如何应对恶意调岗

如今许多用人单位为了规避正常解除劳动合同必须支付的经济补偿金，采用调岗降薪等手段以逼迫员工在忍无可忍的情况下主动辞职，为达此目的，在劳动合同中往往附加约定可以根据公司经营情况变化等情形来调整员工的岗位和薪酬，员工服从安排的相关条款，比如如下条款：
1、甲方有权根据自身经营的需要调整乙方的工作岗位及职务,乙方服从甲方的岗位和职务安排。
2、甲方有权根据自身效益的变化、乙方的工作业绩及其他情况的变化调整乙方的工资待遇。
同时，在劳动合同的必备条款，如岗位、工资等上面公司预先直接划上斜杠不让劳动者填写相关内容，以达到其有必要时随意调岗的目的。对于员工而言，新员工为了得到工作，可能被迫接受这种不公平的条款而签字，而老员工可能因循惯例签字（而且续签时也往往是前合同到期之时，为了续岗，也少有员工敢于对不合理的附加条款表达不满）。
而其实这样的合同附加条款，实际上纯粹属于无效条款。
首先，我们从约定可备条款的有效性来解释
在签署劳动合同时，相关的必备条款必须具备，如果双方签订时没有书面写明，即以事实情况（事实岗位、事实工资等）为主，而约定条款只能是必备条款的补充，对于必备条款，即劳动合同条款内容的变更，《劳动法》有专条，即第十七条的专项规定。
相关法律条文如下：
《劳动法》：
第十九条
劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：
（一）劳动合同期限；
（二）工作内容；
（三）劳动保护和劳动条件；
（四）劳动报酬；
（五）劳动纪律；
（六）劳动合同终止的条件；
（七）违反劳动合同的责任。
劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
第十七条
订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
第十八条
下列劳动合同无效：
（一）违反法律、行政法规的劳动合同；
（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
 
在《劳动法》第十九条所说的除必备条款外的约定情况，即劳动合同的约定可备条款。劳动合同中的可备条款分法定可备条款和约定可备条款，法定可备条款指法律明文规定的劳动合同中可以具备的条款，如试用期期限、保密条款、竞业限制等，而约定可备条款是对劳动合同的补充性约定，其约定不能涉及劳动合同必备条款内容的变动（因第十七条专款规定了必备条款内容变动的情况），其制订亦不能违反《劳动法》的立法精神，即合同双方的主体地位平等,，变更合同条款内容双方须平等自愿，达成一致的法律规定。因此，从这个角度来说，上述约定条款属于无效条款。

第二，我们从变更程序来看其实施的可行性
劳动合同依法订立后就具有法律约束力，双方必须严格依照合同规定的条款履行自己的义务，不允许任何一方擅自变更合同，任何一方擅自变更劳动合同，都属于违约行为，应承担相应的法律责任，这是劳动合同稳定性和严肃性的具体体现。所以，变更劳动合同，必须经合同双方协商一致并且在变更不违反法律法规的前提下才能生效。
而且变更劳动合同应当遵循相应的程序，在原则上应当与订立原劳动合同的程序相同，即完成要约和承诺两个阶段, 根据《劳动法》第十九条规定，劳动合同应当以书面形式订立，因此劳动合同内容条款变更应具备以下步骤：1）合同一方书面提出变更劳动合同的要求，并说明变更的理由、内容、条件及要求对方答复的期限等。2）另一方的答复，同意或者不同意及其解释。3）双方达成书面协议，在双方就变更内容平等协商达成一致后，应该根据劳动法规定以书面形式将变更的具体内容载明，经双方签字盖章生效。
因此，只要员工不同意单位的调岗安排，就不可能出现书面的变更协议书，这样，单位的单方面调岗行为即难以成立。而员工在不同意用人单位单方面调岗的情况下，一定要依法行事，要求书面通知，并作书面否定答复，并且坚持在原岗工作，直到用人单位有新的侵权行为发生，如克扣工资（按新岗发薪）时，再依法采取下一步行动。一般情况下，用人单位恶意调岗时，双方一定存在争议，员工在这种情况下继续工作会有相当的心理压力，在这种情况下建议以用人单位克扣工资为由根据劳动法解除合同，并依法要求经济补偿金和赔偿金。
适用法律条文：
《劳动法》：
第三十二条
有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
 
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条：
第十五条　用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
第三、用人单位的自主权只局限于员工“不能胜任工作”的情况
原劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发[1996]100号）明确规定，按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行而变更劳动合同，需经双方申诉人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。从而明确界定了用人单位变更职工岗位问题自主权的范围。即在除“不能胜任工作”情况以外，变更合同问题必须与劳动者协商一致，在此问题上用人单位无自主权可言。
而“不能胜任工作”，是属于非过失性辞退的情形，指在劳动者能力（智力、技能）不足的情况下，不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量等情况，一般说来，出现恶意调岗的情形都不属于这种情况。
这一复函也从另一个角度说明了上述附属条款属于无效条款。
第四，即一步讲，即使认为约定条款有效，也有用人单位调岗的合理性解释问题
用人单位行使其用工自由权并不意味着可以随心所欲的支配劳动者。用人单位在行使用工自主权的同时，也有义务证明其调岗调薪的充分合理性，上海市高院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第15条对调岗调薪的法律适用作了进一步的明确:“用人单位和劳动者约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位的，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。”
用人单位和劳动者对工作岗位条款在特定的情况下可以变更的约定，不得规避法律，侵害劳动者的合法权益, 对劳动者享有的平等就业权、职业选择权、平等协商权、以及工资请求权造成侵害。因此，公司在作出调岗调薪决定时，一定要事实充分、证据确凿，证明它是根据经营上的需要，在有此需要的情况下，还需要证明调岗行为本身的合理性，变动的程度要合理，对职工的岗位进行调整要做到新岗位与原岗位相近相似、收入基本持平、发挥劳动者的特长。
恶意调岗情况出现时，一般会出现用人单位大幅度下调员工工资的情况，在这种情况下，用人单位一般很难解释其调岗的合理性，因此，员工要学会依法维权，不要忍气吞声自己一走了之，或者用非理性手段反抗，那样既损害了自己的利益，也不利于法治社会的建立。法治社会的建设需要每一位公民都积极的维护自己的正当权益，这样才能让违法者受到应得的处罚，从而维护一个用人单位和员工都依法行权的公平的和谐劳动环境。