综上所述可以得出结论，《条例》第23条的规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁”，作为对《劳动法》第82条的补充更为科学。该条第2款同时对仲裁时效的中止和中断作了规定，即：“当事人因不可抗力或者其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”。由上述看出，《条例》第23条对申请仲裁时效计算的起点，中止、中断事由的规定，是较完善和科学合理的。因此，笔者以为以“6个月”的时限作为计算时效起点能及时保护当事人的合法权益，保证他们行使诉权，其理由如下：(1)以当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算仲裁时效，是与《民法通则》关于诉讼时效的规定相一致的。《民法通则》在我国执行已有数年，其时效规定应属较完善和科学，作为劳动争议诉讼时效没有必要另行一套。(2)以当事人在“6个月”时间内行使仲裁申请权，显然比“60日”内行使该权利在时间上更有保证。因为劳动者可能并不敢或不愿与用人单位发生争议，或者最初采用的只是同用人单位协商、调解方式，这些方式很容易超过“60日”，劳动者一方则因此而丧失了诉权。(3)以60日作为仲裁时效期限易给用人单位规避法律带来机会。往往用人单位会故意拖延解决问题的时间，等60日到期，再通知劳动者不能解决，结果让劳动者坐失良机，丧失了向仲裁机构申请仲裁的申诉权。(4)以“6个月”作为诉讼时效期限能最大限度避免劳动者申诉权和起诉权两权皆落空，“告状无门”的现象发生。劳动者在6个月的时间内分别行使仲裁申诉权和诉讼权的可能性比60日时限的可能性要大得多，这才符合《劳动法》第82条的立法原意。因此，笔者建议，取消《意见》第85条之规定，以《条例》第23条作为对《劳动法》第82条的补充。

　　4.明确规定仲裁时效的中止、中断和延长

　　劳动争议的仲裁时效发生中止、中断后，是否可以延长以及理由如何认定，《条例》持肯定态度。最高人民法院的司法解释虽对此有所涉及：“对确定已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求”。(注：参见最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条。)但并未对“其他正当理由”作出具体解释，因此时效发生中止、中断的正当理由的确认权实际上仍掌握在劳动行政管理部门，容易导致劳动争议仲裁机构规避法律，而拒不受理案件，这是该司法解释的一大缺憾。鉴于劳动争议实践中已面临的困境，建议在我国劳动立法中，有必要参照和借鉴《民法通则》关于诉讼时效中止、中断和延长的规定，对劳动争议仲裁时效的中止、中断和延长作出明确规定，或者作出下述原则性规定即：“仲裁时效参照民法相关规定，但劳动法有特别规定的除外”。对于劳动争议仲裁时效中止的事由，立法也应当参照诉讼时效中止的事由作出规定，只限于因不可抗力或其他障碍不能行使诉讼请求权，这里的“其他障碍”是指除不可抗力外使权利人无法行使请求权的客观情况。如：(1)一方当事人死亡，需要等待继承人表明是否参加仲裁的。(2)一方当事人丧失民事行为能力，尚未确定法定代理人的。(3)法人或其他组织终止，尚未确定权利义务承受人的。凡非由权利人主观上能够决定的，而在客观上行使权利人无法行使请求权的情况，都应认定为适用时效中止的其他障碍。(注：参见佟柔：《中国民法》，法律出版社1990年版，第612页。)关于仲裁时效中断的事由，根据劳动争议的特殊情况，并参考《民法通则》的相关规定，可将下述几项规定为仲裁时效中断的理由：(1)向对方当事人提出请求;(2)向调解委员会申请调解;(3)向有管辖权的行政机关申诉;(4)对方当事人同意履行义务;(5)因受暴力、威胁或其他限制而不能或不敢申诉。关于仲裁时效延长的事由，建议应参照民法规定授权仲裁机构在法定中止、中断事由之外，将某些特殊情形认定为仲裁时效延长的事由。