陈某某等诉建阳市立医院学习进修回单位后服务年限不满调离时超收费用应退回案

案情

原告：陈某某，女，３５岁，建阳市立医院护士。

原告：李某，女，３９岁，福建省司法厅干部。

被告：建阳市立医院。

原告陈某某于１９８６年１２月调入被告建阳市立医院工作。１９８８年９月由被告送往福建省医学院高级护士专业学习３年。学习之前，原、被告签订了外出深造合同书，约定原告学习期间工资待遇由院方按国家规定发给，学习费用由院方承担，原告学习期满后应在被告单位服务６年。１９９１年７月原告学习毕业。回被告单位工作４年零５个月时，由于原告陈某某丈夫在南平市工作，婚后夫妻分居两地，陈某某要求调动。经商调，南平市中医院要求陈某某于１９９５年１１月３０日前报到。

原告李某原系被告建阳市立医院内科副护士长。１９９３年４月由建阳市立医院送其到省立医院进修麻醉护师１年。进修前，李某与被告签订了外出进修合同，合同约定：原告进修期满后，回被告建阳市立医院服务１０年不外调。在此之前，李某向被告出具了保证书，保证进修后１０年不外调。１９９４年４月，李某进修结业，回被告单位工作。因李某的丈夫在福州工作，李某要求调动。经商调，福建省司法厅要求李某于１９９５年３月１５日前报到。

被告建阳市立医院根据本单位１９９４年９月１０日制定的《关于外出学习或进修人员的有关规定》第４条规定，要求原告陈某某、李某支付学习、进修期间院方为其支付的学习费用、工资、奖金、福利等。陈某某为７５９４。４７元，其中工资３８１１。９元、福利费３０元、学习费２０００元，另加收费用的３０％计１７５２。５７元；李某为７３５３。４２元，其中工资、福利为４０５６。９０元，学习费及进修期间的差旅费、伙食、夜餐补贴等１８４８元，另加收费用的３０％计１４４８。５２元。原告陈某某、李某分别支付上述费用后，调离被告单位。

１９９６年１２月，陈某某、李某向建阳市人民法院起诉，以被告建阳市立医院侵害其合法权益为由，请求法院判令被告返还原告学习、进修期间的工资、福利和非法罚款分别为７３９４。４元、６５４５元，并赔偿原告因此造成的精神损失。

被告建阳市立医院答辩称：原告陈某某系被告花了多年时间和大量财力培养的医疗专业技术人员，也是医院培训的唯一的一位高级护士。１９８８年９月被告送其去省医学院脱产学习３年，学习前，其与医院签订了书面合同，约定进修后回本医院服务６年。原告李某于１９９３年４月由被告出资到省立医院进修麻醉护师１年，进修前，其与被告签订了书面合同，约定进修后回被告单位服务１０年。１９９４年９月１０日，被告单位针对专业技术人员因各种因素大量调离，大大削弱了医疗技术力量的具体问题，制订了《关于外出学习或进修人员的有关规定》。两原告虽因夫妻分居两地，但是未按双方合同约定的服务期限服务期满，即要求调动，因此，被告根据上述规定让她们选择或履行合同继续在被告单位服务，或缴纳规定的有关费用。原告自己选择了缴纳费用这种方式。为此，请求驳回原告的诉讼请求。

审判

建阳市人民法院经审理认为：原告陈某某与被告建阳市立医院签订的外出深造合同书为有效合同。原告陈某某在进修学习之后，未按双方约定期限服务，违反了合同的约定。原告李某承认在进修之前有出具保证进修后１０年不外调的保证书，保证书的内容与合同约定相符，故应认定合同为有效合同。原告陈某某、李某在学习、进修后，未按约定的服务年限为被告单位服务，应退还学习、进修期间的学习、差旅、伙食补贴等费用，并根据服务年限的比率逐年递减。但被告根据本单位制定的规定，收取原告学习、进修期间的工资、福利、学习费用的１３０％，违反了有关法律规定，被告应将收取的费用返还原告。根据《中华人民共和国民法通则》第一百零六条第一款、第一百一十七条第一款、第一百三十四条第一款第（四）项和《福建省专业技术人员继续教育条例》第二十条第（五）项之规定，该院作出判决如下：

一、被告建阳市立医院于判决生效之日起十日内，返还收取原告陈某某学习期间的工资、福利、学习费用等７５９４。４７元，返还收取原告李某学习期间的工资、福利、学习费用等７３５３。４２元。

二、原告陈某某、李某于判决书生效之日起十日内各支付给被告建阳市立医院学习、进修期间的学习费５２７。８２元、培训费１６６３。２０元。

三、驳回原告的其他诉讼请求。

宣判后，双方当事人未提出上诉。

评析

１。关于案由的确定

案由是对案件本质的概括，体现着案件的法律特征。准确、恰当地确定案由，是正确适用法律，解决当事人争议的前提。

本案的原告在起诉时诉称，原告与被告签订合同书、保证书约定了学习或进修结业后回单位服务的期限，因夫妻分居两地而调动工作，被告以行政职权强迫原告交还学习、进修期间的工资、福利、学习费再加３０％的罚款，严重侵害原告的合法权益，要求返还所得的工资、福利和非法罚款，并赔偿原告因此造成的精神损失。原告所诉属侵权之债。被告则辩称，原告在学习、进修前，与被告签订合同，约定了学习、进修结业后回单位服务的期限，但原告未按双方约定服务期限服务期满，即要求调动，属违约。

