[原创] 用人单位能否以严重违纪为由辞退员工？

发布日期：2011-11-20 作者：110网律师

  在用人单位与员工的诸多劳动争议案件中，解除劳动合同的争议占有极大的比例，根据《劳动合同法》的相关规定，以谁先提出解除劳动合同，可将争议分为两类：一类是用人单位首先提出，另一类是劳动者首先提出。
    在用人单位首先提出解除劳动合同的情况下，又分为三种情形，第一种称为协商解除，是由用人单位主动提出，经与劳动者协商一致，在这种情形下，用人单位应当按劳动者的工龄支付一年一个月工资的经济补偿金。第二种称为无过失性解除，即劳动者存在如下三种情形的，用人单位可以解除劳动合同：（1）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。但在此种情形下，用人单位依然要支付劳动者一年一个月工资的经济补偿金。
    第三种称为即时通知解除，这种情形用人单位无须支付任何补偿金。根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
    此条规定是由《劳动法》第二十五条规定演化而来，但有几个明显不同之处。《劳动法》第二十五条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。
    《劳动合同法》增加了两种情况，一是有关双重劳动关系的情形，二是关于违背真实意思，或违反法律、行政法规签订的劳动合同无效的情形。还有一处重要的修改，是《劳动合同法》删除了“严重违反劳动纪律”可以辞退员工的情形，这一修改对解除劳动合同争议案件的审理影响很大。为了能够深入探讨这个问题，现以本律师代理的一起真实案件例举说明如下：
    【案件实录】
    李某于1997年入职深圳某大型物流公司，2008年1月1日，双方签订了无固定期限的劳动合同，李某离职前12个月的平均工资为9360元。2009年4月28日公司以李某于2009年4月2日擅自拿汽油到办公室并倒泻于同事办公桌上，导致汽油沾染到同事所着衣物上，严重威胁同事人身及公司财产安全为由，依据公司《员工手册》的规定，向李某发出解除劳动合同通知书，解除了与李莫的劳动合同关系。
    李某不服，于2009年5月向深圳市劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金233435元。李某称，2009年4月2日当天，为清洗车内毛毯将装有汽油的矿泉水瓶从办公楼的车库带到其办公所在的19层，由于汽油气味比较大，于是准备将汽油带回车库，期间李某下到11楼找其女友张某，张某不在办公司，张某同一个办公室的同事何小姐问其手里拿的是什么，李某打开瓶盖给何小姐闻，之后将装有汽油的瓶子放至办公桌时，由于瓶底残旧不平，致使汽油洒到何小姐的衣服上，李某称并非故意，并当场向何小姐道歉。
    公司称，根据监控录像显示，李某从地下车库直接携带汽油瓶乘坐电梯至11楼，事发前，李某与女友张某产生矛盾，李某数天与张某联络不上，遂于事发当天擅自将汽油带到11楼，向同事追问张某去向的过程中，将汽油倒在同事的办公桌及身上，致使该同事受惊哭喊，其他同事赶来将李某劝离现场。
    公司主张，李某非因工作需要携带汽油进入他人办公场所，无论是否因私情生变出于泄愤目的而故意倾洒，或因过于疏忽而过失倾倒，该行为已对公共安全造成严重威胁，造成不安全的紧张气氛，并严重威胁到他人人身和财产安全。因此，李某的行为已构成严重违反劳动纪律的情形。其次，李某的行为虽然没有在公司的《员工手册》中直接列明为可以解除劳动合同的情形，但《员工手册》中规定了“没有列入以上范围的违纪行为将参照以上条款，根据后果的严重程度决定处罚方式”，和在“解除劳动合同”各种情形外规定了“包括并不限于此等情况”，即公司在《员工手册》中对解除劳动合同的情形设立了兜底性规定。
    本律师认为，李某非因工作需要携带属于易燃易爆危险品的汽油进入办公场所，并导致汽油倾洒的行为确有不当，但从公司方提供的证据来看，在案目击证人并未证称李某系故意倾洒汽油危害其人身安全，携带汽油倾洒也未造成严重危害后果。在《员工手册》中已将“不安全行为严重危害自已或他人”，明确规定在“最后警告”处分中，李某的行为充其量应受到的处分应该是“最后警告”，公司的解除行为应属违法，应当向李某支付解除劳动合同赔偿金。
    本律师还认为，尽管《劳动法》第二十五条第（二）款规定，劳动者“严重违纪”的，用人单位有权解除劳动合同，但是2008年1月1日生效的《劳动合同法》第三十九条第（二）款，已将“严重违反劳动纪律”删除。根据法律规则规定，《劳动法》和《劳动合同法》均为同位阶的法律，法律效力相同，但《劳动合同法》系新法，按新法优于旧法，尽管《劳动法》依然有效，但当两部法律中针对同一个问题的规定相矛盾时，旧的法律条文应视为废止。因此，针对本案，不能以劳动者“严重违纪”为由解除劳动合同。
    仲裁庭于2009年10月下达仲裁裁决书，坚持以《劳动法》第二十五条的规定为依据，驳回了李某的全部仲裁请求。
    李某依法起诉至深圳市盐田区人民法院，法院最终支持了我方的主张，依法判决公司向李某支付解除劳动合同的赔偿金229000元。
    【律师点评】
    本案历经一年多的时间，虽被仲裁裁决驳回，但最终获得法院的支持。本案的核心问题是，公司的解除行为是否合法？这就涉及到《劳动合同法》对《劳动法》的修改问题，本律师认为，《劳动合同法》将“严重违反劳动纪律”删除，是法治的进步，法律的规定应当具备可操作性、可预见性，以及严格的规范性特征，而“严重违纪”在认定上缺乏规范的定义和内涵，不具备可操作性，极易引起争议和分歧，因此，《劳动合同法》将“严重违反用人单位的规章制度”，作为认定用人单位有权解除劳动合同的法定情形，不仅具备了规范性和可操作性，而且，也符合“法无明文规定即合法”的民法精神，规章制度就是用人单位的“法律”，用人单位必须依法管理，按章办事，这也对用人单位的规章制度提出了更高的要求。
    通过对大量实际案例的分析可以得知，很多企业在面对解除与员工劳动关系的问题上，采取即时辞退的方式解除劳动合同，常常是一个优先的选择，这种方式不仅可以强化企业管理的权威性，而且可以无须承担辞退的人力成本。但是，如果企业对法律法规的认识不深不足，甚至产生严重误读，管理方式使用不当，那么将会给企业带来巨大的法律风险。

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