用人单位安排员工调岗，如何避免高额赔偿？

在市场经济条件下，用人单位因生产经营需要而调整变化属正常现象。法律允许用人单位根据自身生产经营需要行使用工自主权，其中就包括对员工进行合理的调岗，即合理调动工作岗位、工作内容、工作地点等。但因不少用人单位存在借用调岗的名义，对员工进行不合理的安排，以此达到逼迫员工辞职目的的现象，为保护劳动者的合法权益，司法实践中也就用人单位的不合理调岗行为作出否定性评价，用人单位一旦处理不当，调岗就变成了变相辞退员工的行为，以致用人单位支付高额的经济补偿金甚至赔偿金。在员工维权意识越渐提高的今天，作为用人单位，在行使调岗的用工自主权时，如何保证合法合理？

经典案例
最高人民法院和人社部联合发布的第一批劳动人事争议典型案例：14.用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点
基本案情
孙某于2017年8月入职某模具公司，双方订立了无固定期限劳动合同，约定孙某的工作地点为某直辖市，岗位为“后勤辅助岗”，具体工作内容为“财务、预算管理和其他行政性工作”。双方还约定：“模具公司可以根据生产经营的需要，对孙某工作岗位、工作内容及工作地点进行调整。”入职后，孙某被安排在模具公司位于某城区的开发中心从事财务人事等辅助性工作。2019年7月1日，基于公司生产经营和管理需要，为减轻各中心的工作负担，模具公司将各中心的财务工作统一转回公司总部的财务处统一管理。为此，孙某办理了开发中心全部财务凭证的交接，模具公司与孙某沟通协商，提出安排其到开发中心其他岗位工作，但均被孙某拒绝。后模具公司安排孙某到位于相邻城区的公司总部从事人事相关工作。7月底，孙某要求模具公司将其调回原工作地点原岗位工作，双方由此发生争议。孙某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
孙某请求：要求模具公司按原工作地点及原工作岗位继续履行劳动合同。
仲裁委员会及一二审法院处理结果：驳回孙某的请求。
案例分析：《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，如用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明，防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，也即防止其权利的滥用。仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：1.是否基于用人单位生产经营需要；2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响;5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。
本案中，双方在劳动合同中约定孙某的工作岗位为“后勤辅助岗，该岗位不属固定或专业岗位；模具公司根据生产经营需要，适当调整孙某的工作岗位、工作内容及工作地点是基于财务统一管理的需要，对孙某并无针对性；同时，该工作地点和工作内容的调整模具公司亦与孙某进行了沟通协商，给出了包括在原工作地点适当调整岗位等多种选择方案，体现了对孙某劳动权益的尊重；且调整后的人事岗位与孙某的原先岗位性质相近，孙某也完全能够胜任；最后，孙某调整后的工作地点也处于交通便利的城区，上下班时间虽有所增加，但该地点变更不足以认定对其产生较大不利影响，对其劳动权益也构不成侵害，故依法驳回孙某的仲裁请求。

律师说法
从以上案例中，我们可以看到司法实务对是否构成合理调岗所考虑的几个重要因素，那么，作为用人单位，在日常用工管理时，更应当提前做好用工风险预防，保证自身调岗的合法合理，结合法律规定，建议如下：
1、有约定从约定——高度重视劳动合同、员工手册、公司用工规章制度的作用，完善相关内容并保证劳动者知情权。
用人单位应通过书面方式，对工作地点、工作内容做明确的约定，特别是对岗位调整的情形进行事先约定，如约定当用人单位的生产经营发生重大变化、岗位设置需进行重大调整等情形出现时，用人单位可自主调整员工工作岗位。此外，部分规模较大、用工地点比较多变或多样化的公司，就更应当提前与员工说明可能存在调动的情况，并做好书面约定。
2、重视沟通，协商一致——需要进行调岗时，不管是否有约定，都应当与员工充分协商，并通过变更或补充签订劳动合同的方式完成调整。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，应首先选择与员工协商一致，若未能协商一致，必须充分评估是否有风险。
3、评估风险，规范程序——如确实要进行调岗，又未能协商一致，必须提前做好风险评估，提供必要的保障措施，以确保没有违反劳动法。
用人单位未能与员工就调岗问题协商一致时，不能贸然行事，应当评估调岗是否具备合理性，员工如有异议，是否会导致承担经济补偿金甚至赔偿金，如评估后认为风险可控，也要做好必要的保障措施，协助员工顺利调岗，例如，工作地点变动的，根据实际情况提供必要的交通补贴。同时，程序上必须规范，应向员工送达完善的书面通知，明确劳动待遇、到岗时间、违反后果等等。

结语
企业的发展必然不会一片坦途，特别是近期国内新冠疫情形势严峻，对企业来说更是充满挑战，为了平衡效益与成本，企业安排员工进行合理的调动在所难免，但如操作不当，分分钟就要面临高额的成本支出，承担不菲的“学费”。企业在行使用工自主权时，更应当规范用工程序，做好风险防范，必要时应向律师等专业人士咨询了解合规操作，充分保障企业的合法权益。