国有企业职代会改革刍议（上）

　　现有国有企业内部管理制度的模式为：厂长负责制、职工代表大会制度、企业基层党组织制度三者有机结合，即厂长在国有企业中对企业的物质文明和精神文明负全面责任，职工通过职代会行使民主管理和民主监督权力，企业基层党组织对国家的方针、政策在本企业的贯彻执行实行保证监督。但是，近年来随着国有企业厂长的地位和权威不断加强，职工代表大会制（以下简称职代会）作为一个基本制度，其作用却在日益淡化，作为生产力诸因素之中具有能动性的劳动者在企业中的地位与宪法赋予的“国家主人翁”的地位之间有了相当的差距，民间流传“主人翁，主人空，主人为仆人打工”即可见一斑。与此同时，国有企业的亏损面也在不断地扩大。为此，重新认识职代会的地位和作用，全心全意依靠工人阶级，充分调动每个职工的生产积极性，培养职工与企业命运一体化的精神，就成为我们当前必须关注的问题。

　　一、职代会存在的依据

　　（一）劳动者是生产力要素中最重要的要素。在市场经济社会中，与生产资料、劳动工具一样，劳动者属于生产力的要素，但生产资料和劳动工具只是生产力构成的物的要素，而劳动者是具有特殊能动性的活的要素，劳动对象和劳动资料在没有活的劳动的参与下，只不过是可能的生产力。依劳动创造价值的理论，劳动者的主体意识的发挥，主体积极性的高涨，必然对企业的效益产生重大的影响，尤其是科技的发展，劳动的智力因素不断提高，脑力劳动这种创造性思维活动在其十分复杂的运行过程中，所产生的效益和实际效益不象简单劳动那样取决于劳动时间，而更多地依赖劳动者的主观能动性。行为科学理论的兴起，正是基于这种现象的理性化认识。重视人的作用，使“个人的尊严和自由发展”，把“雇员从那种与人的尊严不相容的客体地位上升到必需的主体地位”，充分调动其积极性，协调资本与劳动的矛盾，“参与决定便是合适的办法”（注：f.x.bea等，《企业管理学》，复旦大学出版社，1996.第205页）。那么，国有企业的职代会也就成为“参与决定”的必然场所。

　　（二）在现代社会中，企业制度所体现的利益已由一重性向多重性转化。在生产者与消费者同一的鲁宾逊经济中，利益的讨论无从谈起，但一旦生产为了满足大众的需要而转向分工时，消费者与生产者的角色也分开了，生产既体现生产者的利益同时也体现消费者的利益。生产者只有在其作为生产资料的主人时，生产者的利益才作为单纯的所有者利益出现，而所有者不是或主要不是以自己占有生产资料进行劳动时，生产者利益被分化为职工利益和资本所有者利益。那种认为“股东权益最大化”，“股东利益至高无上”的理论在西方早已是昨日黄花。著名的英国法学家弋沃指出：现代企业内部真正与治理机构打交道的权益主体是企业的职工，而不是股东，尽管从法律上看股东是公司资产的终极所有者，但是职工为企业工作并在企业中度过他们的大半生时光（注：李保民等，《建立现代企业制度实务》，中共中央党校出版社，第241 页）。现代社会公司经营状况的变化，受影响的除资本所有者外，还有为企业服务的职工，所有者和职工对企业及其经济活动都是必不可少的，两者也同样地承担了风险。从身份关系变化角度看，股东可以转让或出售其出资而解除资本所有者身份，但职工离开企业却须承担较大的人力资本的损失，职工与企业的关系一般都相当持久。故职工参与企业管理和决策除有助于维护其利益外，还有助于提高职工的积极性和创造性。

　　（三）无论是社会主义国家还是资本主义国家，民主原则都被认为是职工参与企业生产经营管理的理由。经济基础决定上层建筑，经济民主是政治民主的基础，企业是经济的细胞，企业民主就是经济民主的基础。民主原则要求一定集团的决策由多数人作出，职工参与企业的管理便有了政治上的意义。

　　基于上述理由，发达的资本主义国家为适应生产力发展的要求，缓和劳资矛盾，纷纷采用行为科学理论，以法律形式对职工参与企业管理作了强制性规定，甚至把职工参与制度的设立视为市场经济中企业进入市场的入场券（注：（日）奥岛孝康，《市场经济与职工参与》，《外国法译评》1994.2.第50页），这种背景下， 职工参与企业管理成为世界普遍现象。

