2005中国企业招聘现状调查报告（四）

　　2． 被调查企业对目前的招聘状况的满意度不高
　　调查显示，3.41%的企业对目前企业的招聘质量非常满意，33.26%的企业对目前企业的招聘质量比较满意，44.99%的被调查者对目前的招聘质量认为一般，14.50%的被调查者对招聘质量不太满意，3.84%的被调查者对目前企业的招聘质量非常不满意。总体看来，三分之二以上的被调查者对目前企业的招聘质量不够满意。
　　仅有3.19%的被调查者对目前企业的招聘过程非常满意，34.12%的被调查者对招聘过程比较满意，41.58%的被调查企业对招聘过程表示一般，18.34%的被调查者对目前的招聘过程不太满意，2.78%的企业对招聘过程非常不满意。
　　仅有2.99%的被调查者对招聘效率非常满意，23.88%的企业对招聘效率比较满意，48.19%的被调查者对招聘效率表示一般，20.68%的被调查者不太满意目前的招聘效率，2.26%的被调查者非常满意目前的招聘效率。
　　3.84%的被调查者对目前企业招聘的公平客观性表示满意，36.89%的被调查者对其表示比较满意，44.35%的被调查者对目前企业招聘的公平客观性表示一般，12.15%的被调查者对招聘的客观公平性表示不满，2.78%的被调查者非常不满意目前的招聘公平客观性。
　　仅有0.85%的被调查者对新员工经验/背景的考察方面非常满意，位列招聘满意度调查中最后一位。30.70%的被调查者对新员工经验/背景的考察表示比较满意，50.75%的被调查者对此持一般的态度，14.74%的被调查者不太满意目前对新员工经验/背景的考察，2.99%的被调查者非常不满意对新员工经验/背景调查。
　　1.92%的被调查者非常满意其企业对新员工聘用的决策，36.25%的被调查者对此表示满意，44.99%的被调查者认为对新员工聘用决策满意度一般，14.07%的被调查者对企业聘用新员工的决策不太满意，2.77%的被调查者非常不满意企业对新员工聘用的决策。
　　3．20%的被调查者对目前企业招聘系统与hr其它体统配合表示非常满意，29.85%的被调查者对此比较满意，42.22%的被调查企业对此表示一般，17.48%的被调查企业对企业招聘系统与hr其它系统配合表示不太满意，7.25%的被调查者对此非常不满意。
　　从以上七项满意度调查显示，目前我国企业普遍对招聘系统满意度为一般，通常情况各项情况的满意度都在三分之一上下徘徊。由此需要企业人力资源部，特别是从事招聘工作的人员及时发现不足，加以改正，使企业的招聘系统更加完善。
　　第三部分  不同行业、不同性质企业招聘现状对比

　　一、不同行业、不同性质企业外部招聘人员的比例
　　1． 不同行业的企业外部招聘所占的比例
　　列出了十大行业不同层级中通过外部招聘渠道获取员工的比例，简称为外援比。通过对外援比的分析能够看出在人员晋升或引进的选择中，不同行业间所表现出的差异。
 　　如图27.1所示，在医药行业中，63.48％的高级管理人员是通过外部招聘获得的，远远超过其他行业，这从另一侧面也反映了这一行业中人员晋升状况存在较大断层。空降高级管理人员的第二大行业是综合服务业，包含餐饮、酒店、物业管理、咨询等细分行业的综合服务业中，也存在较大的高层流动率，57.73％的高级管理人员是通过外部渠道招聘而来的。其他各行业高层管理人员的外援比平均在40％上下，最低的是金融业，这也充分说明了在这一特色行业中，内部培养和提升是高级管理人员的主要来源，换个角度来看，也说明了这个行业的高层管理人员激励和保留机制是所有行业中做的最好的。
 　　对于中层管理和专业技术人员这一层级，各行业的差别并不明显，普遍处在30％到40％之间，其中传媒行业偏高，50.09％的中层管理及专业技术人员是通过外部招聘获得的，消费品行业最低，中层外援比仅为28.72％，这也说明了消费品行业是最注重中层管理人员及专业技术人员培养的。
 　　对于一般员工层，外援比最高的是传媒行业，高达51.05％，最低的是能源化工和医药行业，分别为23.90％和24.69％。从这些数字可以看出，传媒行业普通员工的流动率最大，而能源化工及医药行业出于行业特色，基层员工仍以定向培养为主要来源，低端招聘在这些行业中的比重相对较小。
　　纵观外援比调查的结果，可以比较明显的看出行业之间的差异。信息技术等高科技行业，由于人才稀缺度矛盾并不突出，因此在各层级上的外援比例十分均衡，在全行业人才引进的整体状况中处于中等水平。房产建设、物流和制造业的状况比较类似，高层和底层人员的引进比例相对较大，而中层人员的主要来源以内部培养为主，外援比例相对较低。传媒行业中各层级的招聘行为都十分活跃，由此可见，该行业的整体人员流动程度是各行业中最高的。
　　2． 不同性质的企业外部招聘的比例
　　列出了国有企业、民营/私营企业和外资企业高层管理者外部招聘的比例。由图可见，国有企业高层管理者中，外部招聘的比例最小，34.12%的国有企业外部招聘高层管理者的比例为0。
 　　调查表明，国有企业高层管理者外部招聘比例不足50%的占78.82%，民营/私营企业外部招聘不足50%的占62.50%，外资企业外部招聘不足50%的占60.93%，可见，国有企业在人员招聘上，内部提拔、指派、调任的比例远远高于民营/私营企业和外资企业，表明国有企业在高层管理的选拔上，靠外部公平竞争、市场调查的力度远低于另外两种企业。
　　列出了不同性质企业中层管理者外部招聘的比例。由图可见，国有企业在中层管理者的选拔上，选择由外部招聘的比例远远低于民营/私营企业和外资企业。83.53%的国有企业中层管理者由外部招聘而来的不足50%，民营/私营企业中层管理者内部提拔与外部招聘的比例近乎为1：1，外资企业则更加偏重从外部空降中层管理者。
　　列出了不同性质企业一般员工外部招聘的比例，很明显看出，无论何种性质的企业，由外部招聘的比例均比较高。但同样发现，国有企业一般员工由外部招聘的比例要低于民营/私营企业和外资企业。很显然，目前我国国有企业在用人上，走后门、找关系的现象还相当严重。而民营/私营企业和外资企业在公平招聘员工方面明显比国有企业做得好。这一点值得国有企业的管理者注意。

