企业劳动争议的防范与化解

随着我国市场经济的不断开放和发展，劳动纠纷日趋复杂，劳动关系、劳资矛盾等问题也日益突出，导致企业劳动争议不断出现，这对企业深化劳动制度改革，建立与现代企业制度相适应的新型人力资源管理体制，存在着不可忽视的阻滞作用，依法防范与化解企业的劳动争议显得尤为迫切。
    一、树立依法管理和调节劳动关系的意识
    作为用人单位，企业一定要对人力资源管理人员进行系统的学习和培训，使其熟知我国现行的劳动法规及相关法规、规章、政策，而不是对一些法律概念模糊不清，一知半解。要能够贯彻落实“三个代表”重要思想，以维护劳动者合法权益、协调劳动关系为出发点和落脚点，树立依法管理和调节劳动关系的法律意识，顺应劳动关系发展新趋势，密切注视新的劳动法律、规章、政策的颁布，学会灵活运用劳动法调整劳动关系，把握劳动关系变化的规律，进一步健全适应新变化的劳动关系自主协调和管理制度，这是有效防范和化解劳动争议的基本前提。要充分利用“四五”普法的机会不断提高各级领导干部和管理人员的劳动法律意识，在从事人力资源管理中要多想想是否有法律依据，是否符合法律规定：如在处分员工或者单方解除劳动合同、提前解除合同时，就应做到注意时效，事实清楚，证据充分，程序合法；同时还要善于依法避免劳动争议的产生，如招聘简章不应当包含形形色色的歧视性条款（户口歧视、性别歧视、年龄歧视、身高歧视、对“乙肝携带”的歧视），招用新员工应审查其是否与原用人单位办妥了解除劳动合同的全部手续等。
    二、确保企业规章制度的合法有效
    企业规章制度是企业运行的重要准则和进行管理不可或缺的手段。我国《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”企业在内部管理过程中，除适用法律、法规以及国家主管部门的规定外，企业规章制度也是重要依据之一，这尤其表现为企业对违纪职工的处理上。最高人民法院2001年3月发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条对企业规章制度的法律效力进行了界定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。据此，企业制度的规章制度应当遵循以下原则：第一，内容必须符合《劳动法》及有关法律法规和政策，要先法律，再是企业规则，不能先制定自己的规章制度，一旦与法规冲突，又力求掩饰，总是处于被动执行。第二，必须依据法律规定的程序制定。对于涉及职工基本权益的规章制度，如职工奖惩规定、劳动优化配置规定以及职工养老、失业、医疗、生育保险、劳动保护条件、福利方面的规章制度，其内容不得侵犯职工合法权益，且应当由企业职工代表大会通过。企业的其他规章制度也要在一定的范围内征求劳动主管部门、企业职能部门和工会三方意见，以便集思广益、共同协商、寻找平衡，企业只要遵守有关法律，按程序办事，就受到劳动法保护。第三，必须要明确告知职工。应采取适当的方式使职工周知，才能对职工产生效力，如下发文件、发放员工手册和在企业报刊、局域网、公告（示）栏、宣传画廊上公布等。
    三、制订严密规范的劳动合同
    我国劳动法明确使用了“劳动合同”的法律定义。劳动合同可以对劳动内容和法律未尽事宜作出详细、具体的规定，使双方明了权利和义务，促进双方全面履行合同，防止因违约而导致法律责任发生。可见，劳动合同是劳动者与用人单位之间劳动关系的体现，更是处理劳动争议的重要证据。依据《劳动法》第十九条的规定，劳动合同包括以下条款——（一）劳动合同期限（包括合同试用期）。（二）工作内容。（三）劳动保护和劳动条件。（四）劳动报酬。（五）劳动纪律。（六）劳动合同终止的条件。（七）违反劳动合同的责任。此外还可就劳动保险、福利待遇等事项作出约定。在订立劳动合同中，应当对以下条款予以注意：第一，劳动合同的试用期限不应当超过6个月，亦应遵守国家主管部门或者地方政府的规定。企业自身不能随意安排处理，今朝如此，明朝又有别的花样，这样的条款本身违法，当然也不受法律的保护。第二，劳动报酬应根据工作业绩和企业效益确定，但不应低于本省（区、市）人民政府规定的当地最低工资标准。