李某某诉郑煤集团、三李煤业有限公司劳动纠纷上诉一案代理词

发布日期：2015-06-13 作者：张书正律师

审判长、审判员：
河南鑫苑律师事务所接受李某某委托，指派我作为上诉人李某某诉被上诉人郑州煤炭工业（集团）有限责任公司和郑州煤炭工业（集团）三李煤业有限公司劳动争议上诉案代理人。现发表以下意见：
第一，关于违法解除劳动合同以及赔偿金问题。
两单位对上诉人的处理决定没有充分的事实基础，两单位不能够拿出充分、有效的证据证明上诉人有指控的事实。
两单位提供的文件以及规章制度不能够作为审理案件的依据。根据《劳动合同法》第4条以及劳动法司法解释一第19条，单位规章制度需要具备以下条件：内容合法；制订需要经过民主程序；告知劳动者。单位拖欠员工工资，员工有权到劳动监察投诉。而两单位的规章制度却对劳动者的到劳动监察投诉的权利加以限制，这是不合法的。再者，两单位也不能够证明其制订经过了民主程序以及已经告知上诉人。因此，其规章制度不能够作为审理案件的依据。
《企业职工奖惩条例》早已作废，根据相关劳动法规，单位并没有罚款的权力。因此，两单位对上诉人的罚款处理决定，就算有事实依据，也是完全违法的。依据违法的罚款处理决定，再进一步解除与上诉人的劳动合同，自然更是违法的。
单位事发时口头通知上诉人解除劳动合同但没有出具相关手续，至仲裁后出于应付才补寄了一份解除劳动合同通知书。该份通知书开头第一行很清楚地写明 “双方2011年10月29日所签订的劳动合同，因下列原因决定从2014年8月1日起终止或解除。……”可以看出，劳动合同解除的违法性已经是非常明确的了。
至于单位辩称，劳动合同还没有解除，实属无稽之谈。此违反禁止反言原则，很不诚信。两单位对上诉人的处理决定以及通知，虽然没有充分的事实基础，但违法解除合同的处理结果已经生效。
《劳动合同法实施条例》第二十七条的规定“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算”。单位的工资发放明细显示，上诉人2013年5月到2014年4月应发工资的月平均工资为3026元，在仲裁裁决书第5页仲裁委也这样认定。
上诉人应该获得的违法解除劳动合同赔偿金的为3026元×6年×2倍=36312元。
第二，关于拖欠工资的额外经济补偿金问题。
第一次拖欠发生在2013年5月到11月。两单位辩称以停产等等每月支付660元，这是不合法的。
这属于一种恶意违约行为，两单位应承担违约责任。劳动合同法第四条的规定“用人单位在……决定有关……直接涉及劳动者切身利益的……重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。停工、停产就是一项直接涉及劳动者切身利益的重大事项。因此，单位要想停工、停产，需要经过上面的法定程序，不可能仅仅凭对方一张放假通知就去说明单位已经停工、停产。
退一万步说，就算能够说明停工、停产，那也是金龙煤矿的事。而作为用人单位的郑煤集团，并没有停工、停产，依然负有及时为上诉人提供约定工作岗位的义务。但被上诉人郑煤集团并没有及时履行其义务。可见其恶意违约性。
再退一万步说，就算能够说明停工、停产，期间第一个月的工资，按照《工资支付暂行规定》第十二条的规定，也应该正常发放。
第二次拖欠发生在2014年3月到5月。尽管两单位在申请劳动仲裁后支付了这3个月的工资，但依然构成拖欠。因此，两单位理应支付两部分拖欠工资的额外经济补偿金。
另外，2014年5月的工资。5月上诉人上了十来天的班，因为不属于上诉人的原因导致原告不能够上班且在一个支付周期，5月的工资应该正常发放。
根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。”的规定，我们主张的工资报酬百分之二十五的经济补偿金并不以劳动部门责令为前提。
2013年5至11月只发500元，2014年3至5月没发。
在上诉人正常上班情况下工资是月平均7000元，因此其共拖欠（7000 -500）×6+7000×3=60000元，以请求的59040元为准。其应该获得的拖欠工资的额外经济补偿金为59040元×25%=14760元。
第三，关于加班费问题。
上诉人已经证明，在两单位工作的几年里，两单位一直安排两申请人双休日加班而没有支付加班费。两单位也承认加班的事实。因此，两单位理应承担支付相应的待遇。
至于两单位辩称，加班费包含在工资里。这纯粹是无稽之谈。
劳动合同上面，劳动报酬一项，实为没有约定，更反映不出相关的工资结构包含的项目以及具体比例。单位拿出的，只不过是根据工资的数额，事后捏造的一份包含加班费的工资构成明细而已。
根据工资支付暂行规定第六条3款，工资发放明情况应当有领取者的姓名以及签字。没有劳动者的签字，单位可随意伪造。单位也举证不出加班费的计算基数以及双方对此基数的约定。而且单位还把社保居然也纳入工资发放明细，更说明其临时伪造的虚假性。
上诉人应获得的加班费算法：
一年共52.1周，共52.1×2个双休日，即104天。
其日平均工资7000元÷21.75，其六年的加班费为104×7000÷21.75×2×6=402298元。
第四，关于井下津贴问题。
同上理由，劳动合同中没有约定相关工资结构，单位出具的工资明细没有劳动者的签字确认，具有事后伪造性。既然属于伪造，单位不能够以此举证其已经支付过井下津贴，因此，两单位应当支付井下津贴。
上诉人六年应获得的井下津贴：每天30元×365×6=65700元。
代理人认为，劳动纠纷中，单位属于强势一方。在整个郑州乃至河南，企业往往强行让员工加班而不支付加班费的情况很普遍，而劳动者往往难以获得加班费的证据，维权之路异常艰难。而在本案中，企业承认加班事实的存在，因此让企业支付加班费应该具有非常积极正面的意义。
以上代理意见，敬请法庭能够充分考虑。
代理人：河南鑫苑律师事务所
张书正律师
2015年 6月2日

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