【青创说法】企业用工须规范 管理混乱多风险

【青创说法】企业用工须规范 管理混乱多风险
编者按：
各位乡党，新的一期《青创说法》又和大家见面了。鉴于咱们乡党中有不少自己开公司做老板、雇员工搞经营，因此这期从企业用工的法律风险方面给各位做一些案例分享和风险提示：
朱律师说，“招人进来（建立劳动关系），需要签订劳动合同，合同到期需要及时续签；否则可能需要支付双倍工资。”
石律师说，“用人干活（保持劳动关系），需要缴纳社会保险；否则一旦出现事故，赔偿责任全由企业承担。”
谷律师说，“踢人出去（解除劳动关系），需要精心设计，谨慎处理；否则需要承担高额的补偿金或赔偿金。”
当然，师律师上期“未完待续”的有关民间金融权的连载文章还要继续。


民间金融权的法律保护（二）
　
（文接上期）

四是消除融资犯罪制度对民事主体正当金融权的禁限。

　　现行刑事法律制度中，“非法集资罪”和“非法吸收公众存款罪”是罩在民事主体头上的两大紧箍咒。诸多民营企业家身陷囹圄都是因不享有平等金融权而触犯刑法的。
　　笔者认为，借民间融资权为名而行金融诈骗犯罪之实的，当然应当给予刑事制裁。但应当注意的是，如果在金融改革后民事主体取得平等的金融权的情形下，则上述各类融资犯罪的适用范围应当受到限缩，否则此类“口袋罪”依然会成为妨碍民间资本金融权的实质性障碍。

五是设定严格的融资主体清算制度，保护债权人的合法权利。

　　一度时期，以温州和鄂尔多斯为代表出现了大量的民间资本金融危机乱象，各类自杀、“跑路”事件迭有报道。当地政府鉴于“维稳”任务一般以“工作组”的形式进驻相关企业处置融资纠纷。
　　应当说，行政处置方式具有快速反应和有效控制事态的优势，但是往往却忽视了对债权人的合理保护。温州“金改方案”要求建立金融综合改革风险防范机制。清晰界定地方金融管理的职责边界，强化和落实地方政府处置金融风险和维护地方金融稳定的责任。但笔者认为，行政处置方式在法律的平等保护方面存在明显的缺陷。因此，建立对融资主体的司法清算制度是较好的一种法律救济途径，笔者后文要对此进行详述。

　　六是必须修订法律法规，打破既有法律体系和金融产业政策的限制。

　　在众多层面的立法中，《商业银行法》是限制民间资本金融平等权的基础性法律。其中最要害的制度是“未经国务院银行业监督管理机构批准，任何单位和个人不得从事吸收公众存款等商业银行业务”以及“金融经营许可证”制度。后续的《银行业监督管理法》亦明确规定，未经国务院银行业监督管理机构批准，任何单位或者个人不得设立银行业金融机构或者从事银行业金融机构的业务活动。
　　较低层级的《贷款通则》更是对金融平等权作出了严格的限制。其将“贷款人”限制在中国境内依法设立的经营贷款业务的中资金融机构。同时要求，贷款人必须经主管部门批准经营贷款业务，必须取得《金融机构法人许可证》或《金融机构营业许可证》，从而限制了普通民事主体和外资主体的金融平等权。

　　七是必须强化司法权在民间资本金融权的法律保护中的重要作用。

　　值得肯定的是，温州“金改方案”已经注意到加强社会信用体系建设的重要性，要求推进政务诚信、商务诚信、社会诚信和司法公信建设，推动小微企业和农村信用体系建设，加强信用市场监管。
笔者一贯认为，没有公平而强有力的司法保护，任何权利都无异于一纸空文，对民间金融权的法律保护亦是如此。因为建立的公正裁判基础上而构建起来的司法公信力不仅可以处理个案纠纷，而且对整个社会诚信体系的建设和指引具有重大的、不可替代的价值导向作用。
（未完待续）
*本文原载于2012年4月23日《人民法院报》“民商视角”栏目


