人力资源管理与劳动法律规制的冲突与调和

摘  要：在《劳动合同法》起草过程中，针对是否能够用劳动法来否认人力资源管理的存在和是否应该将人力资源管理作为劳动法的指导思想这两个问题产生了激烈的争论。这场争论的实质是劳动法律是否应当给人力资源管理留下足够空间的问题。一些学者从保护劳动者的立场出发，主张通过国家管制的方式来压缩社会空间，而另一些学者认为在劳动法律和人力资源管理之间,应当厘清三个关系,即道德责任与法律责任不应相互替代、公权干预与私权规范要有合理的界限、国家本位与社会本位不应混淆，劳动立法不应堵塞企业人力资源管理的空间，二者应该协调发展。无论如何，人力资源管理与劳动法律规制呈现一种冲突与调和的趋势。
关键词：劳动关系   人力资源管理   劳动法律规制
 
一、    人力资源管理与劳动关系、劳资关系
人力资源管理（human resource management），根据全国科学技术名词审定委员会的定义，是指对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。人力资源管理作为企业的一种职能性管理活动的提出，最早源于工业关系和社会学家怀特·巴克于1958年发表的《人力资源功能》一书,该书首次将人力资源管理作为管理的普遍职能来加以讨论[1]。当代著名管理学家、美国学者彼得·德鲁克曾经说过：“科技与管理是现代文明社会的两大车轮。管理在20世纪兴起,是历史中的一个关键事件。在人类历史上,还很少有什么事比管理的出现和发展更为迅猛,对人类具有更为重大和更为激烈的影响。”
劳动关系，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，即劳动者在劳动过程中与用人单位发生的关系。而对于劳资关系，相关法律没有规定，但是一些主张“劳资冲突说”的学者希望用劳资关系来替代劳动关系。对于两者的区分，我国台湾地区学者黄越钦曾经指出：劳动关系、劳资关系、劳雇关系、劳使关系这四个概念具有不同的含义,尤其是劳动关系与劳资关系所要强调的内容是完全不同的。劳动关系是“以劳动为中心所展开,着重在劳动力、劳动者为本位的思考”[2]。劳资关系则强调阶级冲突，“含有对立意味,因为劳方资方的界限分明,其所展开的关系自然包含一致性与冲突性在内”[3]。
在劳资冲突的思维中，劳动法律姓“劳”，而人力资源管理姓“资”。所以，一般而言，主张以劳资关系替代劳动关系的学者基本持“劳资冲突说”，他们认为劳资对立，劳动者处于弱势，而资方处于强势，人力资源管理作为资方的工具无法起到保护弱者的作用，故其坚持用法律来规制劳动关系，保护劳动者权益，从而在较大程度上压缩了人力资源管理发挥作用的空间。相反，另外一些学者认为人力资源管理作为一种管理科学是全人类的共同财富。企业拥有四大资源,即人力资源、物质资源、财力资源和信息资源。这四种资源恐怕很难说是姓“劳”还是姓“资”,社会主义建设无法用空手道来完成。其中,物质资源、财力资源和信息资源的利用归根到底是通过与人力资源的结合而实现的,其实现的好坏主要取决于人力资源中人力资本的利用程度以及人力资源的质量。“人力资源管理是一种管理员工关系的战略方法,它强调开发人的潜力对获取持续竞争优势至关重要,通过结合各种员工政策、活动和实践获得这种优势。” 如果放弃人力资源管理,那么其他三种资源也不可能真正发挥作用, 劳动者的利益也不可能得到真正保护。
正是学者和立法机关对于劳动关系和劳资关系的不同看法以及国家相关政策方针，导致了劳动法律与人力资源管理的冲突和融合，新的立法（主要指《劳动合同法》）反映了主张“劳资对立说”学者的观点，很大程度上提高了对于劳动者保护的标准，同时也在一定程度上，在某些领域给人力资源管理留下了空间，总之，人力资源管理与劳动法律规制不断冲突与调和，伴随这种趋势，对于人力资源管理和劳动法律的研究都在不断深入。
二、    人力资源管理与劳动法律规制的冲突
人力资源管理与劳动法律规制二者之间的冲突分为显性冲突和隐性冲突两种。显性冲突是指劳动法律的规定与用人单位人力资源管理的规则与运行在现象上的非一致性与非协调性, 而隐性冲突则是指劳动法律与用人单位人力资源管理在本质上价值指向与利益追求的分歧性。
