一次完美无缺的整合（在现实生活中非常少见）将建立一种来源于合作双方的新的企业文化。理想的，新的企业文化必须包含合作双方企业文化中最佳的组成因素。但是，现实往往是不同的，我们来区别一下不同的文化整合方式。
 

文化多元化和文化融合在大多数案例中并不多见，多数情况下，开始的时候是文化的抵制，随后就是文化的侵占。

在企业合并中，所碰到的问题是，来自于不同企业（文化）的员工被期望一起工作、一起讨论并解决复杂的战略性和操作性的任务。要想把一种没有得到员工认可的新的企业文化强加到一家公司是非常困难的。下面分析一下员工对不同企业文化吸引力的认知度，对于整个企业的整合过程所产生的影响：
 

企业文化的分析

企业文化的分析是用来确定和克服合作双方文化差异的工具。一项具体的分析显示双方员工的相同和不同点。这样，就可以通过分析的结果，来改进沟通和相互之间的交往方式。
 

这项分析是通过比较双方对不同企业文化特征的认知情况来进行的。对特定企业文化特征的认知的不同表明了潜在的冲突。

另一个重要的步骤是建立一个新企业文化的基础。新企业的名称可以在此过程中发挥关键的作用。因为新的公司名是合并所带来的变化的一种象征，它通常揭示了合作双方对新公司所做的贡献的大小。
 

另外，协调和沟通其他影响企业文化的因素，例如：奖励系统和绩效系统。也是很有必要的。想要整合双方原有的企业文化，必须注意让双方公司得到公平对待，没有偏向任何一方。为了避免将来出现“我们vs.他们”的称呼，我们建议成立一个由双方公司员工组成的文化建设团队。另外，实践经验表明，至少25%的员工必须被分配到新的或者其他的团队中去，只有这样，每个人才会意识到不可避免的变化正在发生中。

其他能够避免企业文化问题的方法为：

公司刊物和热线
对于合并的进展、转折点和结果的符合事实的预测
调查、问卷和反馈的分析
整合小组
新团队的建立
团队内部和团队之间的相互评估

总之，公司合并的文化建设的准则是：

强加一种不需要的文化并不是一个解决的办法。要建立一套整合的企业文化更加困难，但是，从长远来看，它会取得更佳的效果。