重庆市第五中级人民法院
民事判决书
（2010）渝五中法民终字第X号
上诉人（原审原告）:李某某，女，l9xx年x月x日出生，汉族，住（略），身份证号码：（略）。
委托代理人:毛振云，（略）所（略）。
被上诉人（原审被告）:重庆四维控股(集团)股份有限公司，住所地（略），组织机构代码：（略）。
法定代表人:雷某，该公司董事长。
委托代理人:王彪，（略）所（略）。
上诉人李某某与重庆四维控股(集团)股份有限公司(以下简称四维公司)劳动争议纠纷一案，重庆市江津区人民法院于2009年10月10日作出（2009）津法民初字第X号民事判决，李某某对该判决不服，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭于2010年4月13日询问审理了本案，上诉人李某某的委托代理人毛振云，被上诉人四维公司的委托代理人王彪到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
一审经审理查明：李某某原系四维公司(原重庆四维瓷业(集团)股份有限公司)职工，担任四维公司生产管理中心(原料部)科长。2000年1月11日，李某某与四维公司签订无固定期限的《劳动合同书》。该劳动合同约定：甲方(四维股份公司)安排乙方(李某某)延长工作时间的，在休息日安排乙方工作又不能安排补休的，在法定休假日安排乙方工作的，应当依法分别支付不低于乙方正常工作时间工资的150％、200％、300％的工资报酬。此外，双方还就各自相应的权利义务进行了约定。2006年1月11日，四维公司制定并下发四维瓷业[2006]X号文件，即《公司职能部门管理人员薪酬暨绩效考核(试行)办法》。该文件规定：本办法的适用范围为公司职能部门经理和各级主管；岗位工资标准设定打破原来的档案工资，取消原有各种奖金及补贴，重新设定岗位工资总额标准，并将岗位工资分为岗位基本工资和岗位绩效工资两部份，即岗位工资=岗位基本工资+岗位绩效工资；由于在设定管理岗位薪酬时考虑管理岗位工作时间特点，故管理人员加班工资不再另行考虑。四维公司依照该考核办法，按月为李某某核定并发放了工资。2006年7月至2008年7月期间，李某某有休息日和法定节假日加班，已按《公司职能部门管理人员薪酬暨绩效考核(试行)办法》规定，领取了岗位基本工资和岗位绩效工资。2006年11月28日，四维公司制定(2006)X号文件，即《重庆四维瓷业(集团)股份有限公司业务骨干激励基金实施暂行办法》。该办法载明：凡经公司总裁办公会评议认定的业务骨干，须与公司签订《重庆四维瓷业(集团)股份有限公司业务骨干激励协议书》；服务期限为3年，即从2006年11月1日起至2009年10月31日止，奖金标准相当于本暂行办法实施前如协商解除劳动合同可领取的经济补偿金金额的激励基金，具体数额按《重庆四维瓷业(集团)股份有限公司业务骨干激励协议书》中双方约定的奖金标准执行；业务骨干奖金在服务期限内分三次支付，每满一年、二年、三年分别支付奖金总额的20％、30％、50％。该文件下发后，李某某与四维公司未签订《重庆四维瓷业(集团)股份有限公司业务骨干激励协议书》。2008年8月13日，李某某向重庆市江津区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求四维公司支付其业务骨干奖励金、违约金，以及2006年7月至2008年7月期间休息日和法定节假日加班工资、赔偿金。重庆市江津区劳动争议仲裁委员会于2008年12月10日裁决驳回李某某的申诉请求。李某某不服该裁决，遂依法向法院提起诉讼。
一审法院认为，李某某在四维公司工作期间，与四维公司签订了书面劳动合同，双方之间存在劳动关系。关于四维公司是否应当支付李某某业务骨干基金及违约金的问题。根据四维公司下发的《重庆四维瓷业(集团)股份有限公司业务骨干激励基金实施暂行办法》的相关规定，凡公司总裁办公会评议认定的业务骨干，须与公司签订《重庆四维瓷业(集团)股份有限公司业务骨干激励协议书》，并应在该协议中明确激励基金的具体数额。本案中，因李某某未能提供证据证明与四维公司订立了书面业务骨干激励协议书，因此，李某某要求四维公司支付业务骨干激励基金及违约金的证据不足，其请求不予支持。