　　二、不同行业、不同性质的企业招聘通过率
　　1． 不同行业的企业招聘通过率
图28.1列出了十大行业不同层级的人员的招聘通过率比例。由图可见，不同的行业面试通过率有一定的差异。
 　　由图28.1可以看出，能源化工行业高层管理者招聘通过率为22.79%，制造行业高层管理者招聘通过率为20.55%，远远高于其它行业的高层管理者招聘通过率。表明目前市场上，能源化工行业和制造行业的高层管理者比较稀缺。消费品行业的高层管理者招聘通过率为15.99%，传媒行业招聘通过率为15.18%，表明这两个行业高层管理者市场稀缺度不高。
 　　在中层管理者中，能源化工行业招聘通过率为17,39%，同样招聘通过率高于其它行业，同时，金融行业中，中层管理者的招聘通过率为17.06%，比起其它几个行业，相对较高。表明目前市场上，金融行业的中层管理者相对也比较稀缺。
 　　然而，在普通员工的招聘过程中，金融行业的招聘通过率仅为3.74%，比其它行业要低很多，表明市场上，金融行业的一般员工市场饱和度相对比较高，因而竞争较为激烈，招聘通过率很低。制造业招聘通过率为10.88%，能源化工行业普通员工招聘通过率为10.64%，在全行业中处于较高的水平。
 　　由此可见，能源化工行业各层级员工的招聘通过率都比较高，表明目前这方面人员的市场稀缺度较高。同时也说明能源化工行业招聘选拔体系比较完善。
　　三、不同性质的企业招聘通过率
　　在国有企业中，由于高层管理者的应聘者来源相对单一，数量较少，通常可以在十名候选者中确定下来。对于民营/私营企业，与国有企业不同的是，通常不在1-2名候选人中就做出决定，更多时候是在3-10名候选人之间进行选拔。求职者普遍倾向加盟外资企业，储备候选人十分丰富，而外资企业筛选人员流程相对比较成熟，操作过程也较为复杂，因而从几名到几十名候选人中做出选择都有可能。
 　　在企业中层管理者的选拔上，国有企业大体情况与高层管理者的选拔相同，但是民营/私营企业和外资企业中层管理者的选拔与高层管理相比，通过率普遍降低。如前所述，民营企业/私营企业和外资企业管理层外部招聘的比例相对较低，因而招聘通过率总体较低。

　　对于一般员工的招聘，国有企业看似近乎于“不加选择”，有些职位会在很小的范围内选拔，有些职位则会在相当多的候选人中选拔。表明国有企业在一般员工招聘方面，自由性比较大，还没有形成自己的选拔体系。民营/私营企业一般员工的选拔普遍是在数名至数十名不等，外资企业有相当一大部分是在五十名以上，可谓千军万马过独木桥。不难看出，外资企业一般员工的竞争非常激烈。
　　四、不同行业、不同性质的企业新员工通过试用期的比例
　　1． 不同行业的企业新员工通过试用期的比例

　　图29.1显示不同行业不同层级的人员新员工通过试用期的比例，简称成才率。如图所示，不同行业中新员工成才率有很大的差异。
　　 其中房地产企业的高层管理者成才率为87.25%，位列所有行业中最高，能源化工行业成才率为86.72%，金融行业为85%。表明这三个行业中的高层管理者所具备的管理技能在行业中的通用性比较强。而传媒行业的高层管理者成才率仅为61.25%，远远低于其它行业。
 　　物流行业的一般员工成才率高达89.68%，在全行业中最高。表明物流行业的一般员工适应性比较强，也表明这一行业对普通员工的各方面要求都相对较低。