新《劳动争议调解仲裁法》的几大变化

发布日期：2008-12-25 作者：110网律师

    《劳动争议调解仲裁法》已于２００８年５月１日起施行，这是一部与广大劳动者自身利益密切相关的一部法律。那么已经实施的《劳动争议调解仲裁法》与以前的《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》等法律法规相比较，有较大变化，这些变化将影响企业及劳动者的利益，下面将做以简要阐述：
    变化一：劳动争议案件受诉范围扩大。
   《劳动争议调解仲裁法》第２条明确规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：?一?因确认劳动关系发生的争议；?二?因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；?三?因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；?四?因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；?五?因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。”
    本条是关于《劳动争议调解仲裁法》适用范围的规定，与《企业劳动争议处理条例》相比较，增加了“因确认劳动关系发生的争议”。所谓“确认劳动关系发生的争议”包括“是否有劳动关系，什么时候存在劳动关系，与谁存在劳动关系等等”的纠纷。
    《企业劳动争议处理条例》在劳动合同方面规定的受案范围为：“因履行劳动合同发生的争议。”本法则规定为“因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议”，也就是说本法的规定更为全面科学，涉及到了劳动合同的不同阶段。
    本法在受案范围中用列举的方式新增了工作时间、休息休假、劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等方面的争议，这与以前的《企业劳动争议处理条例》相比较也更为全面科学和丰富。立法扩大了受诉范围，有利于对劳动者进行保护。
    变化二：举证责任倒置情形有所增加。
    《劳动争议调解仲裁法》第６条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”
    该法第３９条规定“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”
    考虑到在劳动争议仲裁过程中，用人单位在掌握证据方面通常具有优势地位，此条的规定将彻底解决用人单位“有证据不提供”的问题，譬如工资发放记录、考勤记录、规章制度等，对劳动者举证责任上的照顾将有力地遏止不法用人单位的恶意规避行为。而在另一方面，一旦由用人单位掌握的证据发生遗失毁损，用人单位也将承担不利后果，这也间接起到保护劳动者权益的作用。
    上述法条与最高人民法院《关于民事经济审判方式改革问题的若干规定》第３０条“有证据证明持有证据的一方当事人无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。”的规定精神是相一致的。
    变化三：特殊调解协议可申请支付令。
    《劳动争议调解仲裁法》第１６条规定：“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。”
    本条规定了与劳动者生存所需密切相关的“拖欠劳动报酬、工伤医疗、经济补偿或赔偿金”达成的调解协议可以直接向法院申请支付令。实践当中许多争议案件久拖不决，劳动者一方面迫于生计急需用钱，另一方面却还要应付官司。本条规定有力缓解了此种冲突，劳动者可以直接申请支付令而无须经过仲裁中间环节，减少了维权成本。但必须切记一定是达成调解协议在先，同时又有用人单位不履行调解协议的情形时，方可申请支付令。依据我国《民事诉讼法》的相关规定，申请支付令不受争议金额的限制，只能向有管辖权的基层人民法院进行申请。
    变化四：劳动争议仲裁管辖采取劳动合同履行地优先的原则。
    《劳动争议调解仲裁法》第２１条第１款规定：“劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。”第２款规定：“劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。”
《民法通则》第３９条规定：“法人以它的主要办事机构所在地为住所。”实践当中，许多用人单位注册地与劳动合同履行地相距甚远，特别是一些集团公司在分公司、子公司工作的员工，如果安排在用人单位注册地进行仲裁诉讼将极大的增加劳动者的成本（路费、餐饮、住宿等），本条规定确立了劳动合同履行地优先的管辖原则，劳动者可以就地维护自身权益。
    变化五：劳动争议仲裁时效期间延长。
    《劳动争议调解仲裁法》第２７条规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
    《劳动法》所规定的劳动争议仲裁时效为６０天，实践当中劳动者劳动争议案件败诉很大一部分原因是超过了仲裁申请的６０天仲裁时效。本条将在原有６０天基础上增加到１年，这将为劳动者带来更多的操作空间，而涉及劳动报酬争议则可以延长至劳动关系终止后一年，这也是立法对于劳动者“生存权”的关照。
    变化六：仲裁时间缩短且特定争议可以部分先行裁决。
    《劳动争议调解仲裁法》第４３条规定：“仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起４５日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过１５日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”“仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。”
    对于仲裁时间，我国《劳动法》第８２条规定：“仲裁裁决一般应在收到仲裁申请６０日内作出”，而《企业劳动争议处理条例》第３２条则规定：“仲裁庭处理劳动争议，应当自组成仲裁庭６０日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过３０日。”所以本法规定的４５天的仲裁期限已是大为缩短，这更有利于节约劳动者维权的时间成本，及时处理纠纷，维护劳动者的合法利益。
    实践当中经常会出现一些案情比较复杂的劳动争议纠纷案件，譬如既有拖欠工资又有未足额缴纳社会保险的争议，由于一些社保争议调查周期比较长，如果要求所有的事实调查清楚可能会危及劳动者的生存所需，在拖欠劳动报酬事实清楚的前提下，仲裁可以先行裁决用人单位支付拖欠报酬，这样就缓解了劳动者的燃眉之急，有利于对弱势群体的保护。
    同时本法规定的“逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”这也是对于劳动争议仲裁委员会的一种制约，是对原先法律规定的一种突破，更有利于维护劳动者的合法权益。
    变化七：先予执行案件无须提供担保。
    《劳动争议调解仲裁法》第４４条规定：“仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。”“仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：?一?当事人之间权利义务关系明确；?二?不先予执行将严重影响申请人的生活。”“劳动者申请先予执行的，可以不提供担保”。
    本条是对“先予执行”条件的规定，在一般民事诉讼过程中，申请先予执行要提供担保，本条则直接规定涉及“追索报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件”当事人可以在不提供担保的前提下申请先予执行，对依靠劳动报酬、经济补偿才能生存的人来说是一个极大的福音。
    变化八：特殊仲裁裁决实行一裁终局。
    《劳动争议调解仲裁法》第４７条规定：“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：?一?追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；?二?因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”
    本条对原有的劳动争议案件一裁两诉终局制做了重大突破，规定在上述情况下的仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。这将在一定程度上遏止一些用人单位恶意诉讼以拖延时间、加大劳动者维权成本的行为。
变化九：劳动争议仲裁首次实行免费。
    《劳动争议调解仲裁法》第５３条规定：“劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。”本条直接减少了当事人申请仲裁的经济负担，然而其引导宣传作用将大于“仲裁成本降低”的结果，立法将间接鼓励当事人特别是劳动者积极主动维权，对违法用工的用人单位形成压力，迫使他们自觉遵守法律，从另一方面也起到减少执法成本的作用，是立法引导作用的重要表现。
    以上所述变化只是该法的一些主要内容，作为企业管理方和广大的劳动者都应该认真地关注和学习该法，充分地运用法律武器维护各自的合法权益，构建和谐的劳资关系。 (摘自《长钢纵横》）

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