高效裁员的四个关键点

题记：“这是最好的时代，也是最坏的时代”——狄更斯。
       是的，这是最好的时代，我们意识到在资本横行的商业社会中，能让金钱保值增值的绝不是金钱本身，而是人才。是的，投资者看到大企业的优秀员工离职创业，争相捧着巨额现金单膝下跪以求笑纳。是的，我们都喜欢大谈特谈员工激励，我们都视员工为公司的宝贵财富。 
       但是，这也是最坏的时代，资本和科技创新的巨浪无情地拍打着面前刚起身的浪花，快速兴起又快速沉沦，企业面临转型时需要裁员，企业人员成本过高时需要裁员，而那些没有面临危机的企业更需要通过裁员与缺乏潜质的员工分手，才能继续在汹涌的海浪上驶向远方。 
       我们都知道我国的《劳动合同法》比较保护员工，如果裁员不当，企业将面临相当数额的赔偿，我们不禁要问：在企业确实需要裁员的时候，到底怎么做才能把损失降到最低？对此，我们不妨注意以下四个关键点：
1细心制定公司的规章制度、员工手册 
       细窥《劳动合同法》39条，留给企业裁员的空间真的不多。企业家对此不禁摇头：（1）令企业烦恼的往往不是试用期员工（2）企业可不想等到蒙受巨大损失才能裁员（3）通常没有潜质的员工，往往比较懒散，同时与多家企业建立劳动关系的可能性很小，而那些能者多劳的员工说不定大有可为（4）要欺骗、犯罪这样严重才能裁？那企业都变成了怎样的温床。 
       但《劳动合同法》终究留给了企业关于裁员的最后两根救命稻草，其中最厉害的一根就是“严重违反用人单位的规章制度”，可惜的是很多企业都没有制定书面的规章制度，何来违反？所以作为企业必须通过建立完善、细致的规章制度，把严重违反公司规章制度的情况尽可能以列举的方式罗列出来，笔者认为只要具有一定的合理性，就不遗余力地统统写上去。 
       那为什么说这根救命稻草最厉害，是因为以“严重违反用人单位的规章制度”为由解除与劳动者的劳动关系，无需给予劳动者任何补偿。此外，笔者还要提醒的一点是，公司规章制度必须要告知于员工后才有效，那如何证明已告知？在实践中被法院认可的告知方式有：由员工签字确认、公示区公示以及通过学习考核等方式进行告知。 
       第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

2细心制定公司的考核和培训制度 
       《劳动合同法》40条，给了企业另一根裁员的救命稻草，即“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”可以辞退，但要给付一定的经济补偿。笔者接触过的很多企业往往也没有将考核和培训制度规范而详实地落实到纸上，可能领导或者部门主管一句评价就算对这个员工考核完毕了。但真到要裁员时，虽然领导心里都认为此员工不称职，却没有任何书面考核依据佐证，而实践中真正能令法官信服的考核制度又涉及很多细节，如具有规范性、合理性，考核制度已向员工告知，具有公信力，有相关的历史数据资料佐证等。

3通过书面或录音方式固定相关证据 
       在员工违反公司规章制度或者考核未通过的情况下，企业不妨主动给员工一个书面申辩的机会或者做个笔录，一方面可以进一步确认员工是否称职，另一方面如果员工确实认可了自己的违规行为或失败考核，往往也会在书面材料中表示歉意，这样企业便能毫不费力地就员工不称职行为获得证据载体，当然如果员工不愿意签署书面材料，企业也可以通过对话录音的方式进行取证。

4重视工会建设 
       企业在发生经营困难、转型升级、破产重整等情况下，往往需要大规模裁员，即劳动合同法所称的经济性裁员。在这种情况下，就必须要听取工会或全体职工的意见。根据我国法律，工会是员工自愿组建的组织，但是企业如果稍具规模，完全可以引导促建企业自身的工会，很多企业没有工会，那遇到经济性裁员时，就要听取全体员工的意见，而企业在危及的时候，往往人心涣散，很多员工可能还是利益相关方，这时候要召集全体员工并通过其获得有利意见将非常困难。因此平时重视工会建设就显得十分必要。 
       关于经济性裁员，笔者不得不在这里吐槽一下，根据《劳动合同法》第四十二条，职业病患者、伤病人员、孕产乳女职工、退休不足5年的老者，不能被裁。笔者认为经济性裁员，往往是企业在危难时候，为救自身而卸下包袱，以便轻装上阵重整旗鼓，但是根据这条法律，真正留下来的都是老弱病残孕者，企业也许负担更重，笔者在此深表同情。