用人单位能否要求劳动者到指定医院就诊?

　　引言：现实生活中，部分劳动者存在“泡病假”的情况，为了保障用人单位的合法权益，不少用人单位采取的策略之一就是在规章制度中指定医院就诊，规定劳动者必须到指定医院开具病假证明方可确认病假条的有效性，未到指定医院就诊且未出勤的，按旷工处理。那么，用人单位能否要求劳动者到指定医院就诊?
　　案情简介： 2016年3月份赵某入职A公司，同年7月份，赵某以患病为由向A公司请假一个月，并提供了其所在社区医院的病假证明。而A公司拒收赵某递交的病假证明，并告知其应当遵守规章制度中关于去指定医院开具病假证明的规定，后赵某一直未按A公司要求提交指定医院开具的病假证明并一个月未去上班。2016年8月份，A公司以赵某连续旷工超过五天为由解除其劳动合同。2016年9月份，赵某提起劳动仲裁。赵某认为，自己在社区医院就诊是自己的权利，由所就诊的社区医院开具病假证明合情合理，而A公司无理由拒收病假证明并认定自己旷工进而解除劳动合同，显然属于违法解除劳动合同。
　　争议焦点：用人单位能否要求劳动者到指定医院就诊?
　　裁判结果：劳动者可以到社区医疗机构就诊，用人单位的规定损害了劳动者就医的基本权利，A公司应支付违法解除劳动合同的赔偿金。
　　观点一：定点就医剥夺了劳动者的就医选择权，应当归于无效。
　　观点二：定点就医属于单位自主管理权范畴，可以要求员工到指定医院检查。
　　我们认为，如果用人单位只是简单、粗暴地要求劳动者休病假必须“指定医院就诊”，这种规定既不合法也不合理。但是，如果是基于合理怀疑、有事实依据，并提供相应的便利，合法合理的“指定医院复查”应当得到法律的认可。
　　首先，定点医院就诊才能休病假没有法律依据。法律并没有要求劳动者必须提供哪类医院的病假证明才能请病假。劳动者只要有充分的证据(医院病假条)证明其确实患病，应当享有休病假的权利，用人单位在未取得相反证据推翻劳动者提供的诊断证明情况下就应该允许劳动者休病假。病休权是劳动者最基本的休息权，直接关系到劳动者的健康与生命安全，用人单位对劳动者提出必须到其指定医院复查之要求过于苛刻，已超越了用人单位合理合法的管理范围。
　　其次，每个劳动者都有自主择医的权利。宪法赋予公民享有生命健康权，疾病各种各样，用人单位指定的医院也不是万能的，不可能什么疾病都擅长，因此，当劳动者患病或受伤时，基于健康权的保障，劳动者有自主决定到哪家医院看病就诊的权利。另外，疾病一般是突发的情况，劳动者很难预估，并且病情发生后需要及时到医院治疗，指定就医也可能影响劳动者就医的便利性，使劳动者丧失最佳医疗的机会，从而损害劳动者的身体健康。如果单位此时非要劳动者履行定点就诊，开具指定医院的病假证明是不合理的。
　　再次，当前医疗保险制度的要求是合理分流病人。医疗机构根据其功能、设施和技术力量的不同被分成了不同级别，既有提供专科、疑难病症治疗的省级医院，也有提供多发病、常见病治疗的社区医院。无论是所谓的“大”医院还是“小”医院，其提供的相应诊疗建议都具有一定的专业性。但是，大多数用人单位为了自身利益考虑，通常都会一律指定省级权威的医院出具的病假证明才有效，这样一来，不利于病人的分流，与国家合理分配社会医疗资源的理念不符，不利于社会长久稳定的发展。
　　最后，用人单位虽然没有指定医院就诊的权利，但是可以基于合理怀疑对病假的真实性进行形式上的审查，合法合理的指定医院复查。如果用人单位指定的复查医院不存在着违反公平性、合理性及便利性的情况的，并且劳动者事先也以书面方式同意到指定医院复查的，劳动者应遵守约定，复查的病假证明对双方都有约束力。
　　综上所述，结合案例，A公司对赵某提供的社区医疗机构出具的休假证明不予认可，既未与相关医疗机构进行核实又未取得相反证据推翻赵某的诊断证明，就以其构成旷工行为严重违反规章制度为由解除劳动合同，理由不足，故应支付违法解除劳动合同的赔偿金。
　　来源：企业法律风险控制中心
　　【关键词】广东律参律师事务所-章法律师团队|单位指定医院就诊|休假证明