十条规定：“协商代表一经产生，无特殊情况，必须履行其义务。”这儿的“履行其义务”实际上仅仅是指“履行代表职责”。除此之外，《集体合同规定》未再具体规定集体协商代表究竟承担哪些义务。《办法》则从外部关系和内部关系两个角度全面规定了协商代表的外部义务和内部义务（其中包括“履行代表职责”）

外部义务，是指协商代表代表工会或企业参加协商谈判时对集体协商的另一方当事人承担的义务。《办法》规定的外部义务包括三项：遵守双方确定的协商规则；保守企业商业秘密（企业一方的协商代表所负的此项义务属于内部义务）；不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为。这三项义务各有其意义。要求双方遵守预定协商规则，是为了保障协商谈判有序、合理地进行，防止协商谈判陷入混乱之中；要求工会方协商代表保守企业商业秘密，是为了维护企业的正当利益，防止企业的利益因企业向工会方披露有关商业秘密而受损；禁止协商代表采取过激和威胁行为，是为了促使双方努力通过理性的、平和的方式表达本方的意愿，并寻求双方均能接受的方案，[16]防止各种极端行为可能会给社会带来的不良影响；禁止协商代表收买另一方的有关人员、禁止协商代表对另一方进行欺骗，则是为了贯彻诚实信用原则，防止集体协商的一方采取不正当手段损害另一方的利益，[17]维护集体合同权利义务的公平（劳动关系实质上也是一种市场交易关系，而所有的交易都应当是公平的）。

内部义务，即协商代表对自己所代表的工会或企业所承担的义务。《办法》规定的内部义务也是三项：应当了解和掌握与集体协商有关的情况；应当广泛征求各方面的意见；应当接受本方人员对集体协商有关问题的质询。集体协商代表代表的是工会（即劳动者）和企业的利益，是为了实现和维护工会或企业的利益而参加协商谈判，他们必须忠实于自己的职责。他们要想在协商谈判中据理力争，实现本方的目标，为本方谋取最大利益，就必须充分了解和掌握各方面的情况、各方面的意见，做到心中有数，知己知彼。另一方面，协商代表必须接受“被代表者”（即本方人员）的监督，本方人员有权了解集体协商的进展情况并随时提出建议，而质询正是本方人员行使知情权、监督权、建议权的重要方式。

3．4集体协商程序方面对我国集体合同制度的发展

3．4．1赋予双方集体谈判提议权和集体谈判义务

集体谈判的提议是集体谈判的启动步骤，只有某一方主动提议进行集体谈判并被对方所接受，集体谈判才会开始。国际上的通行做法是规定工会和雇主方在法律上均享有集体谈判的提议权，也均承担接受对方提议进行集体谈判的义务。《集体合同规定》只规定“签订集体合同的一方就集体合同的执行情况和变更提出商谈时，另一方应给予答复，并在7日内进行协商”，却没有规定最初订立集体合同时一方接受另一方提议进行集体谈判的义务。《劳动法》也未规定工会和企业负有进行集体谈判的义务，其第三十三条实质上只是规定双方享有签订集体合同的权利。这样，在实践中，有些企业就以法律没有规定企业负有集体谈判义务为由拒绝与工会进行集体谈判。为了解决上述问题，《办法》作出了三项新规定：（1）职工和企业任何一方均可提出进行集体协商的要求（即双方均享有集体谈判提议权）；（2）集体协商的提出方应向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；（3）接到协商意向书的一方应于20日内予以书面答复，并与提出方进行集体协商。可见，《办法》在集体谈判的提议和集体谈判义务方面已采用了国际通行做法，这是一个很大的进步，这样规定能够有力地保障集体合同推行，因为任何雇主都不得再拒绝同工会进行集体协商。

