对富士康加薪举措的解读

　　富士康深圳生产基地发生的一连串自杀事件带来了引人侧目的加薪：自7月1日起为工人加薪30%；自10月1日起，达到一定业绩标准的工人将额外加薪66%。按照公司规定，一线员工如果成功通过为期3个月的考核期，最早从10月1日起，其月薪将增加到2000元（这是目前员工月薪的两倍还要多）。实际上，目前一线员工要挣到这个水平的薪水，必需一周工作6天，每天工作12个小时。[1]

　　对富士康员工来说，此种举措无疑是利好消息。然而，从更广阔的视角来看，富士康增加员工薪酬的经营行为所引致的社会效应是什么呢？

　　首先，最直接也是明显的效果便是，此举增加了企业成本。而企业成本很可能被外向型地转嫁给消费者。作为全球最大的电子产品制造商的富士康，所生产的产品包括iPhone和PlayStation视频游戏机等电子产品。同时，它也是大陆雇员最多的企业，拥有员工80万名。自2003年以来，每年它都是大陆最大的出口企业。而富士康位于台湾的母公司鸿海精密(Hon Hai Precision Industry)去年收入610亿美元。针对此次加薪，鸿海精密发言人丁祈安说：“我们现在开始采用国际标准，是时候让全球食物链来面对这些问题了。”从而，更深远的影响是，富士康的决定可能将最终推高全球电子产品生产的成本构成。

　　其次，此举表明，很可能大陆不再是提供取之不竭的廉价劳动力之土壤了。大陆将结束劳工低薪时代，其出口制造业的用工状况正发生重大转变。值得注意的是，这种态势与全国各地薪酬普遍上涨的总体趋势相呼应相吻合。譬如，温州多数工厂的工资已上涨了20%；北京市将把最低工资提高20%。

　　这种趋势的成因可归结于30年前出台的“独生子女”政策。目下，该政策使得进入就业市场的新劳动力人数正急速下降。有经济学家表示，中国已经触及（或正在逼近）“刘易斯转折点”，即富余的农业劳动力“池”逐渐枯竭，引发工业工资大幅增长。[2] 中国社科院人口与劳动经济研究所所长蔡昉教授得出的最新数据显示，中国农民工的工资在过去10年的最初几年增长了2%至5%，在2004-2007年期间增长大约7%，2008年则增长了16%。

　　一个悖论亟需关注：如果工资上升速度快于劳动生产率提高的速度，企业的竞争力是会降低的。如果企业的竞争力持续降低，有可能导致订单转移、工人失业，而与工资增长目标背道而驰。从企业理论上看，一般而言，由于具有信息不对称、谈判地位不对等、价格粘性等特点，放任的劳动力市场并非完美，政府可以有所作为。而事实上，中国当前的劳动力市场极其不完善，政府在制度建设方面大有可为。譬如，异地就业的工人享受不到当地居民的福利，跨省就业的人甚至不完全拥有自己的养老保险个人账户里的钱。这些制度严重障碍了劳动力的跨区域流动，减少了劳动力供给。而改变这些基本制度是政府的责任，而政府不应该止于直接干预劳动力价格。

　　最后，加薪可能导致经济通胀。在中国经济的宏观层面，在过去10年能够实现两位数经济增长，而通胀却微不足道，部分原因就在于工资的增幅小于生产率的增幅。而一旦工资继续上涨，正常的通胀率就可能更高，中国经济过热很可能会隐然成形。还有，这种景况可能导致更高的利率，给靠举债搞基础建设的地方政府造成极大的压力。

　　然而，工资上涨是提振消费，减轻对出口和投资依赖的先决条件之一。而增加出口，降低企业成本无疑得减低工资水平，这又是一个悖论。而不是像一小部分人所持的乐观观点，提高人们的收入，是鼓励他们减少储蓄、增加支出的最佳途径。不过，有一种观点认为，适度的消费繁荣会促进经济。其思路是，消费繁荣使得中国将从世界其它国家进口更多商品，推动全球经济的再平衡过程。只要潜在的通胀飙升能够在代价不太大的情况下得到控制，中国就将大大得益于更高的薪酬水平。但这种观点流于单一化，操作性并不强。

　　那么，实际情况是什么呢？宏观层面上，据中国社科院发布的《2008年社会蓝皮书》显示，上世纪90年代以前，劳动者报酬占比为50%以上，2001年后这个比重不断下降，到2006年已下降到41%。与此同时，营业盈余比重由原来的20%提高到2006年的30.6%。在2000至2008年，我国财政收入年均增长20.4%，但职工的实际工资年均仅增长15.7%。这表明，我国国民收入结构失衡，特别是劳动者薪酬所占国民收入比重不断下降。[3] 微观事实是，数以百万计的工人收入水平低、劳动时间长、工作条件差，这种局面很容易引发社会冲突和群体性事件，对社会稳定构成严重挑战。立基于此，我们应如何看待中国出现的劳资纠纷？

　　事实上，如果不扭转这一局面，向上面所述的消费驱动型经济的必要转型就不会发生。相反，中国的需求将继续依赖于飙升的投资。而正是外资很容易造成资本的高密集度，从而使得劳动者薪酬在GDP中所占比重下降。这在上面也提到过。

　　时值今日，虽然2008年我国施行了《劳动合同法》，要求资方必须与工人签订书面合同，但是我国没有为劳资双方集体议价提供强有力的法律基础。譬如，工会没有独立（“官方工会”很少组织劳工行动），罢工权没有得到规定，等等。加上工资上涨的压力，对于已习惯低工资常例、工人无罢工权及随意解雇工人之环境的资者而言，加薪的动力非常式微，劳资纠纷仍将存在。

　　不过，从作为工人主体的农民工的心理预期来看，这种劳资纠纷可能因为下述情况得到舒缓：与上世纪80年代到90年代来到城市的第一代农民工不同，当前的农民工有了更多的选择与更高的期望。许多人并不满足于存几年钱，然后返回家乡。他们想在繁荣的城市中定居。这意味着，他们需要更高的工资。如果他们得不到更高的工资，他们还可以回家寻找机会。但是这种观点仍有待于商榷与探讨。

　　无论如何，在这个关口，一个大的挑战是，随着时间的推移，一个更均衡的经济的显现与创造更多更好的就业机会（也是当前压倒一切的目标）之间的矛盾将继续呈现在我们面前，[4] 并迫切需要得到解决。这个挑战始终任重道远。



【作者简介】
肖继耘，复旦大学法学院硕士。


【注释】
[1] 参见《富士康再为员工加薪66% 被指以“薪”换“心” 》，//news.sohu.com/20100608/n272630554.shtml。
[2]、[3] 参见《中国是否进入“刘易斯转折点”》//www.chinadaily.com.cn/hqcj/zgjj/2010-04-22/content_195797.html。
[4] 更均衡的经济是指，将较高的收入扩散至全国各地，使全体人民劳动报酬和生活水平都更高，让中国劳动者共享经济繁荣所带来的成果。