广东省佛山市中级人民法院
民事判决书
(2004)佛中法民四终字第X号
上诉人(原审被告)佛山市康思达液压机械有限公司，住所地佛山市X路X号。
法定代表人方锦荣，董事长。
委托代理人曹某某，该司职员。
委托代理人李建玲，广东金信方正律师事务所律师。
被上诉人(原审原告)古某甲，男，X年X月X日出生，汉族，住（略），居民身份证编号：x。
委托代理人古某乙，系古某甲的父亲。
委托代理人梁立权，广东华法律师事务所律师。
上诉人佛山市康思达液压机械有限公司(以下简称康思达公司)因与被上诉人古某甲劳动争议纠纷一案，不服佛山市禅城区人民法院(2003)佛禅法民一初字第X号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成由审判员易新华担任审判长，代理审判员刘建红、麦嘉潮参加评议的合议庭审理了本案。本案现已审理终结。
原审认定：1995年5月，古某甲与佛山市康思达液压机械总公司(以下简称总公司)签订一份劳动合同，期限从1995年5月1日至2000年4月30日止，约定古某甲从事管理人员工作。期间，古某甲担任总公司技术部资料科长职务。后来，总公司转制，企业法人名称变更为康思达公司。合同期满后，古某甲和康思达公司续签了一份无固定期限的格式劳动合同，约定古某甲的岗位为“管理工作”，岗位工资为“不低于1000元”，并实际担任技术部资料科科长职务。劳动合同中并约定，在合同期内需解约的，经双方协商达成协议，双方不负赔偿责任；双方达不成协议而终止合同的，违约一方应交违约金5000元。2003年4月16日，康思达公司进行机构调整，将技术部资料科撤销，免去古某甲科长职务，改任轻工机械产品设计工作，并把古某甲的科长待遇降为副科长待遇。古某甲对康思达公司单方面改变工作岗位并降低工资不满意，要求解除劳动合同，但康思达公司不同意解除，古某甲遂于2003年5月19日向佛山市劳动仲裁委员会申请仲裁。申请仲裁的事项为：1、解除古某甲和康思达公司之间的劳动合同关系；2、要求康思达公司为古某甲办理社保、人事档案转移等相关手续；3、康思达公司向古某甲支付违约金及经济补偿金；4、康思达公司向古某甲支付2003年4月份被扣减的工资差额。佛山市仲裁委员会作出裁决驳回古某甲的仲裁请求。古某甲不服，诉至原审法院。古某甲于1977年8月参加工作。至2003年4月时其连续工龄为26年。康思达公司以当月发放上一个月工资的形式通过中国工商银行向古某甲支付工资。古某甲2002年4月至2003年3月的工资分别为2364.75、2364.75、2364.75、2281.95、2281.95、2251.95、2251.95、2251.95、5684.07、2612.64、2612.64、1892.64，12个月的月平均工资为2601.33元。
原审法院认为：古某甲、康思达公司双方所签订的无固定期限的劳动合同是双方当事人的真实意思表示，且合同的约定并无违反有关的法律规定，该合同是有效合同。古某甲认为康思达公司故意不填写具体岗位，而是写上抽象的“管理工作”，存在规避法律的主观故意，故合同部分无效的主张缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。但在履行劳动合同的过程中，康思达公司单方面改变了古某甲的工作岗位，已构成违约。理由如下：在本案中，双方约定的“管理工作”是指在企业中负有组织、协调和指挥等职能，古某甲原来所担任的资料科科长的职务就具有以上职能，但轻工机械产品设计工作则并不具备以上的职能，而仅仅是一个生产设计岗位，这一点可以从原审法院所采信的证据15即资料科科长职责与轻工机械产品设计工程师职责的区别中明显看出。由于康思达公司单方面改变了古某甲的工作岗位，没有按照合同的约定提供劳动条件，故古某甲可以随时要求解除劳动合同。对古某甲提出的解除劳动合同的诉讼请求，原审法院予以支持。