采取区别于行政管理的模式

由于传统观念影响，检察人员多年来一直被视为国家政法干部，实施行政化管理，随着法律专业化的逐渐实现，其管理方式也由行政化的个人考核机制向专业化的绩效考核方式转变。

　　检察官法颁布后，最高人民检察院制定了《检察官考评暂行规定》，确立了检察工作实绩、思想品德、检察业务水平、法学理论水平、工作态度和工作作风等六个方面的考核内容，在法律意义上将检察官的考评与行政人员的考评区分开来。然而，实践中不少单位对业务人员仍按照考核行政人员的德能勤绩廉五项内容考核。而在考核程序方面，一般由单位考核小组制定好考评计划，然后根据计划分步实施，考评的具体情况考评对象并不知晓，只是单位最后把考核结果通知考评对象本人，且一般不会作具体解释，即便考评对象有异议，也没有救济措施。针对上述问题，通过对传统检察机关个人考核存在问题的反思，江苏省宜兴市检察院建立了新的绩效考核机制，从法律专业素养和职业操守两方面对专业人员进行考核。

　　一、法律专业素养考核机制

　　对法律专业素养的考核主要以业务工作实绩为考察对象，实施定量考核。

　　（一）指标设定———法律效果、社会效果相统一。

　　法律效果方面，为进一步加强绩效考评体系建设，该院全面建立了检察干警基本业务执法档案。将干警月度办案情况的重点内容详细记录进执法档案。通过记录，全面、真实、准确地反映了每位干警的执法状况，使对执法活动的考核由过去的阶段性考核变为日常性考核，由过去的事后监督变为同步监督。从而，不仅便于对干警的执法行为进行绩效考核，而且能及时反映干警执法情况的倾向性和苗头性问题，总结一个阶段干警执法工作的特点和存在的问题，便于适时进行绩效沟通，并使绩效改进和培训更有针对性。

　　社会效果方面，将有无开展特困刑事被害人救助工作、刑事和解工作、结案释法等亮点特色工作，移送案件线索、发出检察建议、法律文书纠错、送法下乡、服务新农村建设工作、专项课题文章、服务民生、服务企业相关的地方性专题调研等综合性工作纳入考核指标项目，以获得最佳社会效果。

　　（二）计分方法———定岗量分，合理设置系数。检察机关的业务部门实施绩效考核，有着工作量大小不等、业务难易不确定、人员参差不齐、岗位责任轻重不同等特点，很难用统一的标准来进行绩效考核，要想全员纳入考核，必须分层次分人员进行，科学定岗量分，并合理设置分值系数。对此，该院采取了以下措施:

　　一是设置递进式分值系数来平衡干警的工作量。在绩效考核中，为了解决案件难易不同、工作量大小的问题，把案件分成疑难、普通、简易程序三个层次来考核，把繁琐案件、多人多次案件、定性定罪难把握案件设置递进式分值系数。如3人以上简易程序案件、不起诉案件、建议公安撤案案件、移送他院等案件就升格为普通程序案件来计算分值；自侦案件、经审查补充侦查案件、犯罪事实20笔以上案件、3人以上普通程序案件、成功进行特困救助的案件、结案释法被列为精品案例等案件升格为疑难案件来计算分值，从而平衡干警办案工作量的问题，使得业务考核尽量合理化。

　　二是设置增值系数计算干警办案量。由于办案数量直接影响到得分的高低，通过把办理1个疑难复杂案件在数量上增加3件、办理1个普通程序案件在数量上加2件、办理简易程序案件不加量的方法，计算干警的办案数量，使得办理疑难案件相对较多的承办人得到合理评价。

　　三是设置分类档期系数保障办案的质效性。把办案期限、办案数量、效率系数三个方面分类分档，如简易程序案件在10天内审结，实际办案时间为3天；普通程序案件在20天内审结，实际办案时间为5天；疑难复杂案件在25天内审结，实际办案时间为8天，这三种情形为等同分值。

　　四是设置办案辅助人员分值系数保证全员纳入绩效考核。科室书记员、聘用书记员、内勤、案管组人员都是辅助办案人员，把这些人员协助办案、出庭、提审、取证、起诉书校对、整理检查副卷、登记统计等工作进行分类计分，根据工作量的大小设置相应分值系数，较好地反映了每个办案辅助人员的工作情况。

