派遣员工当享“同工同酬”

发布日期：2013-07-05 作者：110网律师

劳务派遣员工与企业正式员工同工不同酬、福利不一致的问题，也许是劳务派遣饱受诟病的最大原因之一了。　　王某是本市某出版社的客车驾驶员，该出版社内有部分员工是直接与该单位签订劳动合同，部分员工是与劳务派遣公司签订劳动合同后派遣至出版社工作的，王某属于后者。虽然出版社的工作不会要求跑长途，但由于社里司机少，导致王某每天的工作量基本都处于饱和状态，连坐下来好好休息一下的时间都非常少。然而，就是这样一位同样承担第一线工作的王某，他的工资远低于与出版社其他签订劳动合同的正式员工。同样岗位的正式员工每月工资由基本工资2200元加上提成工资，而王某每月工资就只有与正式员工同样的提成工资，没有基本工资。正式员工的社保缴费基数根据上年度月平均工资来确定，而王某的社保缴费基数是按照社平工资的60%来确定；正式员工有住房公积金，王某没有；正式员工有其他各类补贴，王某没有……当与王某同样情况的派遣员工向出版社提出应当享有公平待遇时，出版社却称，他们是劳务派遣员工，出版社是事业单位，正式员工与派遣员工理所当然执行不同的薪酬制度和福利标准。
　　《劳动合同法》第六十三条明确规定了“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”，然而事实上能做到这点的并不多。同工同酬体现着两个价值取向：确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬；防止工资分配中的歧视行为，即要求在同一单位，对同样劳动岗位，在同样劳动条件下，不同性别、不同身份、不同户籍或不同用工形式的劳动者之间，只要提供的劳动数量和劳动质量相同，就应给予同等的劳动报酬。当然，“同工同酬”在一定程度上并非是一个绝对的概念，劳动者因工作经验、工作技能、工作积极性等个人素质各不相同，因此相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别是在情理之中，也合乎法理。但这差别应该控制在一个合理的范围之内，不能以此作为同个岗位不同制度的借口。如果说劳动报酬与劳动者个人工作能力相对应，允许同岗位不同劳动者的报酬有所差别，那么福利待遇就没有理由因人而异了。
　　目前劳务派遣领域中对劳务派遣工进行身份歧视的问题比较突出，集中体现为劳务派遣工与正式工之间虽从事相同的工作但工资待遇相差较大。有的企业中劳务派遣工与正式工的基本工资相差30%至40%.在缴纳社会保险方面，劳务派遣工与正式工也有差别，正式上的社会保险是按照公司上年度平均工资的标准缴纳的，而劳务派遣工的社会保险是按照当地最低工资标准缴纳的。有的用工单位是将劳务派遣工的工资待遇和劳务派遣单位的管理费一并交给劳务派遣单位，再由劳务派遣单位根据自己的薪酬制度确定劳务派遣工的工资待遇，因此对于用工单位而言，无法做到劳务派遣工与正式工的同工同酬。
　　随着《劳动法》的实施，我国已经消除“正式工”、“临时工”的二元用工体制。但是在劳务派遣中，出现了“正式员工”和“被派遣劳动者”这样新的二元结构。在用工单位中，被派遣员工承担一样的工作，为企业发展作出同样的贡献，却成为“二等”员工群体。同工不同酬、同工不同权利、同工不同地位，不仅拉大了收入差距，而且大大伤害了用工企业的凝聚力和发展后劲。同时，因劳动报酬不公平、不能正常融入用工单位，势必会引起劳务派遣工与正式员工之间的分化和劳务派遣工与企业之间的矛盾纠纷，成为不可忽视的不稳定隐患。

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