对于康思达公司提出的“古某甲在收到变更工作岗位的通知后在15日内没有提出异议，视为同意变更劳动合同”的辩解。原审法院认为，双方在庭审中已确认了以下事实：古某甲对康思达公司单方面改变工作岗位不满意，要求解除劳动合同，但康思达公司不同意解除，古某甲遂向佛山市劳动仲裁委员会申请仲裁并离开单位。由此可以看出，古某甲由始至终对康思达公司变更其工作岗位存在异议，并向康思达公司提出解除劳动合同的要求，故康思达公司的相关抗辩没有事实依据，原审法院不予支持。关于古某甲要求康思达公司支付违约金和经济补偿金的问题，按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条的规定，用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。故康思达公司应按变更古某甲的工作岗位之前的12个月平均工资向古某甲支付26年工龄的经济补偿金，即2601.33元×26月＝x.58元，并应按照合同的约定向古某甲支付违约金5000元。由于古某甲仅提出要求赔偿经济补偿金x元，该诉请金额低于按前述标准计得的金额，且属于当事人对自己合法民事权利的自由处分，故原审法院不作主动干涉，可予支持。对于康思达公司提出的相关抗辩，原审法院不予支持。关于古某甲请求康思达公司向其支付2003年4月份被扣减的工资差额387.39元的问题，从古某甲向原审法院所提供的工资存折来看，康思达公司每月发给古某甲的工资存在一定的波动性，即每月的工资并非固定为一个数额，古某甲主张其固定为2692。64元没有充分的证据证明，故原审法院对古某甲的该项诉讼请求不予支持。至于古某甲请求康思达公司为古某甲办理社保、人事档案转移等相关手续的问题，按照《广东省人才市场管理条例》第二十条的规定，“要求流动的人才，应当向所在单位提出书面申请。符合法律、法规和国家有关规定的，所在单位应当同意，并从接到书面申请之日起三十日内给予办理相关手续。用人单位不得阻碍人才的合理流动”。古某甲、康思达公司双方在解除劳动合同之后，康思达公司有义务协助古某甲转移人事档案，故对古某甲要求康思达公司为其办理人事档案转移等相关手续的诉讼请求，原审法院予以支持。但社保主要属于社会保险部门的职责，原审法院在本案中不作处理。如果康思达公司存在拖欠古某甲社保的情况，古某甲可向社会保险部门申请处理。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三十二条第(三)项、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条以及《广东省人才市场管理条例》第二十条的规定，判决如下：一、解除古某甲与康思达公司的劳动合同；二、康思达公司于判决发生法律效力之日起十日内向古某甲支付经济补偿金x元以及违约金5000元；三、古某甲向康思达公司提出书面的人事档案转移申请后，康思达公司应接到书面申请之日起三十日内给予办理人事档案转移的相关手续；四、驳回古某甲的其他诉讼请求。案件受理费50元由康思达公司负担。
康思达公司不服原审判决向本院上诉称：一、原审法院认定事实不清，“确认的事实”部分错误，对康思达公司与古某甲签订的劳动合同“工作内容”及“劳动条件”相关条款理解错误，导致适用法律错误，判决错误。(一)劳动合同约定古某甲的工作内容是“管理人员”或“管理工作”，古某甲一直从事产品设计工作，从无异议，产品设计工作属于管理工作的范畴。古某甲自1995年进入康思达公司工作至2003年旷工离职一直从事轻工机械产品设计工作，从未间断。其间，因机构整合和需要，康思达公司曾任命古某甲兼任资料科科长职务，保管技术资料，其主要工作仍是轻工机械产品设计工作。康思达公司是机械工业生产企业，职工由三部分人组成：管理人员、生产工人和后勤工人。所有在科室办公室内工作的人员均为管理人员，其从事的工作均是管理工作。