把病假误写为事假，用人单位仍应支付工资

蒋某于2014年3月入职如东某房地产开发有限公司（以下简称为用人单位），双方于3月1日签订劳动合同，约定：合同期限至2020年2月28日止；从事营销类岗位；工作地点为集团及下属单位所在地。
      2018年7月至8月，蒋某请假保胎。用人单位在举证时提交的营销系统人事考勤流程表显示，蒋某在其OA（办公自动化）系统中所请假类型是“事假（非带薪）”，事由填写的是“由于需要保胎，申请事假”。相关附件为“蒋某病假证明书、病历卡、挂号凭证”等。用人单位未支付蒋某请假期间的工资。后双方因调岗发生纠纷，蒋某向如东县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求中包括要求用人单位支付病假期间的工资。 
      关于蒋某主张2018年7、8月份工资是否应予支持的问题。双方对于蒋某于2018年7、8月两月请假保胎没有异议，争议在于蒋某请的是病假还是事假。用人单位认为，从OA系统截图看，蒋某请的是事假，事假不应当支付工资。但蒋某认为，其请假时在系统中同时附了病历及休息证明等，能够证明是病假。至于OA系统中为何显示为“事假”而非“病假”，蒋某也不清楚。如东县人民法院经审查认为，从蒋某请假目的看，系为保胎，因此属于病假范畴，应当按照病假的相关规定支付工资。鉴于用人单位亦认可若法院按照病假来认定，则同意按照仲裁裁决认定的3550元来支付该两月的工资。故本院认定蒋某2018年7、8月未发工资为3550元。 
      法官评语：劳动者在病假期间，未向用人单位提供劳动，用人单位是否可以不支付任何工资呢?答案是否定的。原因在于，病假期间的劳动者，本身就不能提供正常的劳动，若不能取得一定的工资，有可能危及自身的生存与健康。因此，向处于病假期的劳动者支付一定的工资，是用人单位承担社会责任的一种体现。 
      《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。” 
      在实践中，用人单位可以通过内部的规章制度，对劳动者的病假工资进行规定，一般有两种确定标准:其一，按照劳动者本人工资的一定比例支付病假工资;其二，无论病假劳动者本人的工资数额是多少，病假工资都按用人单位规定的统一定额来支付。这两种确定标准都合法，但前提是不得低于当地最低工资标准的80%。 
      我国《劳动法》等相关法律对事假工资没有具体规定。所谓事假，即员工因为自己的事向用人单位请假。由于事假员工没有向用人单位提供劳动，也不是法律规定的带福利性质的假期，所以事假通常是无薪的。