关于四维公司是否应该支付李某某加班工资的问题，依据劳动法的规定和双方签订的劳动合同约定，四维公司均应支付李某某加班工资，但四维公司2006年1月制定的《公司职能部门管理人员薪酬暨绩效考核(试行)办法》中明确，职能部门管理人员打破原有的档案工资，根据各岗位的特点重新设定工资标准，不再另行支付其加班工资。李某某与四维公司具有劳动关系期间，系该公司中层管理人员，从2006年1月起，四维公司便按该考核办法给李某某计发岗位工资。因此李某某知道并认可了这种工资支付办法，应视为双方对原劳动合同中关于支付加班工资约定的变更。且从四维公司发放的工资表看，该公司向李某某发放的工资组成为岗位基本工资和岗位绩效工资，而岗位绩效工资中已包含了加班工资，故李某某要求四维公司支付加班工资及赔偿金的理由不能成立，该请求不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十七条的规定，判决：驳回原告李某某对被告重庆四维控股(集团)股份有限公司的诉讼请求。案件受理费10元，由李某某负担。
李某某不服一审判决，向本院提起上诉，请求撤销原判，依法改判。主要理由：1、一审法院认定被上诉人不应向上诉人支付加班工资是错误的。双方在劳动合同中约定了被上诉人负有支付加班工资的义务，该约定对双方均有约束力；被上诉人提供的《绩效考核办法》未经职代会或两年全体职工讨论，又未经公示，该文件对上诉人不具约束力，而且，根据有关司法解释的规定，在用人单位制定的规章制度与劳动合同约定的内容不一致时，劳动者有权请求优先适用合同约定。2、原判以双方未签订《业务骨干激励协议书》为由不支持上诉人主张的骨干奖励金也属认定错误。事实上，在《激励基金实施办法》出台后，上诉人已在《业务骨干激励协议书》上签了名，而被上诉人以收回协议书统一盖章为由，至今未交出协议书，应认定双方已签订了协议书。总之，一审判决认定事实不清，适用法律不当，望二审法院依法应予纠正。
四维公司答辩称：一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审维持原判。
本院二审查明的事实与一审查明的事实相同。
本院认为，上诉人李某某与被上诉人四维公司在二审诉讼中争议的仍然是四维公司应否向李某某支付加班工资和骨干奖励金。关于加班工资问题，主要涉及对劳动合同相关约定变更与否的认定。所谓合同的变更，应当包括书面的变更和事实上的变更。本案中，双方当事人在《劳动合同书》中的确对四维公司支付加班工资的条件、方式等进行了约定，四维公司此后制定的《绩效考核办法》不能当然认定为已对双方所作约定的改变。但是，李某某作为四维公司中层管理人员应当知道这一考核办法，该办法规定了不同于原劳动合同的劳动报酬支付办法，将岗位工资分为岗位基本工资和岗位绩效工资两部分，并明确管理人员加班工资不再另行考虑。在此后两年多的时间里，四维公司即按照该考核办法的规定按月向李某某核发工资，李某某对此并未提出异议，应视为已认可新的工资标准。由此可以认定李某某和四维公司以实际行为变更了原劳动合同中有关劳动报酬的约定，此属事实上的变更。故李某某主张加班费显然缺乏事实依据，一审对其请求不予支持，并无不当。关于激励金问题，虽然四维公司出台了《激励基金实施办法》，但明确规定业务骨干必须签订书协议后才可能享受这一待遇。现李某某主张激励金，未能举证证明双方已经签订《业务骨干激励协议书》，无法证明双方已经签订该合同，应承担举证不能的法律后果。李某某上诉称其已在激励协议书上签署了姓名，只是该协议书被四维公司以盖章名义收回后不愿出示。李某某是理性追求自己利益最大化的民事主体，签订协议对其显然有利，该陈述即便是真实情况，但李某某的签名仅属单方意思表示，既然四维公司不愿意在协议书上盖章，就不能认定双方已就业务骨干激励金问题达成了合意。故一审法院对李某某该项请求未予支持，亦无不当。综上，李某某的上诉理由均不能成立，对其上诉请求本院不予支持。原判认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(一)项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人李某某负担。
本判决为终审判决。
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审判长樊仕琼
代理审判员陈华
代理审判员倪洪杰
二○一○年七月二十日
书记员黄某丽
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