　　就我国而言，生产力理论同样有效，国有企业在法律上是全民所有制企业，由国家代表全民行使所有权。因此，国家是企业的所有者主体。企业所有者的利益包括本企业职工的利益及所有者代表的国家利益，全民企业职工便同时身兼所有者和生产者的双重身份，可见职工的利益与企业经营效益之间的一损俱损、一荣俱荣的关系。企业的经济效益不仅决定国家和经营者的收入，也决定了职工作为生产者的收入。在我国，再就业机会的匮乏客观上使职工比西方国家的雇员更依赖于企业，企业兴旺，职工生活火红；企业不景气，职工生活首当其冲受到冲击，企业破产，大部分或全部职工下岗待业，如此的血肉联系使职工对企业的前途和命运的关注不亚于作为企业所有者代表的国家，更何况企业收入进入再分配环节与职工仍有关系。故此，国有企业特殊的多重利益结构决定了企业职工有参与企业管理的必要。再次，我国职工参与管理也是我国国体、政体所决定的，我国是人民民主专政的国家，职工是国家的主人，国家的重要任务之一就是维护劳动者在各方面的主人翁地位，包括政治、思想、文化、经济等方面，在企业管理中就是要维护职工参与企业管理的权利。职工参与亦是我国企业民主管理六十多年的经验总结，是自1922年湖南安源萍乡煤矿工人参加工厂管理的最早尝试，经历了“三人团”（苏区）、“职工大会”（建国前解放区），建立起较为完善的职工代表大会制。可见，职代会制度在理论上和实务上都是一种不可舍弃的制度，淡化这种制度是背时而动，当务之急应当找出其缺陷并对之进行完善。

　　二、西方国家职工参与的基本形式及给我国的启示

　　尽管许多国家都有职工参与制度，但依各国国情的不同，参与的形式也有极大的差别。目前职工参与主要有：股东会参与、监事会参与（一元制国家董事会参与）和劳资协议机构的参与等三种形式（注：（日）奥岛孝康，《市场经济与职工参与》，《外国法译评》1994.2.第47页）。

　　（一）股东（大）会参与，也即职工持股参与，指工人通过购买股票或拥有股本成为本企业的股东，从而法定地取得了解本企业经营状态和参与企业管理的权利，这是近年来在西方发展很快的一种职工参与制度。美国的职工持股制度也叫esop（employee stock ownship plans）。采取职工持股的企业由1975年的1600家发展到至今的近1 万家（注：（美）k.y.芝柯等，“授权职工：是否为解决萌芽中危机的良策？”《经济译文》1996.3.第9页）；在日本，截止到1992年，在全部上市公司的2123家公司中有2011家实行这一制度，占上市公司的94.7％；在非上市公司中，以资本金在1亿日元以上，职工人数在100人以上的4415家公司为调查对象，其中得到回答的991家公司中有273家公司（注：（日）奥岛孝康，《市场经济与职工参与》，《外国法译评》1994.2.第49页）。据有关资料显示，我国各类的股份制企业3220家内部职工持股的有2751（注：张承耀，《现代企业制度原理》，中国铁道出版社，1994年，第96页）。

　　（二）经营参与，即职工通过监事会或董事会参与企业的经营决策和管理。具有典型意义的是在公司内部组织机构采取“二元制”即董事会和监事会制的德国，其职工参与通过监事会实现，不论是依公法还是私法成立的公司， 都要服从职工参与企业经营法律的支配， 任何拥有2000名以上职工的企业，都要设一个监事会，其中半数的席位要分给劳工代表；1000名员工的矿山企业，也有基本相同的规定；拥有500 名以上职工的企业，其职工代表占监事会人数的1／3至1／2（注：范健、张萱，“德国法中雇员与公司决策制度比较研究”《外国法译评》1996.3.第56—58页）。奥地利的职工代表要在监事会占有1/3的席位，私有与公有企业， 一律如此。 法国则通过董事会实行职工参与， 法国所有依1982年2月11日法案实行国有化的企业都采取国有公司形式， 并依三分制原则组成各部门，董事会的席位在消费者、职员以及国家的各类代表中平均分配，职工代表由职工无记名投票选出（注：华民，《透过流行看趋势-世界主要国家国有企业概览》，上海译文出版社1994年版，第80页）。

　　（三）劳资协议机构的参与，这是职工通过独立于股东会、董事会、监事会的组织，对企业的经营方针、经营计划、工资、劳动保护等问题在信息上的了解和沟通的一种制度。它由劳资双方选派代表组成，属劳动法范畴。日本、美国对劳资协议机构管理的共同点为：政府对这一制度始终贯彻了“任意性原则”，即在法律上劳资协议机构是一种企业内的民间机构，其活动及产生的决议等，完全由企业自行决定。

