浅谈当前形式下劳资关系的规范

一、劳动合同法的立法背景及宗旨
了解一部法律出台的背景及宗旨，有利于我们更好更深地理解这部法律，同时更全面地适应和执行它。

2006年3月20日，《劳动合同法》第一审议稿在全国公布，公布后受到各界的广泛关注，经过全国人大先后四次审议后，最终于2007年6月29日经全国人大常委会第28次会议表决通过，于2008年1月1日施行。

廉价的劳动力成本曾成为我国在国际市场上取得竞争优势的因素之一，但国际贸易竞争日趋激烈，不少发达国家出于对本国市场和就业的保护，设障碍限制中国产品的出口空间，如“反倾销”，因此低廉的劳动成本显然不能维持和提高我国的国际市场竞争力，要想获取市场，必须调整，在人力资源上投资，提高自有技术的含量，改变以往“强资本，弱劳工”的现象。


与此同时，已制订实行十多年的《劳动法》严重滞后于现实需要，《劳动合同法》由此制订和实施。

【宗旨】

《劳动合同法》实质上是《劳动法》的一部分，它以平等的立法理念，通过规范劳动合同的签订、履行、终止程序和劳动合同当事人双方的权利与义务，以及明确相应的行政监督与司法保障措施，来确保建立平等、健康、稳定、和谐的劳动关系，它是平等规范劳动关系的基本法律。

《劳动合同法》的立法宗旨是倾斜保护，它强调劳动者合法权益的维护。但并不意味着不保护或忽视用人单位的合法权益，它是劳动者权益保护法，也是人力资源配置法，员工积极性高，企业效率自然也高，所以从另一角度来说劳动者与用人单位是共生体，人力资源的效力同物质资本一样，也是企业的竞争力之一。

《劳动合同法》突出了以下几点：

1、《劳动合同法》提高了劳动标准。规定劳动合同终止与解除都要支付劳动者经济补偿金。这里的终止是指合同到期后的正常终止，意味着企业每用一名员工满一年需支付一个月的经济补偿金。

因此建议企业将经济补偿金列入单位用人成本中。

2、《劳动合同法》加大了用人单位违法成本。明确规定用人单位不与劳动者订立劳动合同，应当向劳动者每月支付2倍工资；用人单位违法解除劳动合同的，应当向劳动者支付双倍经济补偿金；用人单位违法要求劳动者提供担保，向劳动者收取财物的，由劳动行政部门处以500元以上2000元以下罚款，等等。

3、《劳动合同法》加大了国家劳动监察力度，对列举的每项违法行为，都规定了相关部门的劳动监察权，国家干预色彩较为浓厚。

二、对灵川县法院审理劳动争议案件的分析

《劳动合同法》和《调解仲裁法》的相继实施，在笔者所在的灵川县法院案件审理中，出现了劳动争议案件激增的现象，据统计今年1—5月，该院共受理劳动争议案件37件，比2009年同期上升72.97%。对近年来审理的案件进行统计分析，有以下的特点：

（一）劳动争议案件呈大幅度上升趋势

《人民法院诉讼费交纳办法》实施后，法院受理的各类案件都呈上升趋势，劳动争议案亦有所上升。《劳动合同法》实施后，劳动争议案件出现加速上升趋势，《调解仲裁法》实施后，劳动争议案件上升幅度激增。

（二）劳动者滥用诉权现象严重

由于劳动争议案件仅按件数收取5元或10元的诉讼费用，几乎可以忽略的诉讼成本，使审判实践中频频出现劳动者滥用诉权现象。劳动者动辄提起巨额索赔，经常出现在单位上班不到两年，索要十几万赔偿的案件。甚至出现劳动者受职业代理劳动诉讼的“黑代理”唆使，与之形成利益共同体，制造劳动争议，索要双倍工资等赔偿的恶意诉讼。

（三）劳动者诉权溯及力强，企业不堪重负

由于最高院对劳动争议案件若干解释（二）中对“发生劳动争议之日”的规定，使劳动争议纠纷时效溯及力延长，出现许多劳动者集体起诉用人单位要求支付多年加班工资的案件。加上劳动合同法对双倍工资规定出台后，一些用工单位对习惯做法却未作出及时适应和修正，未及时与劳动者签订合同，未对劳动者的违纪行为收集证据，企业在诉讼中常处于被动地位。

