商业秘密劳动争议问题的法律分析

发布日期：2018-09-24 作者：邱戈龙律师

长昊商业秘密律师
摘要：商业秘密劳动争议案件主要涉及的是劳动力资源的自由流动与企业商业秘密保护的平衡问题。本文分析了当前商业秘密劳动争议案件存在的突出问题，并据此提出相应的对策。
关键词：商业秘密劳动争议；竞业限制；择业自由
商业秘密劳动争议与一般的劳动争议不同，它从根本上来说是人才自由流动与保护企业商业秘密的平衡问题。在现代企业中，劳动者的自由流动是市场经济的必然要求，人才资源的合理配置对于推动技术转移与应用具有积极意义。但在实践中，这种自由流动却常常导致大量商业秘密侵权问题。如何平衡这对矛盾，做到既保护企业的商业秘密，又兼顾人才流动的合理性。本文试对这一问题加以分析，并提出适当的法律解决办法。
一、当前商业秘密劳动争议案件的突出问题
1 ．商业秘密劳动争议案件标的权属抗辩
权属抗辩指被告在诉讼中抗辩原告所主张的权利不属于原告，以从根本上削弱或抵消原告对侵权的控告及主张。在商业秘密劳动争议案件中，对原告而言最主要的是其必须证明其对所主张的商业秘密拥有无可辩驳的权利。因此原告起诉被告侵犯其商业秘密就必须明确其符合商业秘密的构成要件，其是否是该商业秘密的合法持有人。在实践中，用人单位 ( 原告)须证明不仅其主张的被侵犯的商业秘密符合法律规定的要件，而且还须证明该信息不为公众所知，并采取了必要的保密措施。若企业对该信息采取了必要的保密措施，要证明这个要件并不难，但要证明该信息不属于公知技术，则难度很大。
2 ．举证责任的配置
实践中，与商业秘密有关的劳动争议往往发生在技术人员跳槽之后，企业发现其原来的技术人员现在工作的单位生产与其相同的产品。诉讼时，原告只能证明原技术人员跳槽到其他单位，且该单位与其生产的产品一致，但无法证明该职工实施了《反不正当竞争法》第十条规定的侵权行为。因此在实践中，如果过分强调原告的举证责任，势必会造成商业秘密权利人的利益得不到有效保护的情况，所以，应合理配置当事人的举证责任。对此，由国家工商管理总局颁布的《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》及司法实践中一般采取的是 “接触十相似”的推定。
以这种方式推定侵权行为，原告首先应举证证明自己拥有某种确切的商业秘密，并证明侵权人在经营活动中使用了相同或非常接近权利人商业秘密的技术信息或经营信息。在此基础上，被控侵权人应举证证明其所使用的技术或经营信息是通过合法途径获得的。不能举证的一方将承担败诉的后果。
3．竞业限制与择业自由
在商业秘密劳动争议案件中，另一个难题便是如何正确处理竞业限制与择业自由之间的关系。
竞业限制是指公司的职员 ( 尤其是高级职员)在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务，在其离职后的特定时期和地区内也不得从业于竞争公司或竞争性营业活动。竞业限制不失为保护商业秘密的一种有效办法。但是，国家在保护正当的商业秘密的同时，也保护公民的择业自由，即公民自主选择职业的权利，不受他人任意干涉。
因此在实施竞业限制时，必须慎重从事。因为竞业限制事关他人的生存权、择业自由权等合法权益。而且，对企业员工离职后的行为过分限制，会造成人才流动和就业机会的减少，不利于科技的发展。因此，竞业限制应严格限定在特定的人群中，即那些掌握权利
人核心技术的高级管理人员、技术人员。而对于那些不可能接触核心技术的一般人员不宜实行。即便是对于应实施竞业限制的人员，限制的时间、地区的范围也应适当，不宜过长、过广，否则，就侵犯了这些人的生存权。
4 ．缺乏专门性的商业秘密保护方面的国家法律