　　职工持股制度在日、美等发达国家十分盛行，其原因首先在于希望借此提高职工经营参与意识，把广大职工与企业紧密联系起来，这是职工持股制度存在的根本原因。其次，现阶段西方工人已具有一定的购买力和投资需求。再次，该制度得到政府在财政税收方面的扶持。支持职工持股制度的人认为职工持股制有下述优点：第一，促使职工关心企业，提高职工参与的积极性。美国企业的劳资界限分明，企业与职工的关系是生硬的契约关系，实行这一制度可使原来较为紧张的劳资关系变得较为缓和。而日本企业股东与职工关系较为密切，这一制度使职工与企业共担风险的责任更为明确。第二，可形成稳定的股东群体，防止公司被恶意收购。由于职工股有一定的保留期等限制性转让条件，可以形成稳定的股东群体。当公司被恶意收购时，给职工带来的人力资本的损失往往大于抛售股票所带来的利益，也在一定程度上阻却职工抛售股票。因此，对付美国被视为家常便饭的公司收购，实行职工持股便是较好的防御方法。反对这种制度的理由有：受职工购买力的制约，职工持股数量一般较少，难以在股东大会产生决定性影响，“搭便车”的传染病很容易在企业中蔓延开来，导致职工采取“偷懒”或其他利己的行为。其次，在股东大会万能主义已衰落，股权分散和法人持股使所有权与经营权的分离日益明显，由于行使支配和监督权的成本高昂，股东尤其是小股东放弃股东大会的支配和监督权力，股东大会成了没有观众的演出，股东大会趋向空壳化，经营权旁落董事会，看得见的手（经理人员）管理支配企业成为近代企业的标准形态（注：（日）奥村宏，《股份制向何处去-法人资本主义的命运》，中国计划出版社，1996.第28 页）。因而职工持股制度无法解决职工为企业所有者身份对企业的参与，特别是经济决策参与（注：范健、张萱“德国法中雇员参与公司决策制度的比较研究”《外国法译评》1993.3. 把职工参与分为两种形式：一是社会参与决定，指职工参与决定劳动过程中产生的社会性问题，如劳动时间、劳动保护等；二是经济参与决策，指职工以特定方式，在一定程度上参与决定企业事务，监督企业管理，直接涉及企业生产经营的管理问题，如企业再投资的规模及方向等。）。依美国对一般职工持股企业进行个案分析和计量经济研究的资料表明：企业职工持股尽管表面上与所有制有关，但企业生产率和增长双双在很大程度上与结合有职工参与管理的资本分享是正相关的（注：同前页注②，第9 页）。但职工的有效决策参与与职工持股之间并无必然的联系，职工是否对企业进行有效的经济决策参与取决于企业章程或持股契约的规定。因而实际上这一制度并不能真正解决职工参与企业管理的问题。

　　劳资协议机构的参与，在美国称劳资委员会，是美国传统的工人参与管理活动的形式。它实际上只是一种咨询机构。设立的目标是帮助改善工人的工作条件，提高职工的生产积极性，促进企业经营效率及生产效率的提高，但多限于社会参与决定，而无经济参与决策权。其缺陷有：全美的劳资协议机构并没有法制化，靠公司章程规定，这也正是美国劳资委员会数量不算少，但得到的评价却不太高的原因。在经济不景气时才受到重视，一旦经济转向正常，该制度的发展便停滞不前。长期以来随经济形势的张驰而曲折发展，时起时落，即使在二战时期，全美也只有5000多家企业建立了劳资委员会，而且真正在解决与生产经营有关问题方面发挥作用，也即享有经济参与决策权的仅占十分之一左右（注：参见：蒋一苇、黄绍辉，《企业民主管理的理论与实践》，中国劳动出版社1991版，第38页）。因此，美国的劳资委员会并没有解决美国职工的参与问题，在本世纪70年代美国经济跌入低谷时，不得不寻求一种新的解决劳资关系的途径-职工持股制度。日本的劳资协议机构叫劳资协会，它是公司提案的一个场所，但与美国不同的是，日本有传统的人本管理思想，其企业经营管理过程奉行凛议制（注：蒋一苇、黄绍辉将凛议制的内容归纳为三点：一是自下而上地对经营上的重大问题提出建议，然后作出决定；二是在研究这些建议时，凡与职务有关的人员都要参加；三是提出建议时要按规定的书面格式与正式程序来整理记录和签字，以示严肃认真和受到重视。参见蒋一苇、黄绍辉编《企业民主管理的理论与实践》，中国劳动出版社，1991版，第245—246页）和集团主义企管精神，经营者的民主参与意识较强，因而这一制度在日本效果较美国好。