古某甲1988年7月毕业于华中理工大学机械制造工艺及设备专业，1995年5月进入康思达公司技术部门工作，一直从事轻工机械产品设计工作，后取得机械工程师技术资格。双方于1995年5月签订的《劳动合同书》“工作内容”为“从事管理人员工作”，2000年8月双方签订的无固定期限《劳动合同》工作任务为“管理工作”，是同一概念。而且，根据佛山市劳动局对签订劳动合同的指导意见，科室办公室工作人员的工作内容均填“管理工作”。8年来，古某甲对其所从事的设计工作及工作性质为管理工作等约定均从无异议。至于是否兼任资料科科长职务，是康思达公司根据工作的需要和古某甲的能力进行任免的，双方的劳动合同并未约定古某甲在合同期内必须或只能担任资料科科长职务。事实上，康思达公司科长以上的行政职务都是一年一任的，非固定为某个员工担任的。职务调整或升或降是正常、合法的事情。古某甲也仅于1999年、2002年担任资料科科长职务，并非原审法院“确认”的从1995年至2003年一直担任。人所共知，“职务”与“工作内容”是两个完全不同的概念。佛山市劳动仲裁委员会对“职务”与“工作内容”的理解是正确的，其认定古某甲在免职后的工作内容仍在劳动合同约定的范畴之内是正确的。原审法院认定双方所签订的《劳动合同》合法有效。该合同并无约定古某甲的工作岗位为“资料科科长”，亦无约定具体工作岗位。原审法院在未有查清古某甲一直从事轻工机械产品设计工作的事实的情况下，不顾康思达公司对古某甲提供的证据15的真实性的来源合法性提出异议，偏听古某甲一面之词采信证据15，断定古某甲被免去兼任的资料科科长职务后继续专事产品设计工作是“改变了工作岗位”显然是错误的。原审法院认为康思达公司违反合同约定属违约，确无相应的合同依据。最重要的是，原审法院狭隘理解生产企业“管理工作”的范围，进而错误认为轻工机械产品设计工作不是管理工作。相反，在生产企业中工作的人包括古某甲本身，也从不否认产品设计工作是管理工作，也从无提出异议。(二)“劳动条件”与“工作内容”是不同范畴，康思达公司不存在“未按劳动合同约定提供劳动条件”的情形，原审法院认定错误，适用法律错误。康思达公司虽然因整合技术队伍撤销资料科，免去古某甲兼任的资料科科长职务，但没有改变古某甲一直从事的轻工机械产品设计工作，提供给古某甲的劳动条件没有丝毫变化：办公环境、办公场所没变，办公室、办公桌、办公电脑及一应办公设备设施，还是原来的，一样没有少。双方所签《劳动合同》约定的劳动条件是符合国家劳动安全卫生规定标准、生产场地和工作条件、提供必要的劳动防护用品。康思达公司提供给古某甲的劳动条件绝对符合上述标准，现代办公所需的物品一应俱全。原审法院认为康思达公司“没有按照劳动合同约定提供劳动条件”，毫无事实依据，原审法院据此认为古某甲“可以随时解除劳动合同”当然错误。劳动条件与工作内容是两回事，对此，《劳动法》第十九条及双方劳动合同均以不同条款加以约定。即使变更工作内容，也不等同于“没有按约定提供劳动条件”，更何况古某甲自始至终从事轻工产品设计工作，康思达公司没有变更其工作内容。因此，原审法院认定事实错误，适用法律错误，请二审法院依法纠正。二、古某甲在不符合可以随时要求解除劳动合同的情形下擅自离职、连续旷工，严重违反劳动纪律，康思达公司对其作出除名处分合法。古某甲在未与康思达公司终止劳动合同管辖的前提下已到其他单位正式上班，严重违反法律规定和劳动合同约定；古某甲利用其保管康思达公司机密材料之便，大量泄漏康思达公司技术资料和商业秘密，康思达公司必定通过有力措施追究其法律责任和经济责任。古某甲自始至终没有向康思达公司提出免职异议和要求解除劳动合同，直至佛山市劳动仲裁委员会送达仲裁文书后，康思达公司才知道其提起劳动争议仲裁申请。原审法院认定古某甲向康思达公司曾要求解除劳动合同毫无事实依据，亦无证据证实。提起劳动仲裁申请不必然被仲裁委员会支持解除劳动合同，事实上，古某甲的仲裁请求已被驳回。