雇主转承责任及其法理运用

发布日期：2003-12-17 文章来源：互联网

　　“谁侵权，谁赔偿”是我国民法理论关于一般侵权责任的基本原则，但在办理一些人身损害及特殊侵权案件中，我们常常遇到这种情况：责任人不是为自己的行为负赔偿责任，而是为他人的行为承担责任，这就是民法理论上的转承责任，这种责任体现在雇用法律关系中就是雇主转承责任，雇主转承责任是基于特定的雇用关系而产生的，因而它不适用一般侵权责任，而应适用特殊侵权责任的法理原则。笔者现就雇主转承责任的法理运用谈几个方面的认识。

　　一、正确理解和认定雇用关系是适用雇主转承责任的前提条件

　　雇用关系是雇用人和受雇人之间的一种特殊的利益关系。雇用关系应从以下三个方面来进行认定：其一，雇用人和受雇人之间存在特定的人身关系，雇用期间受雇人的行为通常由雇用人进行支配和约束，受雇人所实施的行为必须是在执行职务时实施的行为、实际上等于雇用人自己的行为。如某砖场老板雇用司机王某为其运煤，但王某背着老板利用空闲时间开车为他人运送家俱造成交通事故，就超出执行职务的范围且并非老板意志所为，故砖场老板不承担雇主转承责任。其二，雇用人和受雇人之间存在特定的利益关系，受雇人的工作和行为直接为雇用人创造经济利益，雇用人因此而受益，受雇人据此享受工资或报酬。其三，雇用人和受雇人之间存在口头的或书面的劳务合同，受雇人实际提供了劳务。笔者以为只有具备了上述三个方面的基本条件，才能是法律意义上的雇用关系，才能适用雇主转承责任。在实践中要注意区分雇主授权某特定的人从事某项工作所产生的法律责任以及共同劳动者在劳动合作关系中发生的损害事故与雇主转承责任的区别。雇主授权某特定的人从事某项工作所致的民事责任应适用《民法通则》关于代理关系的法律规定，由代理关系所产生的责任和雇主转承责任是不同的；我国法律没有关于共同劳动者在劳动合作关系中法律责任的规定，有人认为应参照雇主转承责任处理，但笔者以为这不适用雇主转承责任，而应适用一般侵权的民事责任。如：三位民工在砂石场为搭班子拉砂石挣钱结算方便，一个采砂、一人筛砂、一个拉砂，其中采砂者因塌方身亡。在本案中，采砂者、筛砂者和拉砂者之间是为顺利完成一项劳务而结成的简单的劳动合作关系，不存在上述三个方面的特殊利益关系，并非雇用法律关系，本案只能依一般侵权民事责任的原则进行处理。

　　二、雇主转承责任的法律适用及其诉讼主体的确定

　　我国实体法对雇主转承责任没有明文规定，但是在《民法通则》及相关司法解释中其法理原则已有体现，在司法实践中，其原理已得到运用。《民法通则》第43条规定：“企业法人对他的法定代表人和其他工作人员的经营活动承担民事责任。”最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》第58条规定：“企业法人的法定代表人和其他工作人员，以法人名义从事的经营活动，给他人造成经济损失的，企业法人应当承担民事责任。”这里的经营活动，应该包括生产劳动和日常工作，这里的其他工作人员，应做广义理解，如私营企业的雇工。上述《民法通则》及司法解释的规定实质上就已体现了雇主转承责任的法理基础，是雇主转承责任的基本法律及司法解释依据。那么，如何确定雇主转承责任的诉讼主体？最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国诉讼法〉若干问题的意见》第45条规定“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇用的人员进行雇用合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人，”根据这一规定，在诉讼活动中，受雇人不是诉讼主体，雇用人才是适格的当事人。但实践中，如交通肇事的损害赔偿案件，肇事者多是车主或老板雇用的司机，在诉讼中当事人往往将肇事司机和车主列为共同被告，很多法院也习惯于将雇主（车主）追加为被告进行审理，有的判肇事者承担赔偿责任，雇主承担连带责任；有的以司机是致害者承担过错责任，雇主是受益者亦应承担责任为由判决二者承担共同赔偿责任；还有的以车辆转卖未过户为由判决原车主和肇事者承担共同赔偿责任或者连带赔偿责任等等。笔者认为这些忽视了雇主转承责任是一种特殊的侵权责任，而将其作为一般侵权的民事责任进行处理，这在法理上是很难讲通的。可见，从法理上重视雇主转承责任及其运用是非常必要的。随着企业改制的进一步深化，社会就业及劳动用工形式的多样化，雇用劳动这一社会关系的日益增多，研究雇用人的雇主转承责任无疑有着重大的现实意义。

