论新形势下的劳动者权利的保护

内 容 摘 要

本文在《劳动法》合理、充分动用上，提出了很多建议，对劳动者的权利保护做了具体分析，以便使劳动者的权利得到了更好的保护。文章分别从劳动力供大于求、劳动就业压力大，在这种形势下，劳动者为了保全自己的工作，忍气吞生，导致了用人单位侵犯了劳动者的权利，同时，也从主观上分析了劳动者自身的弱点。
文章分别从八个方面分析了劳动者的各种权利，以及权利受到侵犯的表现形式。其中一是劳动者就业权的保护；二是劳动者平等就业权的保护，就是不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视；三是劳动者选择职业的权利保护，应从两方面（1）是劳动者在就业时有权根据自己的意愿、兴趣选择用人单位，不受外力的强迫；（2）是劳动者在就业后所享有的辞职权。四是非法定情由不失去劳动机会的权利保护，也从两点进行了阐述（1）用人单位在没有任何迹象的情况下随意辞退员工。（2）是用人单位故意逃避给劳动者的经济补偿。五是劳动者劳动报酬权的保护。从劳动报酬的定义讲述，分别从3个方面表现讲到权利受侵，（1）拖欠劳动者工资现象。（2）工资低于最低工资标准。（3）加班现象，并建议劳动部门和行政部门加大查处力度，对用人单位进行处罚或追究单位负责人的责任。六是从劳动者的休息权分析侵权和保护。七是劳动者社会保险权要得到保护，这是劳动法赋予劳动者的权利也是用人单位的义务。八是从保护劳动者权利的程序上进行分析（1）劳动争议的处理对劳动者而言因期限过长，经济成本过高。（2）申请劳动争议时效过短，不利于维护劳动者合法权益。（3）是劳动争议仲裁机构职权的局限性和隶属体制，受到地方政府的干预。
最后，对劳动者的权利保护提出几点建议，一是加大劳动行政部分的监察执法力度，建立监督体系规范企业行为。二是加强工会组织建设。三是将劳动者权利保护工作提前，做好侵权的预防工作。

<<劳动法>>颁布已经十年了，它对我国劳动者权利的保护和经济的快速发展、社会的稳定团结起了十分重要的作用。而近两年，我国的劳动就业形势发生了重大的变化，在这种新形势下，它的作用显得尤为重要。但在实际的实施中，又存在着诸多问题。因此，合理、充分地运用<<劳动法>>才能最大限度地保障劳动者的合法权利。
今年包括高校毕业生在内的城镇新增劳动力1000万人，国有企业和集体企业下岗职工共600万人，以及登记失业人员近800万人，这三个数字使全国城镇需要安排就业的劳动力总量达到2400万人。而受到经济增长的限制，今年全年只能新增就业1000万人，年度劳动力供大于求的差额在1400万人左右，使我国部分地区和行业达到失业警戒线的边缘，城镇登记失业率从去年的4%攀升为4.5%。同时，WTO对我国农业的影响将不断增大，随着农村产业结构的调整，农村有大量的富余劳动力需要转移，劳动就业就成了新的研究课题。
由于我国劳动力供给量过大，而且长期增长，远远超过了就业需求量，劳动就业压力非常大，并会长期存在。在这种形势下劳动者就业方面的弱势地位更加明显，直接使劳动者更加重视劳动机会，也间接导致了在劳动权利受到侵害的情况下，劳动者为了“保住工作”而放弃了合法权利的保护，这反而又放任了用人单位的侵权行为，使之有增无减。来自2002年劳动和社会保障事业发展统计公报全年各级劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件18.4万件，涉及劳动者61万人，分别比上年增加19.1%和30.2%。其中集体劳动争议1.1万件，比上年增长12%。其中80%以上的劳动争议是用人单位侵害劳动者合法权利造成的。可见在这种劳动者面对严峻的就业形势下；在劳动争议案件不断上升、涉及劳动者不断增多的新趋势下；保护劳动者的合法权利将关系到社会的稳定和经济的持续发展，也关系我国依法治国的进程。因此，劳动者的权利保护就必须放在重要位置上。
