劳动合同法的特征及劳动者在劳动过程中应当注意的事项

劳动合同法的特征及
劳动者在劳动过程中应当注意的事项

各位领导、各位劳动者、各位农民工朋友们：大家好！
我是李书华律师，应咱们劳务输出办的邀请，我简单地给各位朋友们介绍一下劳动合同法的相关情况及我们做为劳动者在具体的劳动过程中应当注意的事项，以避免或减少矛盾的发生。
由于时间仓猝没有充分准备，讲的不好不对的地方还希望大家多多包涵并及时纠正，也希望同在座各位形成互动，谁在现实中遇到过什么难题可以随时咨询我，我会针对具体情况给大家提供法律上的帮助，以期望本次交流能够为大家在以后工作中遇到的困难得以解决做出些许贡献！
大家知道在2007年6月29日，全国人大常委会高票通过（全国人大常委会经过四次审议，最后全票通过了劳动合同法劳动)合同法从08年1月 日起已经开始正式实施。这次劳动合同法立法背景特殊，就是和谐社会、稳定压倒一彻（主题）。劳动合同法总共八章，98条，比起《劳动法》第三章“劳动合同和集体合同”20条 丰富了很多。主要内容是总则，劳动合同的订立，劳动合同的履行和变更，劳动合同的解除和终止，特别规定，监督检查，法律责任，附则。劳动合同法通篇内容贯穿一条主线，就是保护劳动者。
一、为什么要制定劳动合同法。
1、尊重劳动，维护劳动者的合法权益。劳动合同法在尊重用人单位用工自主权的基础上，要求用人单位应当做到以下几点：
（1）必须与劳动者订立劳动合同；（2）必须全面履行劳动合同；（3）应当与劳动者合理约定劳动合同期限，不得随意与劳动者解除和终止劳动合同；（4）与劳动者解除和终止劳动合同时必须依法支付经济补偿。
2、构建社会主义和谐社会。劳动关系的和谐稳定，是保证企业正常的生产经营秩序，促进经济社会和谐发展的前提和基石。劳动合同法在维护用人单位合法权益的同时，侧重于维护弱势的劳动者的合法权益，以实现双方力量与利益的平衡。
3、完善劳动保障体系。劳动合同一方面从形式上确立劳动关系，从而为劳动者获得劳动报酬，休息休假，社会保险等各项法定权益奠定基础；另一方面又从内容上具体约定了劳动者工资、工作内容，工作时间等权益，从而为劳动者实现劳动保障权益提供了依据。
二、劳动合同法的特征：
首先、劳动合同法适用范围广泛
劳动合同法的适用范围与劳动法及其相关法律基本相同，具有以下特征：
一是民办非企业单位与劳动者建立劳动关系， 订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用劳动合同法。民办非企业单位，是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。主要包括各类民办学校、医院、文艺团体、科研院所、体育场馆、职业培训中心、福利院、人才交流中心等。
二是事业单位部分适用劳动合同法。事 业单位包括医院、学校、科研机构等，与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院没有规定的才适用劳动合同法。这一扩充能够有效地弥补法律对于事业单位与聘用人员之间无法可循的缺陷，但也留下了法律对于事业单位与其员工关系调整的多样性与复杂性。
三是把非全日制用工和劳务派遣工纳入劳动合同法调整范围。劳动合同法对劳务派遣、非全日制用工作了规定，尽可能地扩大本法的调整范围。考虑到劳动合同法是规范用人单位与劳动者之间订立劳动合同的法律规范，对一些不规范的用工，劳动合同法不调整。所以，对家庭雇工、兼职人员、返聘的离退休人员等未作规定。
也就是说，从2008年起，凡是不能依照或比照《中华人民共和国公务员法》调整的，就应当适用《中华人民共和国劳动合同法》调整。
其次、杜绝使用事实劳动关系来规避法律
事 实劳动关系的存在是侵害劳动者利益的温床。所以，立法者通过加重对事实劳动关系状态下用人单位的法律责任，试图用杜绝事实劳动关系来规避法律的现象。即已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同（当然非全日制劳动者签订书面的劳动合同）；如果用人单位未 能在规定的时间内与劳动者签订劳动合同，则用人单位需要向劳动者支付双倍的工资；如果这种事实劳动关系存续一年以上的，则从第二年开始视同用人单位与劳动者已订立了无固定期限劳动合同，且仍然需要向劳动者支付双倍的工资。同时在事实劳动关系存续状态下，用人单位一般不会为劳动者参加社会保障并缴纳社会保险 费，这种情况下劳动者就可以随时单方终止劳动关系，并向用人单位主张经济补偿。