劳动合同自动续延无效
支付双倍工资差额很冤

案例概述：
A公司因为员工人数比较多，生怕劳动合同到期后忘记与劳动者续签，因此在签署劳动合同时，增加了一个“自动续延”的条款：“本劳动合同期满后，如果双方均无异议，将自动续延一年。”周某的合同于2011年5月15日到期，双方均未提出终止劳动关系。直到2012年4月15日，周某提出辞职，并要求A公司支付其未续签劳动合同的双倍工资差额。A公司拒绝支付。周某向A公司所在地劳动人事争议调解仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁裁决A公司向周某支付自2011年6月15日至2012年4与15日共十个月的双倍工资差额三万余元。A公司不服，向法院提起诉讼，一审、二审法院均维持了劳动仲裁的裁决。

律师说法：
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《北京市高级人民法院民一庭与北京市劳动和社会保障局仲裁处关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第28条规定，“劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者支付双倍工资。双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。”
自从《劳动合同法》实施以后，用人单位与劳动者不签订书面劳动合同的法律风险是很大的，需要按规定向劳动者支付双倍工资。劳动合同到期后，也应当在一个月内进行续订，否则也是存在支付双倍工资的风险。同时，劳动合同并不同于一般的合作协议，对于劳动合同中“自动续延”的约定，可能会被认定无效。
因此，用人单位在劳动关系管理上不能偷懒，需要建立起一个完善的劳动合同管理系统：对于新入职员工，及时（30天之内）与之签订书面劳动合同；对于老员工，需要在合同快到期之前（一般提前30天）有一个自动提示，单位需要决定是否与劳动者续订劳动合同。否则，如果没有一个完善的劳动合同管理系统，则用人单位可能面临诸多“支付双倍工资”的法律风险。


企业未为员工缴纳工伤保险的法律风险

（石峰律师担任北京市朝阳区人力资源和社会保障局的常年法律顾问。现向大家介绍两起工伤案例，揭示企业未缴纳工伤保险的法律风险。）

【办案手记】
案例一
侯某在北京某汽车维修有限公司担任司机和保管员，经常外出拉货，公司没有为侯某缴纳工伤保险。2010年12月22日，公司经理陈某安排侯某去保定拉货，次日侯某在保定发生交通事故受伤。
2011年10月13日，侯某向北京市朝阳区人力资源和社会保障局提出工伤认定申请，经北京市朝阳区人力资源和社会保障局告知，其提供了证明劳动关系的裁决书后，2012年10月11日北京市朝阳区人力资源和社会保障局受理了其工伤认定申请。北京市朝阳区人力资源和社会保障局根据查明情况，认为侯某的伤害符合《工伤保险条例》第14条第5项的规定，即“因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的”，认定为工伤。
北京某汽车维修有限公司不服北京市朝阳区人力资源和社会保障局工伤认定结论，先后提起了行政复议、行政诉讼，北京市人力资源和社会保障局、北京市朝阳区人民法院均维持了北京市朝阳区人力资源和社会保障局工伤认定结论。现该案在二审当中。

案例二
根据仲裁、一二判决结果，2011年4月23日至2011年5月21日期间，李某与京伟盛业中心之间存在劳动关系。京伟盛业中心没有为李某缴纳工伤保险。李某在单位负责拉货、送货等事务。2011年5月21日，李某驾驶单位拉货的机动车在王四营翻车抢救无效死亡。
2011年10月25日，李某之父李成武向北京市朝阳区人力资源和社会保障局提交了相关材料，提出工伤认定申请。李成武根据北京市朝阳区人力资源和社会保障局要求提交证明劳动关系的材料后，北京市朝阳区人力资源和社会保障局于2012年12月3日受理了李成武的申请。之后，北京市朝阳区人力资源和社会保障局对相关人员进行了调查。北京市朝阳区人力资源和社会保障局根据调查的事实，2013年1月28日作出工伤认定结论，认为李某的死亡符合《工伤保险条例》第14条第5项的规定，即“因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的”，认定为工伤。
京伟盛业中心不服北京市朝阳区人力资源和社会保障局工伤认定结论，先后提起了行政复议、行政诉讼，北京市人力资源和社会保障局、一二审法院均维持了北京市朝阳区人力资源和社会保障局工伤认定结论。