如何保护劳动者的合法权利，是我们整个社会的问题，也是我们劳动者切身利益问题。现就新问题，本人谈几点看法。
一、劳动者就业权的概念
劳动者就业权是我国宪法赋予劳动者享有的一项基本的权利；是法律赋予有劳动能力的公民获得职业并通过劳动取得劳动报酬的一项资格能力。包括劳动者平等就业权、选择职业的权利、非法定情由不失去劳动机会的权利。
二、劳动者平等就业权的保护
《中华人民共和国劳动法》第十二条劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。《劳动力市场管理规定》第七条用人单位在招用职工时，除国家规定不适合从事的工种或者岗位外，不得以性别、民族、宗教信仰为由拒绝录用或者提高录用标准。可见如在招聘广告中限制性别、信仰等条件，必需是国家特别规定的工种或岗位，否则就是违法招聘广告。目前新形势下在性别、年龄、户口所在地三个方面的招聘广告歧视较为突出。
如一则我们极为常见的招聘广告：
“我公司因生产经营的需要，欲招聘3名管理人员。应聘者必须满足以下条件：
1、男性；2、大学本科以上学历；3、本地户口；4、具有两年以上管理经验；5、年龄30岁以下等。”
单从字面上看就明显违反了劳动法中的“不得以性别为由拒绝录用妇女”的规定；关于对应聘者年龄、户口的要求，虽然在劳动法中没有明文规定，但本人认为这也是一种歧视，应在相关法律中完善这方面的内容，否则对那些年龄大的下岗工人来说找工作就更难了，对地方保护主义也是一种纵容。尤其对本地户口的规定，是外来人才不能合理有效的利用。本人认为当前在反就业歧视方面缺少明确具体的法律制裁措施，加上人们的认识观念不强，一些广告制作的部门、发布部门及广告的审核部门没有认真地履行审查的职责，才让这种有违反劳动法的招聘广告看上去有些“合法”了，目前这种违法招聘广告有继续发展的趋势。建议有关部门进行完善招聘广告方面的法规，对违法的招聘广告责任人采取明确的处罚措施；对招聘广告审查上有一套更具体的审查程序；对“就业歧视”行为进行制裁，并且在人们的观念上进行大力的引导和宣传。
三、劳动者选择职业的权利保护
《劳动法》第三条明确规定了劳动者享有选择职业的权利。《劳动法》第三十一条劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。规定了劳动者的辞职权。本人认为劳动者选择职业的权利包括两个方面，一方面是劳动者在就业时有权根据自己的意愿、兴趣选择用人单位，不受外力的强迫；另一方面是劳动者在就业后所享有的辞职权，当然这里并不排除劳动者如违反劳动合同约定依法承担的法律责任。
当前对劳动者选择职业权利的侵害，主要表现在对劳动者辞职权的侵害。首先在用人单位与劳动者签订劳动合同时附加不合理的条件，如过高的违约金，让劳动者辞工后付出较大的经济代价；另一方面是在劳动者依法辞工后扣压档案、证件，向劳动者索要“保管费”，特别是毕业不久的劳动者面对这种情况比较多。建议对劳动合同的签订，必须经劳动部门审核把关并对劳动合同中的违约金有一个合理的限制范围，尽可能减少明显不合理的违约金存在。劳动部门和公安部门应合力对乱扣压劳动者的户口档案、证件的违法行给予相应的惩罚，避免行政部门之间踢“皮球”的情况发生。切实有效的保护劳动力应享有合法权利。
四、非法定情由不失去劳动机会的权利保护