再次、将无固定期限劳动合同从主动型改为被动型。
无 固定期限劳动合同原先是在符合订立无固定期限劳动合同条件且双方同意续签劳动合同的情况下，劳动者提出要求才会签订；在这一模式下，用人单位拥有相当的主动权，也就是说与劳动者是否建立无固定期限劳动关系完全取决于用人单位的意愿。而《劳动合同法》规定，在符合无固定期限劳动合同签订条件时，只要劳动者提 出或同意续订、订立劳动合同的，用人单位就应当与劳动者订立无固定期限劳动合同；除非劳动者提出不同意订立无固定期限劳动合同；同时，立法者还扩大了无固定期限劳动合同成立的条件，比如“连续订立固定期限劳动合同二次，且劳动者没有用人单位可以单方解除劳动合同的法定情形，续订劳动合同的”，用人单位在劳 动者提出或同意续订、订立劳动合同时就应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。也正是在无固定期限劳动合同的压力下才上演了“华为辞职门事件”，许多用人单 位者试图避免“连续工作满十年”或“连续二次订立固定期限劳动合同”的条件成就。也正是因为无固定期限劳动合同，从2008年1月1日开始许多用人单位不会与劳动签订诸如一年期的劳动合同。
第四、规范了试用期用工并提高了试用期用工的成本
在 《劳动合同法》颁布之前，用人单位喜欢试用劳动者，连续试用、多次试用，而且在试用期间劳动者的工资由用人单位随意订立，甚至是低于最低工资标准，其目的就是降低用工成本。随着《劳动合同法》实施后，同一劳动者在同一用人单位只能试用一次，且试用期限包含于劳动合同期内并与劳动合同期限成正比，由劳动合同 期限决定试用期的长短，试用期最长不得超过六个月；劳动者在试用期间的工资必须同时满足两个条件：一是不得低于最低工资标准，二是不得低于同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的百分之八十；用人单位在试用期限解除必须说明理由。这样一来，用人单位就不能随意试用劳动者，不能“独立试用”或者是“延长试 用”；也不能随意支付劳动者的试用期工资。
第五、缩小了违约责任的范围
原 先用人单位与劳动者在劳动合同中可以约定的违约责任的情形包括三种情形：一是提前解除劳动合同的，二是因培训未履行服务期的，三是违反竞业限制义务的。但是，《劳动合同法》取消了提前解除而承担违约责任的规定，同时对接受培训而未履行相应服务期及违反竞业限制义务的违约责任作了相应的缩小。比如，劳动者接 受的应不是专项培训；因接受培训未履行相应服务期的违约金最高不超过专项培训费总额；竞业限制的期限为二年等等。
第六、降低了劳动者解除劳动合同的门槛
劳 动者提前三十天书面通知用人单位可以单方解除劳动合同既是程序又是唯一条件，这种预告性地单方解除劳动合同的门槛没有发生变化。但是，《劳动合同法》通过第三十八的规定确立了劳动者单方解除劳动合同的情形，即用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，或者是用人单位未及时足额支付劳动报酬 的，或者是用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，或者是用人单位的规章制度违反法律、法规规定，损害者利益的；或者是因用人单位原因导致劳动合同无效的，或者是用人单位强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，或者是法律、征政法规规定的其它情形等七种情形。这些法定情形比原来的劳动者 单方解除劳动合同的门槛无论是要件数量还是单人要件条件都要低很多。
第七、改变了经济补偿金的适用
用 人单位需要向劳动者支付经济补偿金的情形由用人单位单方解除劳动合同（当然由于劳动者具有法定过错原因而解除的除外）而需要支付经济补偿金扩大到因用人单位原因导致劳动合同终止及用人单位不愿意续签劳动合同的情形者需要支付经济补偿金。同时，经济补偿的支付标准，补偿年数及具体计算方式都发生了改变。可以 说，从《劳动法》向《劳动合同法》过渡的相当长一段时间内，用人单位需要进行比较复杂的分段经济补偿金计算。
