企业过失性辞退员工

1. 企业核查是否具有《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）的情形。
[相关法条]
《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；
　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）
　　（六）被依法追究刑事责任的。


2. 如有员工符合上述情形，则企业可单方解除劳动合同，并无需支付经济补偿金，亦无需支付代通金。解除方式需向员工送达《解除或终止劳动合同通知书》，并由员工当场签收回执。


3. 若员工拒不签收《解除劳动合同通知书》，需将当面送达并将该员工拒收的情况记录在案。记录中需由当时在场的其他员工签字证明。或者可另行采取挂号信/快递的方式送达，由其个人或者成年家属签收，送达日期以收件日期为准。


4. 采取过失性辞退时，对员工经济上与名誉上均有影响，因此往往容易导致矛盾。在司法实践中，辞退案件实行举证责任倒置，换句话说就是企业要举证证明自己的解雇理由是充分的，并且有确凿的证据，否则将面临败诉风险。


5. 注：如企业已成立了工会，应当提前将过失性辞退的理由书面通知工会。


6. 对于过失性辞退情形分别需满足的条件：
（1）对于以“在试用期间被证明不符合录用条件的”辞退的情形，至少需要符合如下条件：
①必须有明确且经过公示的“录用条件”，即制定的录用条件必须有具体、可操作的内容，当用这个录用条件与员工的实际情况相对照时，能得出符合与不符合的结论；此外，员工应事先知道该录用条件，否则员工有权以不知有“录用条件”为由提出抗议。确认“录用条件”的方法有以下几种：
A.通过招聘广告公示；
B.招聘员工时，或者签订劳动合同或建立劳动关系前，向员工明示过录用条件，并且有员工签字确认；
C.在劳动合同中或其他文件中，明确约定了录用条件或不符合录用条件的情形。
②必须有证据证明员工不符合“录用条件”，如考核等。
（2）对于以“劳动者严重违反规章制度”辞退的情形，至少需要符合如下条件：
①企业必须有在先制定的具备法律效力（内容合法、程序合法、经过公示）的规章制度，并在规章制度中有明确界定“严重违反规章制度”的情形。
②企业对违纪员工的处理，必须按照企业规章制度规定的程序办理，并且符合相关法律法规的规定。
如处理程序不合法，则所作出的决定也会被认定为不合法。例如，企业规章制度中规定，对于第一次违纪行为，实行“书面警告”，第二次违纪行为，可以“解除劳动合同”，那么如果在员工第一次违纪时没有经过“书面警告”的程序，就不能在员工第二次违纪时“解除劳动合同”。
③必须有证据证明员工“严重违反规章制度”，比如如下文件：
A.有员工签字的“检讨书”、“请求书”、“申辩书”或违纪记录、违纪情况说明、处罚通知书、注明处罚内容的工资单等；
B.有关员工违纪事件所涉及的物证，比如被损坏的设备等，如不方便保留可进行拍照，照片应显示具体拍摄日期；
C.其他员工及知情者的证词、证明书（但仅有该证据无其他证据佐证的话难以单独认定违纪事实）；
D.有关视听资料，比如当事人陈述事件时的录音、录像资料；
E.政府有关部门的处理意见、处理纪录及证明等。
（3）对于以“劳动者严重失职”辞退的情形，至少需要符合如下条件：
①员工没有按照岗位职责履行自己的义务，有未尽之责的严重过失行为或利用职务之便牟取私利的故意行为，使企业财产遭受重大损害，比如因粗心大意、玩忽职守而造成重大事故；因工作不负责而经常产生质量不合格产品、损坏工具设备、浪费原材料或能源；贪污受贿，侵吞企业财产；泄露或出卖企业的商业秘密等。
②员工失职、舞弊行为必须达到给企业带来“重大损害”的程度，“重大损害”通常由企业内部规章制度规定，如未规定或规定不合理，则仲裁委或法院有权对此作出认定。
③必须有证据证明。
（4）对于以“劳动者有双重劳动关系”辞退的情形，至少需要符合如下条件（二选一）：
①兼职行为必须对完成本企业的工作任务造成严重影响；
②兼职行为经企业提出，员工拒不改正。
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