因此，古某甲在未依法定程序确定终止与康思达公司的劳动关系前，仍是康思达公司的职工，应遵守劳动纪律。但古某甲目无法纪，自2003年5月4日起随意擅离职守，于5月21日起连续旷工，严重违反劳动纪律和康思达公司的规章制度。这一事实在仲裁及原审开庭时，古某甲已经承认，并构成自认，但原审法院不确认该不争事实，显然错误。康思达公司依法于2003年6月12日对古某甲作出除名处分。按照劳动合同约定，古某甲应承担相应违约责任。古某甲要求解除劳动合同不符合法定情形，其请求无理，应予以驳回。三、原审法院认定古某甲的连续工龄无事实依据，以连续工龄去计算经济补偿金额无法律依据。“连续工龄”不等于“在本企业连续工作年限”。综上所述，康思达公司没有变更古某甲的工作内容，已向古某甲提供劳动合同约定的劳动条件，康思达公司在本案中没有违反劳动法律规定和劳动合同约定。原审法院错判康思达公司没有按约定提供劳动条件以及支付违约金和经济补偿金，请求二审法院予以驳回。康思达公司为此提起上诉，请求判决：一、撤销原审判决第一项、第二项、第三项；二、驳回古某甲要求解除劳动合同的诉讼请求；三、驳回古某甲要求支付违约金5000元及经济补偿金x元的诉讼请求；四、古某甲在终审判决生效后三十日内到康思达公司处办理人事档案转移手续；五、本案一审、二审诉讼费用由古某甲承担。
上诉人康思达公司在本院审理过程中提供了如下有关证据：
1、1995年5月8日康思达公司下发的《关于填写“劳动合同书”中“工作内容”的通知》，拟证明1995年全国企业实行全员劳动合同制，科室干部的，其工作内容均为管理工作。
2、专业技术工作报告和古某甲中级专业技术资格申报人基本情况，1997年5月18日古某甲手写报告，1994年至2000年专业技术人员年度考核登记表、登记证书、古某甲的差旅费报销单及出差工作报告，拟证明古某甲为管理工作人员工作期间，其所从事的均是专业技术工作；
3、古某甲履历表，拟证明古某甲在康思达公司的连续工龄应该从1994年开始计算；
4、古某甲到佛山工作后的情况表，拟证明古某甲从技术员到助理工程师再到工程师，十年来一直从事轻工产品设计工作；
5、2000年7月至8月周裕强、麦秀雯、黄志明、陈福和、权晋花、郑玉芳与康思达公司签订的劳动合同和周裕强、麦秀雯、黄志明、陈福和的证人证言，拟证明劳动合同中约定负责管理工作的人员包括在办公室担任文职或技术设计的工作人员。
被上诉人古某甲答辩认为：原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求维持原审判决。
被上诉人古某甲在本院审理过程中没有提交新的证据。
经审查，本院对原审判决认定的事实除古某甲在1995年5月1日至2000年4月30日担任总公司技术部资料科科长的事实外，其余部分予以确认。
本院另查明：1995年5月24日，古某甲与总公司签订的劳动合同中关于工作内容约定为“管理人员工作”。古某甲从1997年1月开始任总公司南粤轻工机械厂技术科副科长。而在1997年1月之前，古某甲未举证证明其所担任的行政职务。
康思达公司所提交的其于2000年7月至8月与设计人员周裕强、陈福和、权晋花以及资料科科员麦秀雯、黄志明、郑玉芳与康思达公司签订的劳动合同所约定的工作内容均为“管理工作”。而周裕强、麦秀雯、黄志明、陈福和的证人证言表明，康思达公司在签订劳动合同时，凡是在办公室的人员，其工作内容均为“管理工作”，故负责管理工作的人员既有在办公室担任文职的人员，也有从事技术设计的工作人员。
在本院审理期间，古某甲对康思达公司在二审期间提供的证据不予质证，其认为康思达公司提供的证据已经超过了法律规定的举证时限，且不属于法律规定的新的证据。
另外，原审法院受理本案后，按照简易程序审理，于2003年8月8日向康思达公司送达了应诉材料，并于2003年8月28日开庭进行了审理。其后，原审法院组成合议庭，于2003年12月5日向康思达公司发出合议庭组成通知书以及再次开庭传票，并于2003年12月18日按照普通程序对本案开庭进行了审理。