非法定情由不失去劳动机会的权利指劳动者在劳动合同期内没有法律规定的解除理由，用人单位不得随意解除劳动合同。本人认为劳动者非法定情由不失去劳动机会的权利是劳动者就业权中最重要的一部分，否则劳动者就业后随时都可能又面临失业，这无疑与劳动法的立法目的相冲突。当前劳动力市场的过剩状态制约着劳动者的职业选择空间，在这情况下，劳动机会对于劳动者来讲就变成首要的了，为了保住就业机会促使劳动者对于其它方面的劳动侵权行为 “敢怒不敢言”。本人认为保护劳动者的其它合法权利，应首先保护劳动者非法定情由不失去劳动机会的权利，使劳动者保护应得权利没有后顾之忧。当前用人单位随意解除劳动关系的侵权行为较为严重，它从根本上剥夺了一个劳动者的劳动就业权，间接剥夺了劳动者享有的其它合法权利。
（1）用人单位在没有任何迹象的情况下随意辞退员工。常见的一种情况是用人单位在不提前30日通知的情况下就口头通知员工“你明天不要来上班了”。这样的用人单位根本无视劳动法的存在，尽管有时有劳动合同，但他们全不在意，因为他们“以前”就是这样做的；还有一些私营“小老板”更是出口不凡“在这里我就是法，我想怎样就怎样”；并且不按规定办理解除劳动关系的相关手续，又为劳动者保护自己的合法权利、办理失业手续及下一步找工作带来了很大的不便。还有一种情况劳动者主张自己的其它合法权利如要求加班费、办社会保险等权利，马上就会被用人单位想方设法辞退，这也造成劳动者，为了保住工作就不得不放弃其它权利的请求，因此可看出劳动者这方面权利得不到合法保障，其它权利都会成为空谈，这是新的就业形势下劳动者的底线。目前这方面虽有法律规定给劳动者经济补偿，但不足以对劳动者这方面的权利进行保护，建议对用人单位这种随意辞退员工的情况加大惩罚力度，可参照合同法对没有到期的劳动合同进行补偿；对因劳动者主张其它合法权利而被用人单位辞退的情况出台针对性的规定。
（2）用人单位故意逃避给劳动者的经济补偿。目前不少用人单位利用劳动者法律意识淡薄或劳动法的某些漏洞，设下圈套诱导劳动者自己辞职，更有的利用调动劳动者的劳动岗位、降职、降薪、不安排工作等行为，让劳动者在“受不了”的情况下自己走人，从而达到可以不支付给劳动者经济补偿金的目的。本人接触到这样案例，孙某在一家外资公司任财务主管，因与新来公司财务总监发生了些口角，本以为很正常，但没想到几天后公司让他把手上的工作都交接出去，也不给他安排其它工作，而且每天要求他必须到公司，否则以旷工论处，这种情况按公司内部规定到月底公司只会给基本的生活费，实际上公司通常就是以这种方式来“炒人的”，让你自己辞工或让你自动离职。孙某到劳动部门投诉“公司不安排工作岗位”、“公司无故辞退他”因没有劳动合同、辞退通书等相关的证据；劳动部门向公司调查情况，公司却向劳动部门投诉孙某自动离职、无故旷工，孙某的岗位公司正在考虑，不过现在可让孙某回来继续“上班”了。这让孙某进退两难。
针对以上这种侵犯劳动者权利的行为，本人建议对以上用人单位故意规避法律的行为，出台相应的处罚措施；对用人单位这种恶意行为加重追究其经济补偿的法律责任，比如把额外经济补偿金从50%增加到的100%，以有效的打击用人单位的规避行为。
五、劳动者劳动报酬权的保护
劳动报酬权是指劳动者的劳动法律关系，履行劳动义务，由用人单位根据按劳分配的原则及劳动力价值支付的报酬。一般情况下，劳动者一方只要在用人单位的指挥下按照约定完成一定的工作量，劳动者就有权要求按劳动取得报酬。劳动报酬权是劳动权利的核心，它不仅是劳动者及其家属有力的生活保障，也是社会对其劳动的承认和评价。劳动报酬包括工资和其它他合法的劳动收入，是劳动者用自己付出的劳动所换来的物质利益。所谓工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分，依据国家统计局《关于工资总额组成的规定》工资总额为：计时工资、计件工资、资金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬、特殊情况下支付的工资。目前劳动者取得劳动报酬权所存在的问题主要表现在用人单位拖欠劳动者工资、工资低于法律规定的最低工资标准、不依劳动法规定支付加班加点的工资。甚至有劳动者的报酬，由用人单位的主管说了就算数，根本没有什么规章可循。