第八、提高了用人单位违法解除劳动合同的成本
用 人单位依法单方解除劳动合同的，必须同时满足实质要件和程序要件。在实质要件方面必须同时满足两个要件：首先劳动者必须出现法定情形，即劳动者必须出现《劳动合同法》第三十九条、第四十条和第四十一条的情形，并符合第四十二条规定；其次，用人单位在劳动者发生部分法定情形时，还必须与劳动协商调整岗位； 只有在这种岗位调整后仍然无法满足双方需求的情况下，用人单位才可以解除合同。在程序方面也必须同时满足两个要件：首先用人单位是通知劳动者，如果是依据《劳动合同法》第三十九规定解除劳动合同的，用人单位只需要通知劳动者即可；如果是依据《劳动合同法》第四十条和第四十一条解除劳动合同的，用人单位应当 提前三十天通知劳动者，当然用人单位也可以多支付一个月工资的方式替代提前三十天通知。其次是用人单位在行使单方解除劳动合同权利之前，用人单位应当事先将理由通知工会。如果用人单位不符合解除劳动合同的实质要件或者是程序要件，则用人单位解除劳动合同就属于违法；那么，用人单位可能面临既需要向劳动者支 付经济补偿金又需要支付赔偿金的法律责任。
第九、劳动合同法的其他方面的创新规定
1、追索工资可以申请支付令；
2、将企业集体劳动合同制度推广到行业性、区域性集体合同；
依 法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。这要求用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准，即通过集体合同为保护劳动者的合法权益设置一条底线，以防止用人单位在与劳动者个体协 商中利用其强势地位侵害劳动者利益，应该说，这是集体合同制度的核心功能所在，对于集体合同在协调劳动关系方面发挥着重要作用。集体合同制度作为劳动者劳动权益的保护屏障，是工会协调劳动关系、维护职工合法权益的重要法律制度。这就要求企业重要集体合同，不仅重视它“负面”作用，也要重视它的“正面”作用。
3、加大了工会的作用。工会可以提起集体劳动合同的仲裁、诉讼；
《劳 动合同法》中涉及工会职责与权利的条款多达九条。概括而言，主要包括协商权，如用人单位制定规章制度时用人单位必须与工会或者职工代表协商；备案权，如用人单位单方解除劳动合同时应当事先将理由通知工会；监督权，如工会依法对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督；代表权，如因履行集体劳动合同发 生争议，经协商不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。用人单位应当正确对待、巧妙应用工会的作用。如果用人单位不当对待工会轻则会受到行政的调查或处罚，重则会额外支付巨额的违法成本；但是，如果充分发挥工会的作用，不仅可以理顺劳动关系，甚至可以利用工会的调解职能而化解用工矛盾、促进劳动关系的稳 定和谐发展。
4、劳务派遣制度强调派遣单位的法律责任能力（公司，注册资金不低于50万）、规定最低劳动合同期限（二年以上）、规定按地域执行同工同酬工资制度等。
劳务派遣在我国又称为“劳动派遣”,是指派遣机构(劳务公司)与派遣劳工(劳动者)建立劳动关系,而后将劳动者派遣到要派机构(实际用工单位) ,在实际用工单位的指挥监督下从事劳动的一种用工形式。员工与劳务派遣公司是法律上的劳动关系,而 员工与实际用工单位是事实上的劳动关系。在劳务派遣用工方式中，涉及劳动者、劳务公司（即劳务派遣单位）以及用工单位三方主体，法律关系较为复杂。劳务派遣单位今后的组织形式可以是有限公司或者股份公司，其他的组织形式将不再允许，个体中介性质的劳务派遣单位将不复存在。
