案例介绍：

　　刘某是一家电气公司的工程师，从事研发工作。2005年3月，刘某的劳动合同到期，公司决定不再续订劳动合同。因为刘某在该公司从事研发工作，很多研发项目与公司的长远发展有直接关系。因此，在刘某与公司办理离职手续的时候，公司与刘某签订了竞业限制协议。该协议约定，刘某在离开公司以后不能到与公司有竞争关系的同行业就业，也不能自己经营电气业务并约定竞业限制期限为两年。但协议没有约定竞业限制的经济补偿金。签订该协议以后，刘某就再也没有与公司联系过。2007年3月，刘某找到公司，说自己履行了竞业限制义务，公司应支付经济补偿金。公司最后查实，刘某两年内的确没有违反竞业限制规定。

　　该案中，竞业限制协议没有约定经济补偿金，但员工确已履行协议，该怎么办?公司是否应当予以补偿?

　　中国政法大学民商经济法学院陆伟丰副教授?

　　法律分析：

　　竞业限制是指劳动者和用人单位可以在劳动合同中约定，掌握用人单位商业秘密的劳动者，在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不得到与原用人单位生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的单位任职，也不得自己生产、经营同类产品或业务。在劳动合同中约定竞业限制是企业的权力。由于竞业限制限制了劳动者的就业权和择业范围，法律法规应该对竞业限制有所干预，防止劳动者权益因为不公平的竞业限制协议而受到损害。原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》[劳部发〔1996〕355号]中规定，竞业限制的期限不超过3年，用人单位应当给予履行竞业限制义务的员工以一定数额的经济补偿。由此我们可以看出，竞业限制协议是一种双务有偿的协议。

　　如果劳动者与用人单位签订了竞业限制协议，该协议就成为劳动合同的组成部分，又因为它涉及到劳动者的就业权保护问题，签订和履行该协议就要受《劳动法》的调整。所以，围绕竞业限制协议的效力和履行所发生的争议应属劳动争议范畴。这与劳动者与企业解除或终止劳动合同后，单纯地向外泄漏企业商业秘密所发生的纠纷不同。后者因未涉及《劳动法》调整内容，应按民事纠纷处理途径处理。而本案，即使劳动者与用人单位已不存在劳动关系，但发生了竞业限制纠纷，劳动者或者用人单位仍须按劳动争议处理程序来解决。因此，本案例所产生的争议属于劳动纠纷，如果双方协商不成，可以申请劳动争议仲裁。