1、拖欠劳动者工资现象比较普遍、比较严重，其中拖欠农民工工资更为突出，主要发生在建筑施工企业和餐饮服务等企业。据统计近年来70%以上的工人群体性事件都因拖欠工资问题引起，在各大报上看到上别劳动者为讨薪采取过激的行为，如“要跳楼”、“聚众闹事”等并不少见，虽然其中出现“闹剧”，但拖欠工资的实事，我们是无法否认，这不得不引起我们整个社会的重视。本人认为造成拖欠工资的原因：一方面法律法规对拖欠工资的企业处罚太轻。一般情况下只要用人单位补发工资，严重一点的劳动者打到劳动仲裁，也只是对用人单位加罚拖欠工资25%的补偿金，对用人单位处罚太轻，也是对劳动者的不公；另一方面我国还没有专门统一的工资法对此进行规范，虽然不少地方有工资立法的准备，但当前总体上讲法律依据还是有些不足；再一方面劳动部门对随意克扣、拖欠、压低工资的企业处罚不够坚决，处理的时间过长。建议执法部门从源头上预防拖欠劳动者工资的发生，加强劳动保障的监察执法，普遍建立举报制度，严厉查处拖欠劳动者工资的事件，发现一起查处一起；建立欠薪保障机制，垫付被拖欠的劳动者工资；应加快统一工资法的立法进程，加大追究恶意拖欠劳动者工资者的法律责任，切实用法律为劳动者撑起一片天空，使治理欠薪问题尽快走向制度化、规范化、法制化的轨道，从根本上维护和保障劳动者的合法权益。
2、工资低于最低工资标准。所谓最低工资是指劳动者在法定的工作时间内履行正常劳动义务的情况下，由其所在用人单位支付的最低劳动报酬。包括工资、奖金、津贴、但不包括加班费，不少用人单位通过补贴伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入不包括在最低工资标准内。《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准。但目前存在一些问题我们还应重视。用人单位用“计件制”计算工资来规避最低工资保障制度很常见。
深圳某服装厂实行计件制，让劳动者多劳多得，工资上不封顶，下不保底，但用人单位制定的工作标准过高，一般正常的劳动者出满勤，工资都在最低工资标准之下，迫使劳动者加班加点，加上加班费才超过了最低工资标准，这样做虽然对调动劳动者积极性能起到一定的作用，但这已侵害了劳动者的最低工资保障的权利。本人认为这方面应建立统一的行业工资标准，形成对各种计件工作有一套比较科学实用的评估机制，在计件工作中有科学合理的依据，并有相关评估机构对“计件合理性的争议”进行科学的评定。
3、《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：1、安排劳动者延长工作时间，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；2、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；3、休假日安排劳动者工作的支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”现实中不安劳动法标准支付加班费的企业非常多，据本人现实接触依法支付加班费的用人单位只占少数，一些用人单位甚至加班的小时工资连平时不加班的小时工资多都没有。
