无固定期限劳动合同解析

发布日期：2016-11-18 作者：110网律师

王剑博律师说法：现实生活中，很多员工对无固定期限合同的认识并不清晰，今天王律师对该合同相关的法律规定进行讲解分析。第十四条　【无固定期限劳动合同】无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

　　（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

　　（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

　　（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

　　用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。本条是关于无固定期限劳动合同的规定。
　　本条是劳动合同法制定过程中的一个热点、难点问题。本法对无固定期限劳动合同进行了重新定位，无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”，本法关于无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同的解除、终止条件的规定是一致的。为了更好地解决劳动合同短期化问题和劳动合同签订率低的问题，本条作出了相应规定。
　　一、无固定期限劳动合同的含义
　　由于在20世纪90年代推行劳动合同制度前，我国主要实行的是固定工制。那时，无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”、“终身制”，企业很难解除劳动关系，造成了劳动者“能进不能出”的局面，严重影响了企业的适应市场能力和自主经营能力。在1994年《劳动法》颁布以来，劳动合同制度在全国各类企业中推行，克服了以往存在的企业活力不足的问题，取得了很好的效果，但同时劳动合同却走向了另一个极端，全社会无固定期限劳动合同的比例太低，劳动合同短期化问题严重，整个社会的劳动关系很不稳定，影响了劳动力合理有序流动。国外很多国家中都是无固定期限劳动合同是劳动合同的常态，而固定期限劳动合同占劳动合同总量的极小比例。因此，本法对无固定期限劳动合同进行了重新定位，以期在保持劳动力合理、有序流动的前提下，保持劳动关系的相对稳定。
　　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。“无确定终止时间”是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法定解除情形或者双方协商一致解除的，双方当事人就要继续履行劳动合同。一旦出现了法定情形或者双方协商一致解除的，无固定期限劳动合同同样也能够解除。由此可见，无固定期限合同并不是没有终止时间的“铁饭碗”，只要符合法律规定的条件，劳动者与用人单位都可以依法解除劳动合同。
　　无固定期限的劳动合同对于劳动者、用人单位和国家而言，都有好处。对于劳动者而言，有利于稳定职业，钻研业务技术，不断提高职业技能。对于用人单位而言，有利于培养劳动者对企业的忠诚，维护其经济利益，减少频繁更换劳动者带来的损失。对于国家而言，有利于形成较为稳定的劳动关系，逐步提高对劳动者权益的保护力度。
　　二、订立无固定期限劳动合同的情形
　　（一）用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同
　　劳动合同除了社会性外，也具有一定的合同性。在劳动合同领域，只要不违反国家有关劳动合同的强制性规定，尊重劳动合同双方当事人真实的意愿，只要没有胁迫、欺诈、隐瞒事实等情形，符合法律的有关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
　　（二）在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同
　　出现了本条规定的三种情形之一的，只要符合一定条件，应当订立无固定期限劳动合同。具体为：劳动者提出续订、订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同；劳动者提出续订、订立固定期限劳动合同的，应当订立固定期限劳动合同；用人单位提出续订、订立无固定期限劳动合同，劳动者同意的，应当订立无固定期限劳动合同；用人单位提出续订、订立劳动合同，劳动者同意的，即使是用人单位提出续订、订立的是固定期限劳动合同的，也应当订立无固定期限劳动合同。
　　考虑到实践中，用人单位在绝大多数情形下都处于强势地位，劳动合同双方当事人地位不平等，为防止出现劳动者为保住工作，不敢提出订立无固定期限劳动合同的要求，导致本条规定的落空，因此，本条实际上将订立无固定期限劳动合同的主动权都给了劳动者，有利于保护劳动者的合法权益。本条规定的三种情形为：