3．4．2禁止企业以保护商业秘密为由拒绝披露有关信息

各国的集体合同立法一般都规定工会和雇主双方负有向对方提供与集体谈判有关的情况和资料的义务（即信息披露义务），以保障双方能够获取进行集体谈判所需要的信息，使双方在充分了解相关情况的基础上进行集体谈判（这样有利于集体谈判的顺利进行，也有利于双方签订的集体合同所确定的权利义务切合实际并且公平）。我国《集体合同规定》第二十三条规定：“在不违反有关保密法律、法规的规定和不涉及企业商业秘密的前提下，协商双方有义务向对方提供集体协商有关的情况和资料。”可见，企业向工会披露信息的前提之一是“不涉及企业商业秘密。”换言之，如果工会需要企业提供的信息属于企业的商业秘密，则企业不负有披露义务，但是哪些信息属于企业的商业秘密则是由企业自己来确定的，因而企业可以以属于企业商业秘密为由拒绝披露许多重要信息；如此一来，企业的信息披露义务就会“缩水”，甚至化为乌有。因此，《办法》第十八条规定：“在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。”根据该规定，“不涉及企业商业秘密”不再是企业承担信息披露义务的前提，因为企业向工会披露其商业秘密不违反任何法律法规，是否披露商业秘密属于企业自身的权利；换言之，只要工会要求企业提供的信息确实与集体协商有关，那么即使该信息属于企业商业秘密，企业也必须提供（当然，根据《办法》第十五条，工会方协商代表负有保守企业商业秘密的义务）。

3．4．3赋予集体协商双方平等的建议权、否决权和陈述权

集体谈判，是订立集体合同的方式和手段；是既具有共同利益又具有利益冲突的双方坐到一起，共同设计，配置未来的权利义务即对未来的利益进行分配，对未来的成本进行分担的决策活动；是双方当事人互为意思表示，通过讨价还价、互谅互让使双方的意思表示逐渐趋于一致，并且最终形成合意的过程。在这一过程中，集体谈判双方究竟应该享有哪些权利是一个值得重视的问题。对此，《集体合同规定》并无任何规定。《办法》第十三条则规定“协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。”该条规定一方面赋予集体协商双方建议权否决权和陈述权，另一主面强调双方享有“平等”的建议权、否决权和陈述权。通过行使建议权，双方可以根据本方的具体情况和期望积极地提出对本方有利（并不一定对对方不利）的方案，以实现和保护本方的利益；通过行使否决权，双方可以否定（即拒绝接受）对方提出的对本方不利的或不公平的方案，防止本方的利益受到损害；通过行使陈述权，双方可以向对方说明本方所依据的事实和理由，以支持本方的主张、反驳对方的主张，争取说服对方接受本方提出的方案和主张，实现本方的利益。有了这三项权利，双方在集体协商中才能互相影响，不断调整本方的主张，逐渐缩小分歧，向双方都能接受的目标靠近，并最终达成协议（即集体合同）。双方享有“平等”的建议权、否决权和陈述权意味着集体协商双方无论实力强弱都享有建议权、否决权和陈述权，都可以提出本方的建议、否决对方的建议、陈述本方的理由；同时也意味着双方行使权限的机会应当均等，譬如不应当许可企业发言60分钟而只许可工会发言30分钟。协商双方享有“平等的”建议权、否决权和陈述权的规定充分体现了合同双方当事人的平等法律地位。有助于防止一方恃强凌弱或者将自己的意志强加给另一方，以保障合同自由。[18]

3．4．4明确规定集体合同文本的制作方和集体合同的成立时间

工资集体协商双方达成一致意见后，由哪方制作集体合同文本以及集体合同什么时候成立，《集体合同规定》均无规定。《办法》第二十三条针对这两个问题作了明确规定：集体合同文本由企业方制作；集体合同经双方首席代表签字盖章后成立。

