企业法律风险控制研究中的几点体会

企业法律风险控制的涵义
法律风险控制涉及法律、风险、管理三个领域，包含了将企业管理与法律风险管理融为一体的理念。那作为法律服务者——律师，该如何为企业管理提供相关法律风险管理的服务呢?比如在企业基本制度中，当单位遇到相关风险问题时，总会直白地问律师，在法律、法规中，该问题是否有明确规定。遇到回答“无”，则直接会认为“我这样操作(或不这样实施)，没有任何问题”。却孰不知，在法律层面上的防范，一般法律只是笼统的规定而没有太多的细节，很多需要企业的股东来加以决议、协议等方式进行约定，而我们律师则会考虑该决议或协议是否违反法律强制性规定，能否在合法的前提下实现利益最大化等一系列问题。以此为例，是想说明法律、风险、管理三个领域需要律师、高管共同将法律事务管理、企业经营管理融为一体，才能实现法律风险控制。
企业法律风险控制中法律法规与企业风险管理的对接
在小组探讨中，我们计划将企业法律风险控制中的法律法规汇编工作划分为几块，分别为：物流;知识产权;劳动;公司内部控制，从这几个方向着手来进行相关的法律法规汇编工作。进行汇编的同时，我们开始探索，突破汇编的局限，另附相关的实际操作指引，使我们的主题更具指导性、可操作性，将法律和实践相融合，更多的考虑如何将企业管理与法律风险控制融为一体。
实施法律风险管理的精髓，我认为是将法律风险管理与企业经营管理有机地整合在一起，使企业日常工作中的制度、流程、文本一同成为应对法律风险的防线，但短期的培训不可能使企业人员成为熟练的法律专业人士，将专门的法律风险应对措施化解为企业可以理解和自行操作的内容。这就需要律师来帮助企业建立系统的风险管理制度，并由公司高管、法务人员、普通员工共同来执行贯彻该制度。
关于劳动法中的几个风险点及解决方案
人力资源作为企业最为重要的资源，其中的风险控制，法条中是如何规定的呢?
劳动合同应当书面化
《劳动合同法》第十条　【订立书面劳动合同】建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
解决方案——应当及时签订书面劳动合同，若用人单位在用工之日起一年内不签订书面劳动合同，则应每月支付2倍的工资(但第一个月不支付，因为是法律规定的宽限期)，并补订书面劳动合同;若劳动者拒不签订，用人单位应书面通知劳动者终止劳动关系，并支付终止劳动关系的经济补偿金+2倍工资，这对企业来说是个风险点还是比较大。
试用期的具体规定
《劳动合同法》第十九条 【试用期】劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十一条【试用期内解除劳动合同】在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第八十三条　【违法约定试用期的法律责任】用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
解决方案——企业在实践中，对试用期内的劳动关系或多或少存在这样或那样的误区，一旦因此涉诉，必定败诉无疑，故企业在试用期的管理中，应严格按照法律规定，避免以下风险点：
试用期是包含在劳动合同期限内的，按照前面谈到的《劳动合同法》第十条，建立劳动关系，就应当签订劳动合同。故建议企业在用工之时就与劳动者签订劳动合同、办理参加社会保险手续，以免产生双倍工资的风险。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。一方面可能会存在违法解除的风险，另一面则会白白“浪费”了一次固定期限劳动合同，期满后，再签定正式劳动合同，就相当于已经连续两次订立固定期限劳动合同，存在签订无固定期限劳动合同的风险。
超过试用期情况有a、约定的试用期超过法定时间的，超过部分无效。b、试用期考察不合格，不可延长试用期。c、续订合同时不可再次约定试用期。超过试用期部分的时间双方视为已过试用期，进入正式合同期限，劳动者有权要求按法定标准支付劳动报酬，且用人单位不得按照试用期的规定解除劳动合同，而且面临行政处罚和支付赔偿金的风险。
企业招聘过程中，应设计相应岗位明确、具体的录用条件。因为试用期内解除劳动合同，其特有依据为在试用期间被证明不符合录用条件的，这就需要事先设计并公示或告知劳动者录用条件，并在试用期间加强试用考核，并确保在试用期内作出选择。
“三期”女职工的特别保护
《劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
……(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
《劳动合同法》第三十九条规定 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出，拒不改正的;用人单位可以解除劳动合同。
解决方案——在《劳动合同法》中对孕期、产期、哺乳期的女职工保护，主要表现在限制用人单位解除与其之间的劳动合同。具体规定更多为《女职工劳动保护特别规定》，全面明确和提升了对“三期”女职工的劳动保护和福利待遇。企业在面对“三期”女职工时应注意以下几个风险点：
对于法定的女职工必须享受的假期，包括产前休息时间、产前检查假、保胎假、流产假、产假和哺乳时间等，只要女职工提前告知，就可以依法享受，企业不得有任何限制。对于需要单位批准才能休的假，包括产前假和哺乳假，企业则可以要求在工作安排允许的情况下，经本人申请，单位批准后，女职工方能享受。
企业应根据法律规定给与“三期”女职工相应的薪酬待遇，对于实行结构工资制的企业，不能滥用“基本工资”的概念变相剥夺“三期”女职工的合法权益。
对于孕期女职工调岗的问题，应尽量通过与女职工协商一致解决。如果协商不成，企业单方面调岗时一定要谨慎，调岗理由必须合理正当，前后岗位具有关联性，才能避免违法的不利后果。若是有利的调岗，则无需取得当事人的同意，但绝对不能降薪。
对于不适合“三期”女职工从事的工作约定，如需常年出差的销售人员、公共交通的四乘人员、需长时间站立的商场专柜等，企业可以在订立劳动合同时，对其怀孕后工作岗位的调整作出相关的约定，后依据该约定作出的调整决定，即是合法有效的。
企业单方与“三期”女职工解除劳动合同时，应十分谨慎，只有女职工存在严重过失等符合《劳动合同法》第39条规定的情形时，企业才有权解除与“三期”女职工的劳动合同。
与“三期”女职工终止到期劳动合同，应严格依据相应的“续延”规定，否则，很可能构成违法终止，而承担不利的法律后果。
“三期”女职工存在违纪行为时，如旷工即不能出示病假单情况长期不上班，完全可以依据生效的企业规章制度进行处理。另遇到一些“三期”女职工利用哺乳假兼职，只要企业证明提出要求改正，而劳动者拒不改正的，是可以解除劳动关系且无需赔偿的。“三期”女职工虽然享受特殊保护，但在严重违纪等情况下，企业是可以解除劳动关系的。
因时间因素，在这里我只是谈了劳动合同中的几个小点，其中还有很多的风险点值得我们共同来发现、探讨。
建立企业法律风险控制体系
企业防范风险体系和制度的建立，最根本的建立是在人大脑里有这风险意识，只有有了这风险的意识，有了这思维，才能指挥你的行动。若无该意识，那么就谈不到以后的组织防范架构。在公司里，应当培养股东、高管、员工的企业法律风险控制意识，缺一不可，三者之间才构成了公司从上到下、上中下层级、全方位的风险意识培养。
有了这意识，公司就应借助律师工作，建立法律风险防控制度，并让制度具执行力，可将风险防控作为员工绩效考核的指标之一，这样，企业就能建立起比较系统完整的风险防控体系。
由于水平及时间所限，如有不当之处还请不吝赐教以利不断的完善和提高，通过这次的抛砖引玉，相信这一领域的研究和交流会不断加深并使其理论更为完善。