例如上面的深圳某服装厂，内部的计时工资平时每小时2元，每加班一小时1.5元，这种加班计时工资比正常工作计时工资少的现象，并不少见，不少用人单位自认支付加班费由其自己决定，想支付就支付，而劳动者往往不了解法律的规定或不敢主张权利等到离职后再主张权利，而这时申诉时效又只规定了60日，不少劳动仲裁委员会也只支持劳动者离职前60天的加班费，对劳动者非常不利，这也放纵了用人单位的不依法支付加班费的行为。本人认为要保护好劳动者依法获得加班费的权利，一方面应延长劳动者加班费的申诉时间，可仿照民法二年的时效，并把加班费一起列入工资方面的立法中去，把不依法支付加班费定性为拖欠工资；另一方面行政部门加强查处力度，并对投诉的劳动者采取相应的保护。对拖欠工资的单位要实行罚款和对责任人进行惩罚。



六、劳动者休息权的保护
保障劳动者的休息权，是保障劳动者的身体健康和劳动安全，只有尊重休息的权利并创造休息条件让劳动者有足够的休息调整，才能更好地投入到工作中去，更好地调劳动者的积极性。为了保障劳动者的休息权，《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时的工时制度，第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过36小时。本人认为用人单位要安排加班，与工会和劳动者协商并取得同意是必经的程序，否则用人单位强行让劳动者加班，便是一种严重违法行为；即使劳动者同意，用人单位也不能违反劳动法的规定长时间加班。目前也有不少劳动者为了加班费，自愿长时间加班，造成工伤事故不仅伤害其自身安全，有时也伤害了他人。因此本人认为劳动者休息权也是劳动者的一项义务。当前侵害劳动者休息权的主要表现在长时间加班。尤其节假日加班更为濒繁，而且不按规定给以补贴。
本人的一位朋友曾在一家公司担任安全主任，公司生产线上的劳动者实行两班制，每天工作12小时，而且一个月下来一天休息的时间都没有，这严重侵害了劳动者休息的权利。公司在半年内就出现两起劳动者手指被压断的工伤事故，这与劳动者长时间加班注意力下降是有很大关系的。公司的员工为了不失去工作也不敢投诉。本人认为这种情况严重侵害劳动者休息权的发生，主要有两方面原因，一方面是劳动行政部门执法不严监察力度不够有关；另一方面是与劳动者为了不失去工作岗位，不敢投诉有关。
综合以上本人认为劳动者弱势地位下，要求劳动行政部门更要依法履行其职责，对侵害劳动者休息权的违法行为进行查处，把“强迫劳动者加班”“严重超时加班”作为打击的重点，否则保护劳动者休息权也只是一句空话。
七、劳动者社会保险权的保护
《中华人民共和国劳动法》第七十二条用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。我们可看出对于用人单位为劳动者缴纳社会保险是国家强行性的规定，是用人单位的法定义务，对于劳动者参加社会保险是一项权利又是一项义务。当前一些用人单位不为劳动者办理社会保险，主要表现在用人单位少报人数，或故意改动劳动报表。如：某一家有五百多人的公司在劳动部门上报的员工只有一百多人，当然为员工办了社会保险的只有一百多人，而且内部向员工讲，为员工办社会保险是对员工的一种奖励，办不办社会保险由公司决定，还让新来的管理人员签订不办社会保险的协议，对于下面生产线上的劳动者，公司更是认为社会保险离他们远着呢，根本就不会提起，反正工人也不懂，即使懂也没人敢向公司提起，否则公司会立即辞退“多事”的劳动者。本人认为劳动者在弱势地位下明知自己的社会保险权利被侵害了也不主张权利这是问题的根源，这就需要介入行政部门对用人单位进行检查，否则只看用人单位递交的报表，什么问题都发现不了；并且要进行广泛的宣传，让社会保险深入人心，让用人单位自觉的去为劳动者缴纳社会保险，让劳动者监督用人单位给自己办社会保险。如果没有办理劳动保险，劳动部门可以让用人单位停业等手段。