目前为止，我国尚没有专门性的商业秘密保护方面的国家法律。保护商业秘密的条款还只是零散地见于《反不正当竞争法》、《公司法》、《合伙企业法》、《个人独资企业法》等几部法律，以及《关于企业员工流动若干问题的通知》、《关于国家重点科技攻关项目成果知识产权保护的通知》、《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》等一些部门规定中，还没有形成完整的法律体系，并且在实践中十分不易操作。为此，深圳特区和珠海市出台了专门性的《企业技术秘密保护条例》，但由于是地方性立法，不具有全国性约束力。因此，时代呼唤一部专门性的规范商业秘密保护的国家法律的诞生。
二、企业在商业秘密保护方面可采取的相关对策
针对以上对商业秘密劳动争议案件中所存在问题的分析，企业在商业秘密保护方面可采取以下对策：
1 ．预防为主，强化商业秘密保护意识和措施
企业可根据自身情况和特点，对商业秘密采取保密措施。( 1)储存商业秘密的软件应设定密码并经常更新。( 2)对容易泄密的商业秘密传送过程，予以改进和加强监控。( 3)含有商业秘密的垃圾应销毁，以防竞争者获取。( 4)确认申请专利的内容不包含有商业秘密。( 5)对因工作需要与商业秘密接触的员工，如技术人员、网络管理人员及文件管理人员，进行相关培训，强化其保密意识和明确其保密责任。
2．明确企业和员工之间的保密要求和义务要切实解决好企业商业秘密保护问题，企业在与员工签定合同时，应注意如下内容的约定：
( 1)企业对确实拥有的特定的商业秘密，要在竟业限制合同中标明范围。需要注意的是，如果把一般的商业信息、知识技能和经验作为商业秘密，要求员工加以保密，这种合同是无效的。
( 2)与知悉商业秘密的人员订立竞业限制合同。竞业限制合同的对象不应是企业的全体员工，尤其不包括普通工人。被限制的对象应是：高级经营、管理人员，如企业总经理、副总经理和各部门的负责人，他们掌握着企业的核心商业秘密，是竞争企业关注的对象；高级研究开发人员、技术人员，具有良好的技术背景和业务能力，掌握企业技术秘密的关键细节，是竞争企业猎取的对象；一般技术人员和关键岗位的技术工人，因工作需要，他们可能了解重要的商业秘密或保密信息，具有泄露商业秘密的可能性；公关人员、市场计划和营销人员，掌握货源、销售渠道和客户清单，被竞争企业格外关注；财会人员、秘书人员，还有其他可能接触到企业商业秘密的人员，等等。
( 3)应明确禁止的区域和行业种类。竞业限制区域的大小一般与原企业的业务影响区域及市场份额等因素有关。在合同中任意扩大竞业限制区域或强制规定不得从事同行业的职业，将会构成对劳动者择业自由权的侵犯，因此应根据员工的具体情况进行判断。如对企业的高级经营管理人员、技术人员，竞业限制的时间应当长一些，地域应当广一些；而对普通经营管理、技术人员，如没有特殊原因，限制则可以放宽一些。这是因为职位越高，知道的商业秘密越是致命，因此限制必须严格一些。
( 4) 对履行竞业限制合同的员工予以合理补偿。如果因为竞业限制而使员工无法找到工作，如不予以合理补偿，就会使其发生生计上的困难。因此，企业应向员工支付竞业限制的补偿费，标准应按照个案而定。
总之，现有法律需要进一步完善，由于该类案件举证较为困难，涉及的法律问题较为复杂，因此专业律师具有不可替代的作用，当事人应聘请熟悉劳动法及商业秘密法律方面的律师，将事前的制度保护和被侵权后的处理相结合。在目前情况下，一旦发生此类案件，企业还要注意尽量减少因诉讼而引发的信息披露可能带来的后果。如聘请专家鉴定该企业拥有的秘密是否属于商业秘密时，应于要聘请的专家签订保密条款。当然，这些问题都需要通过法律途径加以解决，以期实现人才自由流动和保护企业商业秘密二者之间的平衡，这也是对劳动力资源有序流动，劳动市场健康发展的保障。

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