一些企业在合同中规定，劳动者每迟到一次罚款50元，衣帽不整罚款50元等惩罚措施，这样做忽视了《工资支付暂行规定》中关于每月扣发劳动者工资部分不得超过劳动者当月工资的20%，若扣除后的剩余工资部分低于当月最低工资标准，则按最低工资标准支付。第三，劳动保险条款应对劳动者享有的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险及女职工生育保险作出约定，而不可一味回避或违规操作。如在合同中规定女职工不得在劳动合同期内生育，若生育视同严重违反本单位规章制度，单位有权解除合同，这样做违反了国家计生法对女职工权利的保护。又如在合同中公然写明在劳动合同期内“工伤概不负责”或遇工伤一次性定额给付医疗费，这样做违反了宪法，对劳动者实行劳动保护是受国家法律保护的。第四，依据国家有关规定，劳动合同中不得约定向职工收取任何形式的定金、保证金、抵押金，但可以约定收取培训费用。单位出资职工参加培训的，可以与职工签订培训协议，约定服务期限、违约责任。如果企业出于降低人工成本、合理配置人力资源，提高劳动生产率等考虑，大量招募农民工（外用工），就更要注意此项条款，不能违法或强制约定收取上述款项，但对于培训费项目可在对方懂法、知情的情形下约定收取适当费用，这样可消除一些潜在的引发劳动争议（纠纷）的隐患。
    此外，在制订劳动合同时，值得关注的还有企业高管和核心技术员工的合同，其与企业签订的劳动合同（聘用协议）的具体条款内容因其职位、技能差别而与普通职工的劳动合同存有诸多的差异。如工作内容、劳动报酬、保密内容、竞业禁止条款等等。为了保障企业的合法利益和生产经营中的竞争优势以及防范劳动争议，规避法律风险，在劳动合同中明确擅自离职的合同后果，明确竞业禁止和保护商业秘密等条款对此类员工尤为重要和关键。
    四、处理好改制企业的劳动关系
    国有企业改制后，不再对职工承担无限责任，职工从“企业人”变为“社会人”，企业与职工之间变成了完全市场化、法律化的关系，双方之间的权利义务均应按照我国《劳动法》、《合同法》等有关法律法规的规定签订聘用合同，依法建立劳动关系。这里特别要注意企业和职工都要充分建立和运用集体合同和劳动合同制度，两个“合同”要在平等协商的基础上签订，其内容除有关法律法规的必备条款外，还要结合企业改制的实际情况，由用人单位和职工约定以下内容：一是企业改制前后两个“合同”的衔接；二是要明确用净资产抵补职工与原企业解除劳动关系的经济补偿金进入改制企业的数额（俗称“工龄买断金”）及今后企业与职工解除劳动关系的兑现办法；三是要明确提留的资产进入改制企业后，如何减少风险性，提高安全性的措施；四是根据双方的特殊情况约定。只有这样，才能促进劳动关系的和谐稳定，从而更好地防范因变更合同内容、解除劳动合同及下岗、内退、买断工龄等引发的劳动争议。
    五、创新人力资源管理
    第一，近年来企业的人才流动日益频繁，自由选择职业是《劳动法》规定的劳动者的一项基本权利，要留住人才，就要提高企业的凝聚力和向心力，将多元的价值观转变为一个大多数职工认同的核心价值观。这要求企业要建立新的人力资源管理模式，不断推进三项制度改革，打破事实上的干部终身制和分配上的平均主义，实现实质意义上的按劳分配；要科学合理地设置薪酬制度和个人职业生涯规划、职务晋升制度等，使职工的付出与回报紧密相连，使其将个人的前途与企业的兴衰融为一体。第二，有些企业有大量使用临时工、农民工（外用工）的客观情况，这就更需要及时出台相关管理制度，如采取委托代管形式，实行人力资源外包或依法建立规范的劳动关系，依照国家规定缴纳社会保险金，劳动报酬实现同工同酬，结束“有劳动没关系，有关系不劳动”和同工不同酬的双轨制现状。第三，企业文化来源于人力资源以人为本的管理模式，并在实践中达到根本性的改变和促进，使企业物质、制度、精神三在要素与企业实际相结合，形成了各具特色的企业文化，而企业文化的创新又把人力资源管理的发展推向一个新的境界，它们总是相辅相成的，所以要运用多种形式推进企业文化建设，在职工中树立爱岗敬业、脚踏实地的奉献精神，自强不息、迎难而上的奋斗精神，与时俱进、开拓进取的创新精神以及顾全大局、服务企业的团队精神。