八、劳动者权利保护的程序问题
我国《劳动法》第三条明确规定了劳动者有提请劳动争议处理的权利，以便劳动者其它权利受到侵害时，有进行救济的权利。这虽然不是劳动者的实体权利，但对劳动者的实体权利保护是必不可少的程序权利，下面本人主要从劳动争议处理过程中的一些问题，来对劳动者提请劳动争议处理的权利保护提出一些看法。
1、劳动争议的处理对劳动者而言周期过长、经济成本过高。目前，审理劳动争议案件的程序为“一裁两审”制度。凡是劳动争议必须经过劳动仲裁委员会做出裁决，否人民法院不予受理。而仲裁委员会又往往不受理非法用工、超过申诉时效等案件，因为未经仲裁，当事人便不能诉诸法院，这无疑间接剥夺了在非法用工情况下劳动者请求司法救济的权利。有些案件，仲裁委员会认为不属于劳动争议，不属其管辖范畴，发出不予受理通知书。而当事人以民事案件向人民法院起诉后，法院经审理又认为是劳动争议，告知当事人先申请仲裁。由于劳动关系所作的原则性、概括性的规定，对现实社会的许多方面都不能包括。因此，本人认为目前有必要对劳动法所调整的劳动关系范围做出立法解释或者司法解释，以便统一理解，特别是要出台在用人单位主体不合法的情况下，对劳动者进行保护，分清与其它法律责任的界线。在仲裁费用方面收费较乱，很难让劳动者信服，如在法院诉讼费每件劳动案件最多收50元，而一些劳动仲裁则按百分之四标准收取仲裁费；同样一件标的1万元的劳动案件，在法院诉讼收费是50元，劳动仲裁费却要400元。使不少劳动者难以承受如此高的仲裁费。有的劳动者竟想到少交仲裁费的”巧门”，在劳动仲裁时少提金额标的，等到了法院再将要求标的都提出来，这无疑增加了劳动者的负担也给法院增大了工作量；另有起诉到法院的劳动争议仲裁费由谁负担呢？法院判决书上又很少对此明确，而仲裁委员会也没有这方面的规定，这造成劳动者申诉在劳动仲裁胜诉，因用人单位起诉到法院，而承担预缴的劳动仲裁费。很明显当前看这些方面的规章有待进行完善，出台相关细则，统一进行规范。
2、申请劳动争议时效过短，不利于维护劳动者合法权益。按照《劳动法》第82条的规定，劳动者在知道权益被侵害之日起60天内必须申请仲裁，否则，因超过时效，法律不予保护。超过劳动争议仲裁时效，不仅劳动争议仲裁委员会驳回申请，人民法院也不支持其诉讼请求；然而，在用人单位拖欠劳动者一、二个月工资或加班费的情况下，劳动者为保住工作，往往不敢声张，60天的时间很快过去了，使本应得到的劳动权益，得不到保护。本人认为与其它民事案件二年或至少一年的诉讼时效相比，在时效规定上太短，虽然有利于督促劳动争议的尽快解决，但不利于保护劳动者合法权益。建议在立法上对劳动申诉时效延长，特别是对于连续侵权行为如加班费、拖欠工资可仿照现行民法上的两年时效，这样会更加合理，更符合劳动法的立法宗旨。