　　1.劳动者在该用人单位连续工作满10年的。这主要是针对已经实行劳动合同制的情形作出的规定。理解本规定，主要有两点：一是劳动者在同一用人单位中连续工作满10年，与签订劳动合同的次数和劳动合同的期限都没有关系，这10年中从前到后劳动者可以签订多个劳动合同，每个劳动合同的期限都可以不同。如劳动者的劳动合同一年一签，连续签了十次，属于本规定中连续工作满10年的情形。再如，劳动者在用人单位先签订了两年期限的劳动合同，后出于种种原因，接下来一年没有签订书面劳动合同，之后几年又签订了书面劳动合同，只要连续工作满10年，就属于本规定的情形。二是工作必须是连续的，中间不得有间断。如有的劳动者在用人单位工作5年后，离职到别的单位去工作了2年，然后又回到了这个用人单位工作5年。虽然累计时间达到了10年，但是劳动合同期限有所间断，不属于本规定的情形。
　　为了防止用人单位规避本规定，在劳动者连续工作9年半的时候，通过种种手段，造成工作时间不满10年，但又继续使用劳动者的情况，可以由具体执法和司法部门作出相应补充规定。
　　本条延续了劳动法的相关规定，主要是考虑到如果一个劳动者在该用人单位工作了10年，就能说明他已经能够胜任这份工作，在这种情况下，如果劳动者愿意，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
　　2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的。这主要是针对初次实行劳动合同制或者国有企业改制的情形作出的规定，无论劳动者之前有无签订劳动合同，只要符合“双十”条件的，劳动者就可以要求订立无固定期限劳动合同。自1986年10月1日起，我国国营企业在新招收工人中普遍推行劳动合同制。在20世纪90年代，劳动合同制度成为国有企业改革的核心内容。考虑到国有企业的一些老职工，给国家和企业作出过很多贡献，现在一下子将他们推向市场，限于年龄和技能，竞争力较弱，很难再就业。因此，为了保护老职工的利益，本条规定只要符合“双十”条件的，在续订劳动合同时，除了劳动者自己要求订立固定期限劳动合同外，应当签订无固定期限劳动合同。本规定也适用于事业单位初次实行聘用制劳动合同的情形。
　　3.连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。根据这一项规定，在劳动者没有本法第39条和第10条第1项、第2项规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次很可能签订无固定期限劳动合同。
　　在劳动合同法制定过程中，这一项规定引起了较大的争议。有一些意见认为，连续签订二次固定期限劳动合同，就要订立无固定期限劳动合同，有可能造成劳动关系的僵化，又回到“铁饭碗”时代。一些用人单位为了避免签订无固定期限劳动合同，对一些低技能、岗位专业性不强的劳动者只签一次固定期限劳动合同，反而加重了劳动合同短期化的问题。经研究，形成了以下认识：第一，无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”，只要出现解除劳动合同的法定情形，同样可以解除。第二，我国劳动合同短期化问题主要是用人单位滥用其优势地位造成的，实践中存在大量劳动合同短期化，而劳动关系长期化的情形。这说明用人单位需要正常、连续的用工，否则不利于企业的发展，因此，只签一次短期的固定期限劳动合同并不符合企业的利益，本规定并不会直接导致劳动者失业。相反，用人单位如果要避免签订无固定期限劳动合同，就可能签订一次较长期限的劳动合同，这是有利于劳动者的。
　　在本规定中，有一个条件，即劳动者没有本法第39条、第40条第1项、第2项规定的情形。对这个条件曾经有过不同认识。有的认为，劳动者只要有第39条、第40条第1项、第2项规定的情形的，用人单位就可以解除劳动合同，也谈不上续订劳动合同，因此这个条件形同虚设，没有实质意义。经研究认为，可以从不同角度看这个条件，对于有法定解除情形的劳动者而言，这个条件的确没有实质意义，因为还没有等到续约，用人单位就可以解除劳动合同。但对遵纪守法的劳动者而言，如果其在工作期间遵纪守法，很好地完成了工作任务的，就可以理直气壮地要求用人单位续约，用人单位也应该继续使用该劳动者。这个条件有利于引导劳动者遵纪守法，工作兢兢业业，也有利于用人单位留用这部分劳动者。
　　三、关于视为无固定期限劳动合同
　　本法第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。在现实中，一些用人单位出于种种原因，不愿意与劳动者订立书面劳动合同，容易发生争议，不利于保护劳动者的合法权益。为解决书面劳动合同签订率偏低的问题，本法作了一系列的规定，包括要求：自建立劳动关系一个月内签订书面劳动合同；一个月不签的，支付二倍工资；一年不签的，视为已订立无固定期限劳动合同；不依法签订书面无固定期限劳动合同的，支付二倍工资。本规定是解决书面劳动合同签订率偏低问题的重要一环。

没找到您需要的？您可以发布法律咨询，我们的律师随时在线为您服务