【案后思索】
如果企业为受伤害员工缴纳了工伤保险的，根据《工伤保险条例》的规定，可以从国家工伤保险基金中领取相应工伤待遇。案例一中的侯某可以从国家工伤保险基金中领取一次性伤残补助金、伤残津贴，如与单位解除了劳动关系，还可以获得一次性医疗补助金，公司还应为其支付一次性伤残就业补助金。结合侯某的情况，将获赔20余万。案例二中的李某家属将从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金，金额将在50至80万之间。
如果企业没有为受伤害员工缴纳工伤保险的，根据《工伤保险条例》，应承担条例规定的受伤害职工的工伤保险待遇。案例一的北京某汽车维修有限公司应为侯某支付20余万元。案例二的京伟盛业中心应为李某家属支付50至80万元。
工伤保险是社会保险的一种。我国《社会保险法》规定，企业和职工应当缴纳养老、医疗、工伤、失业、计划生育保险，使得企业分散经营风险，员工能够老有所养，病有所医。这是国家的强制性规定，是企业和职工的共同义务。其中养老、医疗、计划生育保险是企业和职工共同缴纳，工伤、失业保险是企业单独为职工缴纳。如果企业没有为员工缴纳社会保险的，发生争议后不仅陷入诉累，而且将要以自有资金承担相应的保险赔偿责任，不能从国家保险基金中领取保险待遇，甚至要接受相应的行政处罚。对于中小型、微型企业来说，可能不能承受这样的打击。如果您的企业还没有缴纳社会保险，您还在等什么？如果您的企业没有为您缴纳社会保险，您还在等什么？


辞退有风险 踢人需谨慎

【办案手记】
雷X、刘xx、赵xx、崔xx四名员工最早于2005年3月25日开始在某公司从事编辑工作，某公司与四人分别签订了若干劳动合同。四名委托人在工作期间深深认真积极努力，曾多次获得某公司颁发的荣誉证书。
2013年8月初，在劳动合同均未到期的情况下。某公司人事负责人向她们分别发出终止劳动合同通知书，以四名员工不接受公司部门调整的原因非法终止其劳动合同，并且仅仅口头通知对每个人支付极低的补偿金（按照每人工作年限的计算，每工作满二年对应一个月），且双方之间没有任何书面补偿协议。后来，通过朋友介绍辗转找到我。
经过调查，我认为该公司这一行为无疑属于《劳动合同法》明文禁止的“违法解除劳动合同”的行为，某公司的人力资源和法务工作无疑存在极大误区或者漏洞。某公司如果坚持这种错误做法，将要支付至少524868元的赔偿，具体有以下几项赔偿：
1、赔偿应签订未签订无固定期限劳动合同的补偿金，自符合条件之日起按月支付。
2、支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金，自入职之日起计算年限，每年计算一月，不满一年按半个月计算。
3、支付劳动者平时和节假日加班加点的费用。
4、支付劳动者应缴而未缴的保险的企业负担部分。
然而，支付上述费用仅是某公司所承担的民事赔偿责任。而对于上述几名女员工的违法辞退，某公司还将面临：
1、劳动监察部门的行政处罚；
2、来自公司内部和社会的质疑，尤其是妇女权益保护组织的谴责；
3、来自所在区域基层人民调解组织的调查和压力；
4、来自网络舆论及其他媒体等各方面的不良影响；
所以，这一问题，应该得到公司领导的重视，否则后果将不堪设想。

【案后思索】
这是本周刚收到的案子，当事人有六个，找到我做法律援助。本来他们认为每个人仅仅只能拿到三四万赔偿金。但是经过我仔细核算之后，发现他们的权益其实是严重受损的。这个用工单位到期不签无固定期限劳动合同，最后想当然地以企业部门变更为由终止劳动合同，并幻想只支付两三月的赔偿金，无疑是十分可笑的。
总体而言，虽然我们单位有专门团队研究劳动合同法，但是仍然不敢说精通劳动法。劳动法其实很细微也很独特，用工企业务必注意！

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