3、劳动争议仲裁机构本身其职权的局限性和隶属体制，难以做到公正的依法仲裁。目前，我国的劳动争议仲裁机构隶属于当地政府劳动行政主管部门，由于在机构、人员、经费上都受制于当地政府，因此在处理案件中，受到行政干预较多。许多地方领导往往从一方经济发展的角度出发，对企业尤其是三资企业、利税大户的企业，在违法用工或侵犯职工合法权益时，时常采取纵容的态度，使仲裁委员会难以依法独立仲裁，因而其裁决的准确性、公正性远远不及法院，这无疑使更多的劳动争议起诉到法院去，增加了法院的工作量使很多劳动争议打了三个程序，费时近一年，增加了劳动者的申诉成本不说，更不利于劳动争议的依法处理，对劳动者、对法院来讲都是很大的负担；还有一些仲裁工作人员素质不高故意刁难劳动者，为了达到不立案，对劳动者提出很多不合理的要求。如本人写文章之时有一件劳动争议，劳动仲裁开庭时劳动者因自己不懂法，请了自己一个懂法的朋友为代理人，某仲裁员却认为公民不可以为代理人，并以此进行休庭，次日劳动者又请了律师办了相关手续，某仲裁员又讲”程序不规范”，要求劳动者同律师一起到劳动仲裁委办理委托代理手续，否则将不开庭。其某仲裁员的作法出人意料，也不知他依的是”那门子法”，如这种行为不规范，劳动者的权利又如何保护呢？这种纯属地方保护，以不同理由阻挠劳动仲裁。本人认为我国劳动仲裁这种体制需要进行改革，与行政机构进行分开，独立的进行劳动仲裁，增强劳动仲裁的公正性；对劳动争议是否要三个程序呢？也值得我们探讨；对劳动仲裁员的素质进行提高，是劳动仲裁走向公正的必由之路，本人认为这几年来法官的一些管理经验可以参考。
九、劳动者权利保护几点建议
本人认为对劳动者权利保护的认识，不应仅仅拘泥于对劳动者具体权利的保护，而且还包括对劳动者权利保护的一般性规律的认识，为此本人提出以下建议：
1、加大劳动行政部门的监察执法力度，建立监督体系规范企业行为。劳动监察运用行政手段规范企业行为是调整劳动关系的重要方式，应进一步发挥其作用。劳动监察工作的对象，应重点放在经常发生违法行为，侵害劳动者权利的企业；工作内容应重点查处用人单位的乱辞退劳动者、强迫加班、欠缴社会保险费和克扣工资等行为上；工作方式应采取接受劳动者举报进行查处与定期和不定期到企业进行检查督促相结合，发现企业违法行为及时予以纠正，对于经督促或责令整改的仍不整改的加重处罚，下大力气纠正用人单位违法行为。
2、加强工会组织建设。在当前劳动侵权较多，而劳动者处在弱势地位的情况下，工会组织作为劳动者利益的代表其维权与协调职能应得到进一步发挥，让劳动者能够更多的与用人单位平等对话，并能够在权益受到侵害及时的去维护。工会的独立性和重要地位要保障。由于目前非公有制企业中大多尚未建立工会组织，严重制约着工会职能的发挥，因此要加强工会组织的建设工作，各级党委、政府有关部门应本着”三个代表的精神，在工会组建方面给予大力支持和关注。不断要充实工会组织的力量，配备必要人员，使之成为相对独立的组织机构。个别工会受用人单位影响太大，根本担负不起为劳动者维权的责任，这还需加强工会的相对独立性，切实发挥出工会的作用。
3、将劳动者权利保护工作提前，做好侵权的预防工作。劳动行政部门应改变劳动争议工作被动处理的现状应逐步形成“先预防，再调解，后仲裁”的新工作模式。由劳动行政部门、工会和企业联合共同深入到企业当中，对发生争议较多的行业、企业进行调查研究，向劳动者问情况，找出矛盾原因。拿出对策并就容易出现的劳动侵权问题提出建议，以促进用人单位规范管理，预防劳动侵权的发生。发生劳动侵权后，应先由企业调解委员会进行调解，力争将矛盾解决在企业内部。在调解不成时再由仲裁渠道依法解决。劳动仲裁委员会应加大对企业调解委员会的工作指导，帮助提高企业调解员的业务能力和工作效率。


参考文献：
1．《劳动法学》贾俊岭 中央广播电视大学出版社 2003年
2．《劳动法》关怀 中国人民大学出版社 2001年
3．《外国劳动法和社会保障法》王益 英中国人民大学出版社 2001年
4．《劳动与法》 2004年第6期
5．《河南法制报》 2004年4月3日报第三版
6．《中华人民共和国劳动法》

作者：张顺勤