　　三、雇主转承责任的归责原则

　　关于雇用问题及雇用人侵权责任问题，《民法通则》在特殊侵权民事责任条款中没有明确规定，但如前所述最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》第58条的规定以及最高人民法院（88）民他字第1号批复：“工伤概不负责”约定属无效民事行为的规定等都直接涉及到了雇用人的侵权民事责任问题。根据最高人民法院司法解释的精神，笔者认为雇主转承责任的归责原则应适用无过错责任原则。即无论雇主对雇工的损害行为是否有过错，只要雇工在工作中造成他人损害，都应由雇主承担责任。这种归责原则首先符合《民法通则》第106条第三款“没有过错，但法律规定应当承担民事责任的，应当承担民事责任”的规定。其次，根据现代劳动法的理论，在雇用劳动关系中，雇用人作为劳动力使用者和劳动条件提供者，单方负有保护劳动者在劳动过程中的健康和安全的义务，在劳动过程中发生损害事故，就意味着雇用违反了这一法定义务。因此，雇用人对受损害者负有赔偿责任，是基于法定义务而产生的一种责任，不能以受雇人有过失而推脱，这在《企业职工工伤保险实行办法》中有更加明确的体现，工伤事故是一种特殊侵权行为，适用无过错责任原则，这种情况也叫雇主转承责任与工伤保险待遇的竟合。再次，适用无过错责任原则还基于受害人在举证责任能力上的考虑。如果适用过错责任原则，则受害人必须举证证明雇用人有主观过错，而这是极其困难的，甚至是不可能的，如果这样，就会使受害人处于不利地位，其合法权益就很难得到有效保护。另外，如果适用过错责任原则，雇主会找出种种无过错的理由进行抗辩，借口无过失而拒绝赔偿受害人的损失。以免除责任，这事实上剥夺了对受害人的有效保护。我国民事立法确立无过错责任原则的根本目的和意图在于切实保护人民生命财产安全，最大限度地保护公民的合法权益，维护社会的稳定和正常秩序。因此，雇主转承责任应以适用无过错责任原则为宜。值得注意的是，租用无过错责任原则的举证责任应由被告承担，实行举证责任倒置，但被告所要证明的不是自己无过错，而是要证明受害人的故意或重大过失。如果能证明损害是由受害人的故意或重大过失引起的，则免除赔偿责任。如举证不足或举证不能，则应承担侵权的民事责任。

　　四、雇主转承责任的损失追偿问题

　　雇主转承责任既然是一种特殊的侵权民事责任，那么体现在法律关系上，受害人则是当然的权利主体，雇用人就是义务主体。在这一法津关系中，受雇人是否有过错，一般不问。因为受雇人的过错责任体现的是一个新的损害赔偿法律关系，即追偿问题。雇用人在承担了雇主转承责任后有没有追偿权？笔者认为应区别以下几种情况对待：一是如果受雇人在致人损害时主观上有过错，那么雇用人在赔偿受害人损失以后，就对受雇人享有追偿的权利，这应适用过错责任的原则；二是如果受雇人主观上没有过错，则由雇用人独立承担赔偿责任，而没有追偿权；三是如果雇用人和雇用人在主观上均有过错，那么就应该《民法通则》第131条的混合过错确定双方的过错责任程度，并确定应承担的比例，依此作为追偿的依据；四是在工伤损害赔偿案件中，雇主转承责任和工伤保险待遇发生竟合，就不存在追偿问题，而应依《企业职工工伤保险试行办法》之规定处理。追偿问题应以新的损害赔偿法律关系另案提起诉讼。司法实践中有人认为雇用人与受雇人互为利益关系，应当承担连带赔偿责任，是共同的赔偿义务主体。笔者认为这种认识是不正确的，雇主转承责任是一种特殊的责任形式，和连带责任是不同的，因为连带责任必须是在雇用人和受雇人均有过错的情况下才能成立。当然，如果是雇用人故意责令、指使受雇人侵害他人权利，这应是共同侵权行为，而不是雇主转承责任。在实践中应充分运用雇主转承责任的法理原则严格加以区分，正确处理追偿问题。

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