开除职工不通知工会属违法解雇

发布日期：2013-02-23 作者：盛春龙律师

开除职工不通知工会属违法解雇
　　2013年1月31日，最高人民法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称《解释（四）》），自2013年2月1日起施行。最高人民法院曾于2010年9月公布实施了《解释（三）》，两年多之后又出台《解释（四）》，这样密集出台有关劳动争议的司法解释，是因为劳动关系是最重要的社会关系之一，牵涉千家万户，关乎社会稳定。
　　2008年《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》相继颁布实施以来，人民法院审理劳动争议案件成为民事审判工作的重点、热点和难点。从全国法院审理的劳动争议案件情况看，2008年新收一审劳动争议案件29.55万件，2009年新收31.86万件，此后，2010至2012年新收均在30万件左右。
　　这里我们通过四则劳动争议案的回顾和评析，试就《解释（四）》的四大亮点进行解读。
　　亮点一
　　界定计算经济补偿的工作年限
　　【案例回放】英国马诺集团在中国注册了斯沃网络公司、摩毕公司以及其他几家法人单位，这几家公司法定代表人及董事会人员均相同。韩兵（化名）原任职于摩毕公司，2007年3月，韩兵被斯沃网络公司任命为市场经理，但未与摩毕公司办理离职手续。
　　2007年7月，韩兵离职后向劳动仲裁委提出申请斯沃网络公司支付其2003年4月至2007年7月24日解除劳动关系的经济补偿金，仲裁委对此予以支持，斯沃网络公司不服裁决，诉至法院。
　　【说法】经济补偿是国家调节劳动关系的一种经济手段，是对劳动者以往做出贡献的补偿，是企业承担社会责任的主要方式之一。《劳动合同法》规定，用人单位解除劳动合同时，需要依法向劳动者支付经济补偿。但实践中有的用人单位采取分立、合并、工作调动甚至通过关联企业轮流与劳动者订立劳动合同的方式规避支付经济补偿的年限。
　　《劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”
　　但是实践中对于变更用人单位工龄认定是否连续计算，各地有不同的执行口径。如上海规定连续计算需同时满足:非由劳动者本人提出；组织调动、委派等方式安排；未支付经济补偿金。而企业主辅分离改制转制，办理了解除劳动合同手续，支付经济补偿金的，不连续计算。广东规定违反诚信和公平原则的规避行为无效。深圳规定合同解除终止后6个月内重新订立的，不连续计算。北京规定被动接受单位安排的，不连续计算等。
　　《解释（四）》第五条第一款规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
　　第二款规定：用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。
　　据此规定来看以上案例，韩兵在解除劳动合同时，只要斯沃网络公司依法应当支付韩兵经济补偿或赔偿金，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，都应当把韩兵在摩毕公司的工作时间合并计算为斯沃网络公司工作年限，以确定经济补偿或赔偿金的具体数额。
　　亮点二
　　关于未约定经济补偿的竞业限制条款的效力
　　【案例回放】刘某原系教育咨询公司的职工，职务为澳洲部咨询顾问。2006年3月，刘某和教育咨询公司签订商业秘密保密与竞业限制协议，该协议约定，刘某不论何种原因从教育咨询公司处离职，承诺自辞职之日起三个月内不在教育咨询公司的商业竞争对手处直接或间接地从事与教育咨询公司相关的市场、业务和咨询等工作，且不得利用由教育咨询公司开发的业务和市场。如违反上述竞业限制条款，刘某应承担违约责任，一次性支付教育咨询公司违约金5万元。
　　2007年7月11日，刘某因故提出辞职，很快办理了交接手续。2007年7月17日，教育咨询公司工作人员以咨询者的身份使用公证处的电话拨打了某咨询电话，刘某以咨询员的身份接听该电话，并对教育咨询公司工作人员的提问作出了解释。该电话为某教育机构在网上公布的免费咨询电话。公证处对通话内容作了公证并制作成光盘。教育咨询公司向法院提出诉讼，以刘某在劳动合同未解除的情况下违反竞业限制等规定为由，要求刘某支付违约金5万元等。
　　【说法】竞业限制是指用人单位与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产、经营同类产品。
　　《劳动合同法》第23条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
　　竞业限制补偿金是劳动者履行竞业限制义务的对价，也是用人单位要求劳动者履行竞业限制义务的前提条件，用人单位应当依照协议的约定支付竞业限制补偿金。但是对于未约定经济补偿的竞业限制条款的效力问题，各地的执行口径不一，且争议较大。如根据上海的规定，竞业限制约定有效，此案中刘某需承担违约责任。至于补偿金数额约定不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商。协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20%至50%支付。但是根据广东、浙江、江苏等地的规定，单位未承诺给予经济补偿，竞业限制条款不具有约束力，此案中刘某不需承担违约责任。
　　《解释（四）》第六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
　　这实际上是在承认双方的约定有效的前提下，责令用人单位承担支付经济补偿的责任，并在一定程度上将是否履行竞业限制条款的主动权交给了劳动者，更有利于保护劳动者的合法权益，但由于双方未事先约定经济补偿的计算标准，因此，司法实践中可以借鉴市场实践中的一些既有做法，以劳动者解除劳动合同前一年的月平均工资的30%且不低于当地最低工资标准，作为参照计算的依据。