在 很多劳务派遣中，劳动者的工资、奖金、加班费等等都是由用工单位出于绩效考核管理的需要而直接支付给劳动者；劳务派遣单位则为了减轻工作责任而免除了相应的责任。但按照劳动合同法的规定，劳动报酬不是由用工单位直接支付给劳动者，而是支付给劳务派遣单位后，再由劳务派遣单位支付给劳动者。无论是劳务派遣单 位还是用工单位，都不得向被派遣劳动者收取费用。劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。根据司法解释，劳动者因履行劳动力派遣合同起诉，争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告的规定。
5、规定了非全日制用工制度（每天工作不超过四小时；每周工作不超过二十四小时；工资支付周期不得超过十五天；可以订立口头合同；没有试用期；可以随时终止劳动关系并不需支付经济补偿）。
非 全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种方式主要是指钟点工以及一些兼职工作。劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。劳动合同可以书面形式订立，也可以口头形式，订立。这种用工方式是适用于那 些短期性、及时结清性和权利义务简单性的劳动关系。非全日制用工劳动合同的内容，应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款，劳动合同不得约定试用期。非全日制用工具有灵活性，双方可以协商合同终止条件，合同履行中任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同。而且，用人单 位无需向劳动者支付经济补偿。
从 事家政等服务的小时工与非全日制工不一样：前者与雇主只是劳务关系；后者与单位建立劳动关系。从事非全日制工作的劳动者应参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。符合退休条件时，按国家规定计发基本养老金；劳动者可以参加基本医疗保险，享受相应的基本医疗保险待遇。用人单位应当按照规定为 劳动者缴纳工伤保险费，社会保险费也是按月缴纳的。小时最低工资标准的测算方法为：小时最低工资标准＝〔（月最低工资标准÷20.92÷8）×（1＋单位应当缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费比例之和）〕×（1＋浮动系数）。
6、《劳动合同法》不溯及既往
1、《劳动合同法》施行前并已依法订立，且在施行之日存续的劳动合同，继续履行；
2、连续订立固定期限劳动合同的次数，自《劳动合同法》施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
3、《劳动合同法》施行前并已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自《劳动合同法》施行之日起一个月内订立。
4、《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在该法施行后解除或者终止，应当按其46条规定支付经济补偿的，经济补偿年限自施行之日起计算。
5、《劳动合同法》施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定施行。
总之，《中华人民共和国劳动合同法》将对用人单位的劳动用工管理生产广泛、深远的影响，同时也给劳动用工管理工作带来了新的挑战和新的思路，预示着劳动用工管理法律化的时代的到来。许多专家预测，《中华人民共和国劳动合同法》实施后，劳动用工关系领域会发生如下八大趋势：1。裁员高潮；2。天价赔偿金；3。“五海”式维权；4。“公证”送达；5。准“铁饭碗”；6。人才流动更自由也更难；7。留人走人都难；8。 工会作用加大。我们认为，如果用人单位未对这部法律进行过认真、细致和全面的准备，必将被高举维权利剑的劳动者置于失败之地，成为新的“弱势群体”成为 “被洗牌者”；相反，用人单位可以充分利用这部法律的实施规范用工管理，促进劳动关系良好性发展，成为“洗牌”的胜利者。别让自己成为新的弱势群体，让我 们用心对待《中华人民共和国劳动合同法》吧。
我们做为劳动者在具体的劳动过程中，更是要随时收集对自己有利的证据，及时与用人单位签订劳动合同，在发生劳动合同纠纷时能够积极主动地维护自身的合法权益，以以免不必要的损失发生。