劳动法律是国家对劳动关系的强制性介入, 意在用“有形之手”纠正劳动关系的扭曲, 平复劳动合同当事人之间的失衡, 以实现社会整体状态下的公平与正义；而人力资源管理则是用人单位对人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整、培育开发等规则与规则的运行, 通过对以劳动者为载体的人力资源的科学合理配置, 发挥劳动者的智能或体能, 以使人力资源的开发和运用与用人单位的宗旨和战略相吻合与促进实现。作为市场经济的主体, 用人单位有其利益诉求, 即追求自身利益最大化, 其人力资源管理系统也必须围绕其利益目的运行, 不可避免地, 与同样是市场主体的劳动者在利益追求上有相冲突的地方, 与调整劳动者与用人单位劳动关系、对劳动者倾斜保护的劳动法律也有相左的倾向与表现。角度不同、立场相异，二者的冲突在所难免。
当然，上述的隐性冲突也决定了二者之间必然存在显性冲突，以《劳动合同法》为例，很多法律规定与企业人力资源管理战略相矛盾，比较明显的例如关于解雇保护的规定，由于《劳动合同法》规定解雇保护标准较高，企业难以自由裁员，或者裁员要付出巨大成本，这就极大限制了企业人力资源的自由流动，不利于企业HRM战略的制定与执行。而且，由于《劳动合同法》是最新制定的，这就不可避免会导致一个问题：新《劳动合同法》是对人力资源管理旧秩序的破坏, 旨在维护旧秩序的原有人力资源管理规则和行为与《劳动合同法》必然产生冲突, 所以显性冲突是新法实施后初始阶段的必然表现。
无论是显性冲突还是隐性冲突，我们都可以从中嗅到“劳资对立”的味道，尤其是在《劳动合同法》中，提高对于劳动者的保护标准和保护力度，无疑是挤压了人力资源管理的空间，这与国家的大政方针和持“劳资对立说”学者参与立法都是分不开的。
三、    人力资源管理与劳动法律规制的调和
（一）用人力资源管理理论来评价劳动法
一些学者认为,中国的人力资源管理必须在劳动合同法的规范下进一步完善,而不能用现有的人力资源管理理念评判《劳动合同法》。在论述过程中,得出了“人力资源管理的否定说”。
一些学者认为：“人力资源的目标是增加企业竞争力,是企业管理工人的一种办法,绩效管理是让工人多干活,薪酬管理就是如何少发工资。”“我们国家的人力资源管理基本上不研究劳资关系,完全是单向度研究如何管理工人。”“常凯：人力资源管理与劳动法是两个不同的价值体系,人力资源管理的目标追求是增强企业竞争力,劳动法律的目标追求则是实现劳资力量的平衡。用人力资源管理来评判劳动合同法是本末倒置,应该依据劳动合同法来改进完善人力资源管理。” 这些学者认为,劳动法学应当具有学科的优势地位。只有劳动法学可以评判人力资源管理,而反过来则不行。
对此，持相反观点的学者认为，法律科学与管理科学确实是两门学科,但任何学科都应当是平等的,可以相互借鉴和批评。管理固然不是万能的,法律也不是万能的,两者应当有自己的边界。劳动法律讨论的是两者的边界应当如何确定的问题。为什么可以从劳动法学角度进行评价而不能从管理科学的角度进行探讨呢?只有我的学科可以干预、评价你的学科,反之则不行,这种论述本身就说明一些学者的狭隘。劳动法是社会法的组成部分,社会法作为一门综合学科,是以兼收并蓄为其基本特点的。而狭隘的学术观则与社会法的研究方法格格不入。
当代人力资源管理日益强调以人为本,绝不能用“绩效管理是让工人多干活,薪酬管理就是如何少发工资”来概括。在市场经济越来越发达的今天,人才的竞争是企业竞争的核心,人力资源开发成为企业发展的关键,企业与员工之间的沟通也越来越成为人力资源管理的基本方法。人力资源管理并不“完全是单向度研究如何管理工人”。加里·德斯勒认为,人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及的人或人事方面的任务所需要掌握的各种管理和方针政策。具体来说,就是聘用、培训、评估、鼓励和为员工提供一个安全、公平的工作环境[4]。
（二）用人力资源管理理论来指导劳动法
用人力资源管理理论来指导劳动法，并不是将人力资源管理理论法律化，将劳动法改造为人力资源法也是不切实际的。