本院认为：本案属劳动合同纠纷。因原审法院在审理本案的过程中，先按照简易程序审理时，其并没有给康思达公司三十日的举证时限。转为普通程序审理后，从其向康思达公司送达合议庭成员组成通知以及开庭传票之日起至开庭审理日止，也未满三十日，同时，也未组织当事人进行庭前证据交换，使得康思达公司没有提供反驳证据的机会。因此，康思达公司在二审期间提供证据，是符合我国法律规定的。古某甲虽然拒绝对康思达公司在本院审理期间提供的证据进行质证，但本院经审查判断后可依法作为认定本案事实的依据。
本案争议的焦点是古某甲被康思达公司免除科长职务并调任从事产品设计工作是否违反了劳动合同的约定，从而使古某甲有权请求解除劳动合同的经济补偿金和违约赔偿。古某甲认为，劳动合同所约定的“管理工作”是指在企业中负有组织、协调和指挥等职能的工作，而其所担任的科长职务就具有上述职能，康思达公司免除其科长职务就违反了合同的约定。而康思达公司认为，劳动合同所约定的“管理工作”指的是在科室办公室工作人员所从事的工作，其中包括从事产品设计人员以及文职人员，并不指的是从事领导职务的工作，所以康思达公司免去古某甲科长职务，让其从事产品设计工作并未违约。因此，探究双方于2000年7月签订劳动合同时的真实意思表示，确定双方约定的“管理工作”的具体含义是解决本案纠纷的关键。
首先，从双方签订合同和履行合同的习惯来看，古某甲与康思达公司于1995年5月签订的劳动合同约定的工作内容为“管理人员工作”，与本案讼争的劳动合同“管理工作”相似，而现有证据证实古某甲在履行1995年5月签订的劳动合同的期间只是从1997年1月开始担任行政职务，说明双方所认定的“管理人员工作”或者“管理工作”并非指的是特定的负有组织、协调和指挥等职能的工作。其次，从康思达公司提供证据来看，康思达公司与其他职员签订的劳动合同中约定为“管理工作”的职员既有从事产品设计工作的人员，也有从事办公室文职工作的人员，而黄志明等有关证人的证言也证实了这一点。可见，康思达公司与其职员签订的劳动合同关于管理工作的约定并不是特定的指向具有组织、协调和指挥等职能的工作，而所有在办公室从事文职工作或产品设计等工作均属于其劳动合同所约定的“管理工作”范畴。因此，古某甲与康思达公司于2000年7月签订的劳动合同中关于“管理工作”的具体含义并不是特指具有组织、协调和指挥等职能的工作，而是指康思达公司所有办公室文职工作和产品设计工作等。根据上述所确定的古某甲与康思达公司签订的劳动合同中关于“管理工作”具体含义，康思达公司免去古某甲科长职务，并调任其从事产品设计工作并没有违反合同的约定，古某甲无权据此请求康思达公司支付违约金和经济补偿金。对此，原审判决认定事实和适用法律错误，应当予以纠正。因古某甲作为劳动者已经提出了解除劳动合同的请求，故双方劳动合同应予以解除，康思达公司应当为其办理相关解除劳动合同的手续，原审法院对此所作判决并无不当，应予以维持。
综上所述，原审判决认定事实部分错误，适用法律不当，应予以改判。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(三)的规定，判决如下：
一、维持佛山市禅城区人民法院(2003)佛禅法民一初字第X号民事判决第一项、第三项；
二、撤销佛山市禅城区人民法院(2003)佛禅法民一初字第X号民事判决第二项、第四项以及案件受理费负担部分；
三、驳回古某甲的其他诉讼请求。
一审案件受理费50元，二审案件受理费50元，由古某甲负担。
本判决为终审判决。
审判长易新华
代理审判员刘建红
代理审判员麦嘉潮
二00四年六月十日
书记员卢伟斌
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