3．5集体合同审查方面对我国集体合同制度的发展

3．5．1完善关于集体合同生效条件的规定

关于集体合同的生效问题，《劳动法》和《集体合同规定》一致规定：劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内末提出异议的，集体合同即行生效。由此可见，集体合同的条件是“劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议”，生效时间是“劳动行政部门收到集体合同文本满十五日时”。《办法》则对集体合同的生效条件和生效时间分两种情况作了规定：（1）劳动保障行政部门经审查对集体合同无异议，应及时向协商双方送达集体合同审查意见书，集体合同即行生效；（2）集体合同向劳动保障行政部门报送经过15日后，协议双方未收到劳动保障行政和部门的集体合同审查意见书，视为已经劳动保障行政和部门同意，该集体合同即行生效。显然，《办法》关于生效条件和生效时间的规定更为科学，因为它增加了一项新规定：劳动保障行政部门经审查对集体合同无异议时，集体合同自无异议的集体合同审查意见书送达集体协商双方时即生效，而不必等到劳动保障行政部门收到集体合同文本满十五日时再生效（既然劳动保障行政部门已通知双方无异议，再等到满十五日时生效已无任何实际意义，反而空耗时间）。

3．5．2明确规定集体合同的公布时限

依法签订的集体合同对企业和企业的全体劳动者均具约束力，因此集体合同应当予以公布，使企业的管理人员和全体劳动者都能知晓其内容。《集体合同规定》第二十九条规定：“经劳动行政部门审查的集体合同，双方应及时以适当的形式向各自代表的全体成员公布。”《办法》第二十三条则规定，协商双方应于5日内将已经生效的集体合同以适当形式向本方全体人员公布。显而易见，《办法》明确了集体合同的公布时限，以保证集体合同能够得到及时公布。

3．5．3保障新旧集体合同的相互衔接

集体合同是有期限的，集体合同在期限届满或双方约定的终止条件出现时即终止。旧的集体合同终止后，需要新的集体合同来代替它发挥作用，因此新旧集体合同有一个相互衔接问题。但是，《集体合同规定》对此没有涉及。《办法》第二十四条则规定：职工和企业双方均可在原集体合同期满前60日内，向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的集体协商，做好新旧集体合同的相互衔接。这样规定，可以防止新旧集体合同之间出现“集体合同真空”，使集体协商成为一种前后相连、周而复始的活动，从而使劳动关系双方自始至终生活在集体合同之下，使劳动关系既能得到适时调整又能保持相对稳定。[19]

4． 结论

劳动和社会保障部发布的《工资集体协商试行办法》是我国集体合同制度方面的最新立法成就。虽然它仅仅是一个部门规章，属于行政立法，但是它大大地发展和完善了我国集体合同制度，使我国的集体合同立法达到了一个新高度，为我国制定《集体合同法》进一步创造了条件。

当然，《工资集体协商试行办法》并非完美无缺。事实上，它仍然有许多美中不足（这不是本文要探讨的问题）；但是，同《集体合同规定》相比，它确实有了质的飞跃，表现在它的内容更加丰富具体、科学合理，使得我国集体合同制度的系统性和可操作性大大增强。

另外，必须指出，虽然从制度设计上来讲，《工资集体协商试行办法》已经比《集体合同规定》完美得多、具体得多、合理得多（相比之下，《集体合同制度》已成“丑小鸭”），但是它的法定适用范围是极其有限的，它仅仅适用于“工资集体协商”和“工资集体协议”，而不能适用于综合集体协商和其它专项集体协商（包括综合性集体合同和其它专项集体合同），这就使得它的实践价值大打折扣（虽然这丝毫无损于它对我国制定《集体合同法》所具有的巨大推动意义），这一点不能不令人感到十分遗憾。最好的解决办法或许就是一一加快我国《集体合同法》的制定工作，尽早建立统一的、完善的、符合中国国情的集体合同制度。可以确信，《工资集体协商试行办法》的广泛施行将为我国集体合同制度的继续发展积累更加丰富的实践经验，促使《集体合同法》的制定条件更加成熟。

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北京农学院政法系

王向前