劳动法作为一种底线性管理,对于一些企业目标的选择是不应当加以干预的。例如,只要企业遵守法律规定,那么,该企业是通过减少员工增加利润,还是增加员工减少利润；增加智力资本投入,还是减少智力资本投入；强调培训,还是不强调培训；甚至于重视人力资源管理,还是不重视人力资源管理,这些都只能由企业自主选择,法律并不能直接涉入这些目标的确定。
管理科学本身是建立在多样性基础上的,不同的企业有不同的文化,不同的管理模式,也可做出不同的目标选择;法律作为国家意志的体现,具有强制性与唯一性。如果我们以法律规定将所有的空间统统填塞,就等于从根本上取消了人力资源管理,其实也就回到我国计划经济时代。用人力资源管理理论来指导劳动法，实际上是在制定劳动法律时要划分好劳动法律与人力资源管理的界限范围，尤其是劳动法不能突破法律本身应该发挥作用的范围而干扰企业的经营管理，劳动法律应该为人力资源管理留下充足的空间，这样，既保护了劳动者的合法权益，同时也有利于企业自身的长远发展。所以，制定劳动法时，不能只考虑法律自身，而与劳动法调整对象相关的领域都应该有所权衡，只有在尊重人力资源管理理论科学性的基础上，制定出的劳动法才能发挥其应有的作用。
（三）劳动法律为人力资源管理留下空间
劳动立法为人力资源管理留下空间，必须厘清三个关系,即道德责任与法律责任不应相互替代,公权干预与私权规范要有合理的界限,国家本位与社会本位不应混淆。
“道德责任”没有“法律责任”的强制效力。企业社会责任可以说是法律责任和道德责任的统一体,在一个时期作为道德责任来考虑的内容,在另一个时期可能会成为办企业的底线而成为法律责任。理解企业社会责任是法律责任和道德责任的统一体,而且更侧重后者,对于区别“企业办社会”也是有重要意义的。社会应当营造一种较高的道德要求,要求企业来关心公益事业,但不能将这种要求完全转化为法律责任,法律责任是社会的底线要求,每个企业都必须遵守。所以，道德责任和法律责任绝不能相互替代。
劳动法只应为人力资源管理提供一个框架与底线。劳动法是私法与公法相互融合而产生出来的法律。劳动法出于保障劳动者生存利益的需要,将一部分内容规定为强制性规范,而使劳动法具有公法特征,这部分内容应当成为人力资源管理的底线性规定。劳动关系作为一种劳动力支配权与劳动报酬的交换,仍须保留任意性规范,这也使劳动法具有私法的特征。公权干预与私权规范要有合理的界限，如果一方越界，那后果不论对企业还是劳动者来说，都是不利的。
一个健康的社会应当是国家以公权力介入的方式,守住劳动者的生存利益。同时,劳动者还可以通过组织工会等形式依靠集体的力量争取自身的权益。通过工会的集体行动,劳动者保持着“用手投票”的权利,必要时甚至可以通过罢工等形式反映自己的要求。不论是在国家本位上，还是在社会本位上，劳动者都可以得到保护，但是，将国家本位和社会本位相混淆，后果则不堪设想。没有国家的介入，劳动者的利益难以得到保障，而国家介入过多，社会空间就会被压缩，市场机制就会被破坏，人力资源管理理论得不到应用，企业就难以生存。所以，国家本位与社会本位不能混淆。
综上，关于人力资源管理与劳动法律规制的关系，最终落脚点是国家是否应当为企业保留必要的空间。我们对《劳动合同法》简单分析就不难发现，其中的一些规定使人力资源管理的空间受到了相当程度的压缩,使劳动关系出现了凝固化、书面化、标准化和行政化的特点,用人单位的人力资源管理面临严峻考验。无论如何，目前人力资源管理与劳动法律规制的关系是有冲突但两者也在不断调和。笔者认为，人力资源管理与劳动法律和谐共存才是企业快速健康发展的基础，我们应当在不断健全劳动法律的同时为人力资源管理留下足够的空间，最终实现劳动关系良性互动，劳动者利益要求与企业效益需求都能得到最大程度的满足和实现。
 
参考文献
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[1] 杨顺勇、王学敏、查建华：《人力资源管理》，复旦大学出版社2007年版，第3页。
[2] 黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第19页。
[3] 黄越钦：《劳动法论》，（台北）政治大学劳工研究所1993年修订版，第9页。
[4]  [美]加里·德斯勒：《人力资源管理精要》，中国人民大学出版社2004年版，第3页。