　　据此规定来看以上案例，刘某与教育咨询公司签订了商业秘密保密与竞业限制协议，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，竞业限制约定仍然具有一定的法律效力，即如果刘某履行了竞业限制义务，即可要求教育咨询支付经济补偿。但反之教育咨询不能要求刘某履行竞业限制义务，因为刘某具有选择权，可以选择是否履行竞业限制协议。现刘某选择不履行竞业限制协议，教育咨询公司要求刘某支付竞业限制违约金，依据不足，不应支持。
　　亮点三
　　规定口头变更的劳动合同的效力
　　【案例回放】李小姐是上海C外资公司的总经理助理，李小姐与C公司的劳动合同为三年。劳动合同履行一年后，C公司人事经理口头通知将李小姐调整到行政部门，担任行政主管职务，薪酬不变，该岗位与总经理助理的岗位在C公司均属于中层管理岗位。
　　李小姐在行政主管岗位半年后，觉得该岗位很不适合自己，因此要求公司再将其调回原来的总经理助理职位，但C公司认为该职位已经有其他人员了，因此没同意李小姐的请求。李小姐就以C公司擅自将其调岗为由，申诉至劳动仲裁部门，要求公司将其恢复原岗位。
　　【说法】以上案例中公司将李小姐从总经理助理岗位调整至行政主管岗位，属于劳动合同内容的变更。根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，应当采用书面形式。这种劳动合同的变更一般不会产生争议。但在实践中，经常会出现双方口头协商一致的情况。如一概否定口头变更劳动合同的效力容易导致劳动合同关系的不确定性，因此对于口头变更劳动合同的效力应赋予一定程度上的效力。
　　司法实践中上海允许非合同形式变更，规定变更的书面形式包括工资单、通知等可通过文字记载或者其他形式证明的形式。江苏允许合法合理和非合同形式变更，规定用人单位有权依据规章制度或书面约定调整工作内容和工资报酬，但需对合法性和合理性承担举证责任；允许实际履行变更。浙江允许适当变更，规定没有变更劳动合同主要内容，劳动者应服从安排；单位生产经营所必需的变更，且对报酬及劳动条件未作不利变更的，劳动者应服从安排。
　　《解释（四）》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
　　据此规定来看以上案例，李小姐与公司对岗位的变更没有形成书面的确认，但公司将李小姐由总经理助理岗位调到行政主管岗位已经有半年时间，在这期间，李小姐并没有提出过异议，而是在行政主管岗位工作了半年时间，因此，可以认定李小姐对于公司的调岗已经默认，这种默认的行为可以视为双方对劳动合同内容的变更达成了一致。现在李小姐要求再将其调回原岗位属于劳动内容的再次变更，既然公司不同意变更，双方未能达成一致，那么就应该按照现在的状态继续履行劳动合同法，故李小姐的请求得不到仲裁的支持。
　　亮点四
　　明确解聘程序违法亦需赔偿
　　【案例回放】高某任某体育用品公司东区区域总监。2008年1月21日，公司向高某发出解除劳动合同通知书。理由是：高某累计旷工达34天，严重违反劳动纪律。高某不服公司决定，向仲裁机构申诉。仲裁裁决该公司支付高某解除劳动合同经济补偿金。
　　公司向法院提起诉讼，请求撤销仲裁裁决。公司称：高某旷工违反合同及企业规章制度，有考勤记录可以佐证。解除劳动合同当日，企业已将解除合同通知送达高某，随后又将高某的社会保险及个人档案转入其户籍所在地，并通知其办理失业登记手续。此外，公司在做出解除劳动合同决定前，曾向上级工会通报了原因，上级工会对此未提异议。
　　高某辩称，他在相应时间内未到公司打卡，系因到客户处巡视，并非旷工，但无证据予以证明。高某说自己身为工会副主席，并未看到公司新制定的《员工手册》，而且公司在解除劳动合同当日才通知上级工会，通知的函告被上级工会拒收，并非上级工会默认公司的做法。因该公司的行为违反《工会法》相关规定，属违法解除劳动合同。
　　【说法】现行关于工会在企业单方解除劳动合同上监督权的法律规定，主要体现在《劳动法》、《工会法》和《劳动合同法》中。《劳动法》第三十条规定，用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。《工会法》第二十一条规定，企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
　　如果用人单位在单方解除劳动合同之前，未通知工会，是否有补救途径，对此各地司法实践有较大差异。江苏规定直接认定为违法解雇。上海规定成立工会组织的用人单位单方解除劳动者劳动合同，应当事先将理由通知工会，也可事后补正。北京规定成立工会组织的用人单位单方解除劳动者劳动合同，应当事先将理由通知工会，至迟在劳动仲裁时予以补正。
　　《解释（四）》第十二条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
　　这条规定强化了用人单位违反法定程序解除劳动合同的责任，并强化了工会在解除劳动合同程序中的作用。因为没有程序正义就没有实体正义，程序违法亦属于违法。因此，用人单位解除劳动合同未事先通知工会，就应当向劳动者支付赔偿金，从而在程序上加大对劳动者权益的保护，以彰显法律的严肃性。同时，法律的目的不在于惩罚，而在于督促用人单位正确履行法定程序，依法行使解除权。只要用人单位通过合理方式补正了相关程序，及时通知工会并听取工会意见的，可不再承担赔偿金的责任。
　　据此规定来看以上案例，高某作为公司总监级员工及工会副主席，理应模范地遵守公司规章制度，现其累计旷工达34天之久，是任何单位都不能允许的。可见，高某已经严重违背了基本的劳动纪律，公司依据劳动合同、企业规章及法律法规，有权解除与高某的劳动合同。但是公司于解除劳动合同当日方将此事函告上级工会，且上级工会拒收，故不能认定公司已将解除的理由通知工会，解除合同程序上不符合法律规定，因此，公司应向高某支付违法解除劳动合同的赔偿金，除非在起诉前公司已经补正有关程序。（阿斌）

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