用人单位预防劳动争议纠纷的法律对策

发布日期：2014-07-25 作者：孙心远律师

近几年来,随着我国对劳动者权益的保护日益加强，有关劳动方面的立法日益完善，劳动者的法律意识和自我保护意识也在逐渐增强，因此用人单位与劳动者之间的劳动争议纠纷呈现大幅上升的趋势。劳动争议关系到劳动者和用人单位的切身利益，如处理不当，必然影响社会稳定和用人单位的正常生产秩序。
　　用人单位在劳动用工方面存在的问题主要有：（一）没有与劳动者签订劳动合同或劳动合同签订不规范，在劳动用工时没有区分是劳动关系还是劳务关系；（二）临时用工不规范；（三）以单位文件代替法律管理、奖惩职工；（四）解除劳动合同程序不合法；（五）经济补偿金未依法发放等等。笔者认为，用人单位在劳动关系中处于强势地位，有着更多的主动权，完全可以通过建立有效的劳动争议预防机制来减少劳动争议纠纷的发生。
    一、规范劳动合同的签订与履行
　　用人单位应依法与劳动者订立书面劳动合同。这是劳动合同法的强制性规定，书面劳动合同不仅能有效规范劳动关系双方当事人的行为，也有利于建立和谐稳定的劳动关系，更能为劳动争议的顺利解决创造良好的条件。
　　订立的劳动合同内容应当合法，不能与劳动法、劳动合同法等法律法规相抵触。需要强调的是，劳动合同中关于用人单位解除劳动合同条件的约定，应严格按照劳动法、劳动合同法的规定执行，不允许双方当事人在法律规定的情形之外另行约定。合同内容还应尽可能的详细具体，条文的理解应避免使人产生歧义，所用词语要规范并尽可能地使用法律术语。
    二、谨慎正确使用“临时工”
　　随着劳动合同法的实施，在法律上已不再有“临时工”的称谓，上述职工都是劳动者，应当实行同工同酬同福利待遇。因此，如果继续像以前那样使用“临时工”，就极容易产生劳动纠纷。如果确实需要临时用工，用人单位可以与劳务公司签订劳务合同，将需要完成的特定工作承包给劳务公司去完成，用人单位只需向劳务公司支付约定的报酬。如果需要将特定工作承包给个人去完成的，用人单位也要与个人签订劳务合同，向其支付劳务报酬，而不是工资。在向该个人支付报酬时，不能按支付工资的方式按月发放，应在其完成工作任务时支付，并写明支付的是劳务合同约定的价款。用人单位对该自然人不应进行管理，只应验收其工作成果。
    三、奖惩职工要注意程序完备
　　首先，用人单位要依照法定的程序制定规章制度。劳动合同法第四条规定，用人单位制定规章制度时，必须经过职工代表大会讨论，并且和工会平等协商后才能确定，不能直接下发文件。其次，规章制度的内容要合法，不能与劳动法、劳动合同法等法律法规相冲突。有些用人单位，对违章违纪职工进行经济处罚时，数额高达上千元，这是不合法的。第三，规章制度应当公示或者告知劳动者。用人单位可以通过下发传达有关规章制度的文件、在职工大会上宣读或让职工在规章制度告知书上签字等方式向职工告知。没有向职工公示的规章制度，没有法律效力，不能作为奖惩职工的依据。
　　如果处分的程序不规范，就可能影响到处分的法律效力。用人单位应注意以下两个问题，一是要在职工犯错误后及时对其进行处分；二是处分结果应书面通知职工本人。
    四、依法有据解除合同
　　用人单位单方解除合同的，应符合劳动合同法第三十九条、四十条、四十一条规定的用人单位解除劳动合同的条件。如果不具备以上法定解除条件的，用人单位可采用与职工协商的办法解除合同，但一定要与职工签订书面协议，协议要明确经济补偿金的数额，还要注明“双方以后就该劳动合同再无其他争议”的内容。如果用人单位与该职工协商不成的，可以依据劳动合同法第四十条第三项的规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除与该职工的劳动合同。

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