　　五是设置综合项目分值系数提升绩效考核的可操作性。把各类业务比武、知识竞赛、法律宣传、服务民生、服务企业、特困救助、检察调研等工作进行层次性设置分值系数。建立表册对上述内容进行绩效备查，由内勤做好数据统计、核查、计算环节，较好地实现了绩效考核的可操作性。

　　（三）绩效面谈与改进———做好三个沟通。绩效考核的目的是调动干警工作的积极性，增强工作效能，建立完善的良性循环工作机制。所以，该院不是就考核而考核，而把它作为一个绩效管理的过程，将绩效考核结果转化为工作动力，让绩效考核推动工作效能最大化。

　　一是做好绩效结果沟通。绩效考核结果出来以后，每月、每季进行张榜公布，科室领导还通过开会通报和单独交换意见相结合的方式，及时进行绩效结果的沟通，并分类按层次进行名次排列，使每个人员对自己每月、每季的工作绩效有清醒的认识。

　　二是做好绩效改进沟通。对每月绩效考核排列最后的干警，科室领导当面对其进行绩效改进沟通，共同分析原因，找出问题所在，研究改进措施，对连续2个月排位末端的干警，提出红牌警告，对连续三个月排位末端的干警，科室根据实际情况，研究制定限期改正和末位待岗方案。

　　三是做好定期反馈沟通。对绩效考核排位末端的干警，进行每周绩效改进的反馈沟通，并选派业务能力强、工作绩效好的干警进行结对帮扶，在改进过程中不断向科室领导进行相关情况的反馈沟通，科室领导也将在改进过程中遇到的一些实际问题给予引导，并在下一月绩效结果沟通会上，及时通报进展情况。

　　二、职业道德评价机制

　　（一）评价指标。对职业道德的评价具体可从检察人员的私人生活和职业行为中归纳出具有典型的道德评价意义的行为规范，该院以履行“一岗双责”承诺的努力程度作为衡量指标，定期和不定期进行百分制民主测评和民主评议。

　　（二）评价主体。为了保障评价的客观性，评价主体应是了解、熟悉评价对象的工作，能够客观公正地对考评对象作出评价的人。所以，参与评价的主体仅限于本科室干警、科室主要负责人、分管检察长、检察长及院领导班子。对3人以下科室干警的评分权重，按党组掌握的实际情况来认定。

　　（三）评价结果。民主测评和民主评议的满分为100分，对非科室主要负责人以下的干警，其民主测评和民主评议的评议分结果权重为:本科室干警评议分权重占30%，检察长、分管检察长、科室主要负责人评议分权重占30%，院领导班子评议分权重占40%.对科室主要负责人（包括主持工作的中层副职），其民主测评和民主评议的评议分结果权重为:本科室干警评议分权重占30%，检察长、分管检察长评议分权重占30%，院领导班子评议分权重占40%.评议打分低于50分的，必须说明一定的理由，否则，按50分计。评议分汇总后，民主测评和民主评议的评议分值在90分至100分之间的为努力等次，80分至89分之间的为较努力等次；79分以下为不努力等次。

　　（四）绩效改进。对民主测评和民主评议的评议分为不努力等次的干警，结合平时的考察考核，确属于不努力履行“一岗双责”承诺的，将予以警示，限期整改。在对不努力履行“一岗双责”承诺的干警警示后，如逾期不努力整改的，先进行停职待岗、学习培训。停职待岗、学习培训的首次期限为3个月，3个月届满仍未努力整改的进入第二次停职待岗、学习培训，期限为6个月，6个月届满仍未努力整改的，将进入第三次停职待岗、学习培训，期限为两年。经三次停职待岗、学习培训仍未整改到位的，将根据公务员法、检察官法、《江苏省政法部门辞退工作人员暂行办法》等有关规定，予以处理。停职待岗、学习培训期间，将停止或部分停止享受相应的有关待遇，包括扣发相应的奖金补贴；中层干部在停职待岗、培训学习期间，逾期不努力整改的，将根据有关规定予以免职。（江苏省宜兴市人民检察院·李阳 孙艳丽）