经济补偿金和赔偿金的区别在哪？如何赔付？

发布日期：2018-10-26 作者：杜红涛律师

“可以因为尚未遇见自己的良人而选择做一名单身贵族，但却不可能因为难觅一份十全十美的工作而甘心待业在家”。因此，为了谋求生计，求职者很有可能接受一份并不完美的工作。这也可能直接导致劳动者在工作中的权益受到损害。当然，劳动者更关心的是当权益受到损害时，法律是如何规定救济程序来保护自己的合法权益的？接下来，笔者将从案例出发，来分析阐述劳动法律中，设置的经济补偿金和赔偿金条款在实务中如何救济劳动者。
丨案例导入丨
张某于2013年7月大学毕业后与深圳某电子公司签订了劳动合同。合同中约定张某前三个月试用期工资为每月4800元，试用期满后则每月6000元。但现实却是张某试用期满后的两个月，公司所发的工资依旧是4800元。这时，张某将公司诉至劳动争议仲裁委员会请求解除劳动合同。经仲裁机构审理，裁决公司向张某补足两个月一共拖欠的2400元，另外支付3000元的经济补偿金。
李某初中毕业后进城在一家酒店当服务生，月工资为每月2500元。工作三年后，酒店领导人更换，新的人事经理重新招聘了一批最低学历是高中毕业的工作人员，并以李某文凭不适合继续留任为由将其解雇。李某对此不服并向劳动争议仲裁机构申诉，仲裁机构最后在李某拒绝在该酒店继续工作的情况下，裁决酒店支付李某15000元的赔偿金。
丨案例分析丨
案例一、因为用人单位的原因或过错，劳动者解除劳动合同时需支付经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。《劳动合同法》第三十八条明确规定了下列五种情形：
1.用人单位未按照约定提供劳动保护或者劳动条件。
2.未及时足额支付劳动报酬。
3.未依法为劳动者缴纳社会保险费用。
4.用人单位的规章制度违反法律、法规从而损害劳动者权益。
5.用人单位采取欺诈、胁迫手段或者乘人之危使劳动者在违背真实意思情况下，订立或者变更劳动合同。
在案例一中，用人单位未足额支付劳动报酬。因此，根据《劳动合同法》第四十七条关于经济补偿金计算标准的规定：用人单位应该按照劳动者的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年，按一年计算；不满六个月的，则支付半个月工资。因为张某在该公司工作不满六个月，因此，用人单位应该向其支付半个月工资即3000元的经济补偿金。
案例二、用人单位非法解除劳动合同的，需支付赔偿金。劳动合同的解除，需要依据法律规定进行，用人在以下三种情况下可辞退劳动者：
一是，根据《劳动合同法》第三十九条劳动者出现六种情形，则用人单位可因为劳动者的过错即时解除劳动关系，且不需要支付经济补偿金或赔偿金。
二是，根据《劳动合同法》第四十条的规定，提前30日书面通知劳动者或者额外支付一个月工资作为代通知金。
三是，《劳动合同法》第四十一条规定的经济性裁员，需要注意的是后两种方式需支付经济补偿金。
除这三种方式之外，用人单位以其他理由解除劳动合同就属违法解除。
按照《劳动合同法》相关规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同后，劳动者不要求继续履行合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应该按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。因此，在案例二中，裁决结果是用人单位向李某双倍支付三个月工资，即15000元。
丨经济补偿金相关法律问题阐明丨
01．经济补偿金适用情形
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，除了案例一中本法第三十八条规定的五种情形。还包括：用人单位提出解除并与劳动者协商一致解除劳动合同；用人单位按照本法第四十条规定，非过错性辞退劳动者；用人单位依据本法第四十一条第一款进行的经济性裁员；除用人单位维持或者提高劳动合同约定续订劳动合同，劳动者不同意续订，依照本法第四十四条规定终止固定期限劳动合同；因为用人单位破产、解散而终止劳动合同等其他法律、行政法规规定的情形。
02．给付经济补偿金的特殊标准
在上述案例分析一中，已经阐明了经济补偿金的一般标准，但除此之外，依据《劳动合同法》以及《劳动合同法实施细则》还规定了一系列的特殊标准：
1.高薪劳动者的特别高限：若劳动者的月工资高于用人单位所在市级人民政府公布的，本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿金的标准按照职工月平均工资三倍的数额支付，且年限不得超过12年。
2.低薪劳动者的特别低限：《劳动合同法实施细则》第二十七条规定：经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算，劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
3.本单位工作年限的特殊计算规则，关于退伍、复员、转业军人的军龄是否作为计发经济补偿年限问题，以及关于组织调动、企业分立、合并后年限计算问题。
丨经济补偿金和赔偿金能否并用丨
《劳动合同法实施条例》第二十五条明确规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”但是该条文并不是绝对的一刀切，因为在《最高院审理劳动争议的解释（一）》第十五条中，存在该条文的例外规定，用人单位在五种情形之下，迫使劳动者提出解除劳动合同的，应该支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。这五种情形包括：
1.以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动。
2.未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件。
3.克扣或者无故拖欠劳动者工资。
4.拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬。
5.低于当地最低工资标准支付劳动者工资。
因此，在法律实务中，除去该解释规定的5种法定情形，经济补偿金和赔偿金不可以并用。
丨结论丨
在劳动法律关系中，劳动者本就处于弱势一方，因此保护其合法权益就显得格外重要。这不仅需要法律法规来明确劳动者享有的各项权利，还需要进一步完善如何在权益被损害之后实施救济。同时对于用人单位来说，更多的是严格遵守已有的法律规范及时担负起相应的社会责任，才能使劳动者与用人单位形成和谐稳定的劳动关系，并使之成为维系社会主义市场经济良好运行的一剂灵药。
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