本案原、被告的诉称和辩称，反映出原、被告之间不仅存在隶属关系，还存在进修、学习合同关系，原告所诉的侵权之债，被告的辩驳，都基于进修、学习合同关系而发生，即原告的违约与被告的侵权存在着因果关系，若以侵权之债确定案由，不能准确、全面反映原、被告之间的法律关系，因此，本案定学习、进修合同纠纷是正确的。

２。关于被告收取原告在学习、进修期间的工资、福利及加收费用３０％的行为是否合法问题

《中华人民共和国教育法》第四十条规定：从业人员有依法接受职业培训和继续教育的权利和义务。国家机关、企业事业单位组织和其他社会组织，应当为本单位职工的学习和培训提供条件和便利。福建省地方法规《福建省专业技术人员继续教育条例》第六条第（二）项规定：专业技术人员脱产学习期间享受国家规定的工资福利待遇的权利。第七条第（三）项规定：专业技术人员接受继续教育后，应按有关规定继续为所在单位服务。第八条第（二）项规定：专业技术人员所在单位应履行保证专业技术人员参加继续教育的时间和国家规定的工资福利待遇，提供必要的学习经费和其他条件。上述规定，明确了专业技术人员和所在单位在实行继续教育时应享有的权利和承担的义务。本案中，被告在原告学习、进修前签订了合同，约定了工资福利待遇和学习费用的承担，以及学习、进修后回单位服务的年限，该合同是在平等、自愿的基础上签订，其内容也符合法律规定。１９９４年１０月，被告根据本院专业人员因各种因素大量调离，医疗技术力量削弱的具体情况，制定了《关于外出学习或进修人员的有关规定》，其中第四条规定：凡有外出学习或进修过的或现阶段正在学习或进修的人员，在不满合同所签订的服务期间要求调动者，其本人或接收单位交付我院人员的培养经费。培养经费系该同志外出学习或进修期间院方支付的学习费用、工资、奖金、福利等一切费用的１３０％。显然，被告这一规定违反了上述法律法规的规定。因此，被告依此规定收取原告的学习费用、工资、奖金、福利，并加收费用的３０％，侵犯了原告的合法权益，是违法的。

３。关于民事责任的承担问题

民事责任是指民事主体因违反民事义务而依法应承担的民事法律后果。本案涉及二个民事行为，即合同行为和侵权行为。本案的学习、进修合同，是原、被告就原告享有继续教育权利时，享有国家规定的工资福利待遇和必要的学习经费，以及接受继续教育后有为所在单位服务的义务意思表示一致而达成的协议，是合法的民事行为。当然，本案的学习、进修合同与一般民事合同相比，具有特殊性：（１）原、被告签订合同的目的，是通过继续教育，提高专业技术人员的素质，更好地学以致用，而不仅是追求一种单方的民事利益；（２）原告在享有权利后所应履行的义务涉及的不是民事利益。因此，对被告而言，损失不仅是民事利益的损失，还包括人才的损失和整体医疗水平削弱的因素，要认定其损失数额是不易确定的。在这种情况下认定原告违反合同的民事责任，应适用民法通则的一般规定，即第一百零六条第一款：公民、法人违反合同或者不履行其他义务的，应承担民事责任；同时适用《福建省专业技术人员继续教育条例》第二十条第（五）项规定：接受继续教育后，不按规定为所在单位服务，所在单位可根据不同情节，分别给予通报批评，不予报销学习费用或责令退还学习费用，缓聘或解聘其专业技术职务等处理。原告承担民事责任的方式以退还学习费用为妥，学习费用的退还，以原告实际履行服务义务的年限进行递减。

本案中，被告在原告未按约定的服务期限履行合同义务的情况下，依照本单位的规定，收取原告在学习、进修期间工资、福利、学习费用的１３０％，其行为违反了有关法律规定，侵犯了原告的财产权，应承担侵权民事责任返还财产。但原告要求赔偿因此造成的精神损失，理由不足，不予支持。

责任编辑按：

本案原告在学习、进修后回原单位服务年限，是双方合同所约定的，它反映了单位先期投入和人才资源利用应在一定时期有所回报的利益要求。这种利益要求用合同的方式固定下来，成为一种新型的管理方式，它贯彻了诚实信用和公平的原则，是值得肯定的。因此，原告不按合同约定服务满服务年限，原则上即可以违约论。

但对劳动者的这种违约行为的处理，和一般合同违约行为的处理有显著的区别，即不能因此而损害劳动者在单位工作期间已依法取得和享有的劳动者权利。劳动者在接受继续教育期间，依然是所在单位的一员，依法享有获得劳动报酬及劳动福利待遇的法定权利，而且是不可逆转的。不能因为劳动者在接受继续教育回单位服务不满约定的年限即调离，就将劳动者在接受继续教育期间应得之劳动报酬和劳动福利待遇予以追回。在这个问题上，不发生适用所谓“权利义务一致”的原则的问题。那么，单位的损失是什么呢实际上是为劳动者接受继续教育所增加的投入及其预期利益，它可表现为单位负担的学习费用和预定服务年限利益的落空。从这个方面来考虑劳动者的违约赔偿责任是可行的。另一个显著区别是，在处理上应多考虑劳动者的正当调动理由和不至于影响人才正常流动。如果将劳动者有正当理由的调动也完全按违约处理，即不人道，也不公平。这是在处理上要注意的一个问题。