三、对企业现行规范用工关系的几点建议

（一）首先是要签订劳动合同。

前面已经说过《劳动合同法》是以规范劳动合同的签订、履行、终止等程序，来建立健康、和谐劳动关系的。而根据《劳动合同法》第八十二条及《实施条例》第五、第六条的规定，合同的签订与否主要责任在用人单位，劳动者不与用人单位签订合同的，用人单位应终止劳动关系，否则用人单位即有承担违法的风险：即向劳动者支付双倍工资，因此作为用人单位，首要任务是在招用员工后一个月内与其签订《劳动合同》。

合同签订过程中注意事项

1、合同必须合法。

合同中不得有用人单位免除自己法定责任，排除劳动者权利的规定，不得有违反法律行政法规强制性规定的约定。如与劳动者约定不办理养老保险等社会保险。

2、合同的必备条款要全。

（1）在确定合同期的时候既要考虑企业自身需要，也要考虑劳动者个人因素，在相同部门可以存在长、中、短期工。建议用人单位要考核好自己的人力资源，对企业想要长期使用的人才，应可以考虑签订期限长一些的合同。而对一些需要观察的员工可以签订短期合同。如约定试用期，试用期最长不得超过6个月。

（2）劳动岗位要明确，同时应注明工作中服从分配。合同中应注明劳动者的工作岗位及岗位工资，岗位工资最好不要过高，只要不低于最低工资标准，即为合法。对劳动者的报酬，可以另行设定资金或加班工资的方式来补充。

（3）违约金。可以与劳动者约定解除劳动合同时应赔偿给用人单位一定数额的违约金。但只能约定专项培训违约金、违反保密义务和竞业禁止义务违约金。

3、合同的解除。强调“劳动者严重违反用人单位的规章制度”情况下的解除。这样弹性大，用人单位掌握主动权；可单方解除；不需支付经济补偿金。

4、特殊情况的应对措施。对一些大量、大批招用农民工的企业，应及时下发通知，也可以张贴公示的方式告知员工，在规定时间的填表签合同。对不愿意签订合同的劳动者，应及时终止劳动关系。

（二）制订单位劳动规章制度

劳动规章制度是指涉及劳动者利益的规章制度，比如劳动报酬、工作时间、保险福利、劳动纪律；不包括不涉及职工利益的文件，如企业章程、股东协议。它是企业内部管理的工具；更重要的是，在劳动合同法对劳动者倾斜的情况下，利用内部规章制度，使得用工单位与劳动者利益可以适当平衡。比如可以利用规章制度规定用工单位在特定情况下调整岗位、工资、甚至解除合同的权利。

建议企业全面清理自已的规章制度，就劳动合同法制定有针对性的规章制度。

3、制订要求

（1）实体上，不得违反法律、法规的规定。如最低工资制、社会保险义务、工作时间、休假制度。举例顺至汽车销售合同《员工手册》规定每周六天工作制，很明显违法，劳动者要求加班工资，其败诉是必然。

（2）程序上，制定应当经职工代表大会或者全体职工讨论经过，并经公示或告知。举例迪华特种玻璃有限公司，虽有《员工手册》、《考勤管理制度》，但未经职工讨论并公示，在案件审理中，很难得到采信。

（三）做好工资花名册及出勤登记

最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

花名册应载明：劳动者姓名、性别、身份证号、户籍地及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限。

在案件审理中，有关员工是否旷工，违反劳动纪律，月工资情况，是否存在加班事实等有关事实的举证责任在用人单位，用人单位拒不提交，是要承担举证不利的责任的，因此员工花名册和出勤表应做好，在发工资请员工签字确认，则更为妥当。

（四）关于工资表

工资表构成项目中，如安排员工加过班的，一定要注明加班工资这一项目。法定休息日加班工资 200%，法定节假日加班工资条300%。可以灵活变通，决不能低于标准。

作者：吕桂华