辞退严重违纪员工，用人单位缘何败诉

案例1：合法辞退要上“会”，绕过工会不可取
刘先生曾是A建筑公司采购部副部长。2018年4月，刘先生因工作岗位调动问题与主管领导发生分歧，其自4月23日起向公司请病假。此后，刘先生陆续向A建筑公司提交4份病假证明，病假证明载明其病情均为心律不齐，建议休息治疗，刘先生休假至2018年5月底。
　　2018年6月初，A建筑公司人事部门员工发现，刘先生提交的病假证明中的主任医师系妇产科医生，进而向医院核实病假证明真伪，医院答复病假证明均非该医院出具。
　　2018年6月4日，A建筑公司向刘先生发出《解除劳动合同通知书》，解除原因为刘先生自2018年4月23日起一直未到岗上班，经过核实其提交的病假证明系伪造，根据A建筑公司员工手册第11条假期管理要求及第4条考勤制度规定，刘先生严重违反了A建筑公司的规章制度。
　　在本案审理过程中，刘先生主张A建筑公司与其解除劳动合同并未通知工会。A建筑公司认可该公司已建立工会组织，但主张该公司系合法解除劳动合同，无需征求工会意见。
　　法院经审理后认为，劳动者可依法享受休息和休假的权利，劳动者因患病需要休病假的，应当由就诊医院出具正式的诊断证明书或病假证明书，由具有执业资格的医师依据劳动者病情酌情确定病假期间。一般而言，病假证明中应当包括就诊患者姓名、就诊科室、病情诊断和病假天数，且应当由出具病假证明的医师签字、签章并加盖医院公章。
　　本案中，刘先生所提交的病假证明为虚假证明，A建筑公司以此为由，与刘先生解除劳动合同符合《劳动合同法》第39条之规定。但是，按照《劳动合同法》相关规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同理应事先通知工会，否则用人单位属于违法解除行为。
　　综上所述，法院最终判决A建筑公司向刘先生支付违法解除劳动合同赔偿金15.4万元。
　　法官释法：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第47条规定：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第39条、第40条规定，但未按照劳动合同法第43条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”
　　由此可见，即使用人单位依据《劳动合同法》第39条、第40条合法解除劳动合同的，仍应事先通知工会组织，否则将因解除程序存在瑕疵承担支付赔偿金的法律责任。


案例2：同一违纪行为，二次处罚要不得
陈先生曾系B运输公司生产辅助工，其工作内容包括操作吊车、设备运行等。
　　2020年9月，B运输公司作出《解除劳动合同通知书》载明：陈先生于2020年7月24日在工作岗位中严重违反《吊车安全操作规程》，影响恶劣。现依据《劳动合同法》等有关规定，B运输公司于2020年9月30日对陈先生作出解除劳动合同的处理决定。
　　就解除劳动合同的具体理由，B运输公司主张因系陈先生在2020年7月24日操作吊车时出现剐蹭事故。陈先生认可自己的上述违规行为，但公司已经对其作出扣除500元绩效工资、吊销3个月吊车本的处罚。B运输公司表示，该公司每季度都会开展案件事故评查，在进行第三季度安全事故评查过程中，评查委员会一致认为，陈先生在工作中，因个人疏忽导致的剐蹭事故，给B运输公司造成重大经济损失，因此按照员工手册规定，给予陈先生辞退处理。
　　法院经审理后认为，B运输公司已对陈先生作出处罚，故B运输公司再以此为由对陈先生作出解除劳动合同处理，存在严重程序瑕疵，属于违法解除。最终，法院判决B运输公司向陈先生支付违法解除劳动合同赔偿金9万元。

　　法官释法：《劳动合同法》第39条第2项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
　　对于“严重违反用人单位的规章制度”的情形，用人单位以员工手册、安全生产规范、考勤管理规范等内部管理文件形式制定，并在用人单位内部公示实施。
　　在司法实践中，司法机关尊重用人单位用工管理权的行使，对合法合理的企业管理规范的效力予以确认。用人单位可根据生产经营特点制定相应管理规范或奖惩规定。就算对违纪行为规定有不同程度处罚措施，但对同一违纪行为用人单位作出处理决定后，不得再行针对同一违纪行为作出二次处罚处理。


案例3：用工管理权限分明，擅自升级不可为
李先生是C保险公司的一名销售经理，从事保险销售工作。2019年3月中旬，李先生在为客户办理续保过程中，私自兑换客户礼品券被C保险公司发现。C保险公司以此为由将李先生辞退。
　　在本案审理过程中，C保险公司出示的员工手册载明，李先生兑换客户礼品券的行为属于乙类过失，且该公司实施违纪积分制，乙类过失每次扣10分，累计积10分填写员工轻微过失单，扣发当月绩效奖金的20％额度。填写员工轻微过失单的执行权限为部门经理或人力资源部经理。依据该条规定，C保险公司制作出的员工轻微过失单载明了李先生的前述违纪行为。部门第一负责人意见处确认了李先生存在泄露客户信息、兑换客户礼品券的行为，该行为属于乙类过失，扣10分，扣罚20％绩效奖金；处理意见为给予口头警告并扣罚当月绩效奖金1000元。李先生在轻微过失单上签字确认，认可公司上述处理决定。但在后续审批过程中，部门第一负责人给出的处分意见为“辞退”。
　　C保险公司称，李先生私自兑换的礼品是消毒液，这属于违反C保险公司《职业操守十二条》“利用工作之便，谋求私利”的情形，其行为触碰了企业红线，因此对李先生变更处罚为辞退。
　　法院经审理后认为，李先生存在违纪行为，其行为违反用人单位管理制度，理应接受公司监督管理。李先生的直属领导作出扣罚绩效及警告的处罚，符合员工手册中纪律处分的规定，且该类处分的执行权限为部门经理或人力资源部经理，即李先生所在部门有权就李先生上述违纪行为进行处分。李先生在员工轻微过失单上签字、接受该处分。
　　但在后续审批过程中，C保险公司以李先生触碰企业红线升级了已向李先生送达的处分决定，存在严重程序瑕疵，因此法院确认C保险公司与李先生解除劳动合同系违法解除，判令其支付违法解除劳动合同赔偿金4.7万余元。
　　法官释法：劳动者应当遵守用人单位依据民主程序制定、公布的管理规范，接受用人单位管理。用人单位的管理规范可规定违纪行为情形、违纪处罚措施及处罚程序。具体就本案而言，C保险公司的管理规范针对不同种类的违纪行为制定了对应等级的处罚措施，同时规定了执行处罚措施的层级权限。对于轻微过失的处罚权限下放至部门经理，即部门经理有权代表公司对下属员工的轻微过失作出最终处理决定。用人单位以触碰了企业红线升级已作出的处罚决定，其行为本身也违背了员工手册规定，存在程序违法情形。


提升程序意识，规范企业用工
用人单位应当合法合规行使用工管理权，在遵守实体规范的同时理应遵守程序规范，莫因程度瑕疵变主动为被动，导致承担败诉结果。
　　在文中提到的三起案件中，劳动者在事实上确实存在严重违纪行为，案例1中的劳动者违反诚实信用原则、案例2中的劳动者违反安全操作规范、案例3中的劳动者利用工作之便谋取私利，他们的行为均属于用人单位可以解除劳动合同且无须支付经济补偿金的情形。
　　遗憾的是，这三起案件均因用人单位在作出辞退处理的过程中存在严重程序瑕疵导致自身败诉。由此可见，提高法律意识尤其是程序意识，充分尊重程序性规定，是规范企业用工自主权的不可缺的一部分。