客观地讲，我国推行职工持股的依托背景与西方国家有较大差别。西方国家的职工持股是依托在长达一、二百年比较完善的股份公司制度基础上展开的，而我国则几乎是与推行股份制企业改制的同时进行职工持股的实践，因而，为职工持股提供一个完善的外部环境并不具备。加之我国基本上没有从人力资本理念的高度来设计职工持股方案和制定相关政策法规，这必然导致我国目前职工持股较为混乱，不能成为增强企业凝聚力的重要途径。但在今天，我们必须清醒地认识到，开发人力资本之潜能，顺应知识经济条件下财富或价值创造对人力资本的依赖，应当作为确立职工持股法律制度的基点。

　　四、体现人力资本理念之职工持股制度的几个关注点

　　职工持股制度是建立在人力资本与物力资本共同创造利润的立论基础上的一种制度，这是人力资本在知识经济时代对经济制度、法律制度的安排提出的一种必然要求。当人力资本的作用与人的经济价值不断提高时，就产生了对制度的新的需求，“人的经济价值的不断提高，可能会迫使社会建立有利于人的代理组织的追加权利”，或“提供职能组织与个人收入流之间的联系的制度（包括资历和劳动者的其他权利）”[15].可以说，职工持股法律制度作为人力资本对社会制度产生需求而诞生的一种最为适宜的法律设计，关键就在于其最大限度地确认人力资本的积极意义，而且最有可能成为现代市场经济下对劳动者产生激励和约束的有效机制。这也正是职工持股制度为何会在许多国家发展，而且越来越完善，越来越具有生命力的原因。

　　然而，依照人力资本理念进行职工持股的立法和实践，应当说是一项具有创新性的系统工程，即涉及到人们传统理念的转变，又涉及到我国经济、法律制度的变革；既要依托我国现行的法律体系和法律环境，又须突破我国法律，特别是公司法的局限。我认为，根据人力资本理念的要求，科学地设计我国的职工持股制度，必须对以下问题作出正确认识：

　　（一）如何评估人力资本出资的价值

　　人力资本与物力资本有本质区别，即人力资本与其所有者具有不可分性，离开了人这个载体，人力资本就不能存在。人们所能感觉到的不过是人力资本的载体，即人本身，这无疑使得人力资本具有一层神秘的面纱并难以评价。其实，人力资本的价值仍然可以确定，因为人力资本作为资本的一种，它与物力资本具有相通之处，这就是它们都是由过去的投资形成的。T.W.舒尔茨就曾指出：“对于有形资本货物，惯常的做法是根据生产资本货物的支出来估价资本形成的多少。这一惯用法也完全适用于人力资本的形成[16].”那么，形成人力资本的投资都有哪些呢？T.W.舒尔茨进一步分析到影响人力资本的五大因素：一是医疗和保健；二是在职人员培训；三是正规的初等、中等和高等教育；四是成人继续教育；五是个人和家庭适应于变换就业机会的迁移[17].这其中最主要的还是教育投资[18].显然，上述支出对人力资本数量和质量的形成影响极大。对这些投资加以计算，再将其融入人力资本的市场动态供求关系中考察，是可以正确评估人力资本的价值的[19].由此，人力资本出资就具有了现实的可操作性。

　　（二）人力资本的剩余索取权与劳动者的工资收入有何不同

　　有人认为，以人力资本出资不过就是用蕴含在职工身体内的知识、智慧或能力出资，而这些能力主要通过劳动（脑力和体力）表现出来。若要强调人的作用，只要大幅度增加工资就可以了，或者将劳动者的工资收入与企业绩效挂钩即可，不必要实行以人力资本为基础的职工持股。的确，工资通常与劳动者的技能高低有直接关系，但即使劳动工资再高，也只是形成劳动力再生产的必要条件，就像物力资本的折旧和消耗，它们只构成生产成本。但当劳动者以自己特有的技术、知识、智慧等能力表现为人力资本出资时，它与劳动获取工资有了本质区别。其作为一种股权一方面拥有公司剩余索取权，这种剩余索取权可以索取正利益，同时也要分担负利益（风险），由此形成的利益激励机制必然与约束机制并存。而劳动者工资（甚或还可以包括其他福利）无论怎样与企业利润挂钩，也只是只负盈不负亏；另一方面拥有公司经营管理参与权，这种参与权不仅来自于利益激励与约束，还来自于人力资本出资者与企业之间必然的劳动联系。若职工只以劳动者的身份获取工资，则不能享有剩余索取权和经营管理参与权，也不能真正解决职工企业主人公地位虚化的问题，最终难以形成职工与企业发展休戚与共的和谐局面。