事业编制，没有签订纸质合同，是否适用劳动监察或者劳动仲裁？还是只能人事仲裁？

之所以认为单位会对我继续下手，是因为5月份发文对我不去江西项目部工作一事，进行待岗处理后，我在六月初和领导交流，说婚后可能会考虑去异地工作，结果最近得知在七月单位发文把我安排在安徽项目部，完全是说一套做一套，引起了我的警觉，所以发帖咨询早作准备。按照//blog.sina.com.cn/s/blog_4a78bd770101ecvs.html 一文的说法，红色字体，广东284文件是否推广到全国的司法实践，或者说江苏无锡是否也会以此作为实践指导？我感觉284文件中“企业生产经营的需要”在可能到来的庭审中，可能被单位用作对我调去做工人的理由。 而在《劳动合同法》第40条第1、2项明确规定：1、员工“患病或非因工负伤的，医疗期满不能从事原来的工作岗位的”；2、员工“不能胜任原来的工作岗位的”，您已经说过了，剩男不能作为客观条件支持“不能胜任”这个要件的，此两者我都可以排除。按照广东判例对我存在不利，但按照劳动法，我又处于庭审至少不败之地，不知道您的看法是如何的？

至于后面的红色字体“按照合同约定”部分，因为没有签订纸质合同，因此我和单位也不会围绕合同条款约定进行讨论。

1、广东的地方文件是不会推广到全国的，只要最高院、劳动部没有下达相应的文件，那么广东的文件只会在广东有效，江苏是绝不会适用广东的文件的，这个你不用担心。
2、单位如果给你调岗，如果调岗的原因不是患病或者不能胜任原来的工作，那么单位的调岗尤其是降低你的工资待遇的调岗就是违法的，你当然可以拒绝。你所引用的那个广东的案例，在作者的最后一段的论述也是持同样的观点的，不知你注意没有。
3、本案中，其实有一个对你的不利的地方，就是单位派你去外地18个月，这个其实属于单位合法的行使管理权，你以年龄大需要先解决婚姻问题为由，在法律上是站不住脚的，如果是在管理严格的私企的话，很可能会被公司辞退的，好在你属于事业单位编制内，单位不轻易辞退工作人员。但是这确实是个隐患，如果单位以你不服从管理为由，对你进行处分，则是合法的，而且对于这个处分，你只能走内部的申诉程序，不能提起劳动仲裁。

希望你对我的回答满意并采纳为最佳答案，谢谢。

对不起，再次追问（毕竟不是学法律出身，希望您不要嫌我啰嗦）
那个链接 //blog.sina.com.cn/s/blog_4a78bd770101ecvs.html中的说法“对企业不利之法律规定”的描述，调去外地，属于劳动合同重大变更，必须取得我的同意，并且要有书面协议来落实，否则无效。即便按照红色字体中的“按约定调岗”第二条类推，我工作在无锡，家也在无锡，却要求我到江西景德镇呆至少18个月，属于“不合理”，因此这个调岗也是无效的，我不觉得这个属于您所说“单位合法行使管理权”，正如文中开头所说，工作地点变化本身可以看做就是调岗的一种，属于合同重大变更。

对于这个问题，我的看法是这样：如果劳动合同约定工作地点是无锡市，那么可以拒绝，没有约定就要协商解决。现在没有纸质合同，那么应该沿用见习期合同上的规定，因此我要去拿到见习期合同来研究相关条款。

如果闹翻，我实际上可以对待岗以及十月份可能发生的调岗去做操作工，一起进行劳动监察或者劳动仲裁的。我在向上级党委进行交涉时，可以隐晦得表示如果得不到满意结果，将对两个事件一起进行监察程序。另外一个有利的情况，对我待岗的红头文件，落款公章是公用水务公司（无锡排水公司原来的一个二级法人，现在成为独立施工企业，我属于排水事业编制，在水务公司交叉任职），这是一个漏洞，用违反水务公司员工手册为由，对一名排水公司职工宣布待岗决定，拿到仲裁庭上，对排水公司非常不利，至少在字面上完全不成立。

你好，关于调岗，我的理解是这样的

劳动地点的变更分为两种情形，一是工作地点重大变更，一是工作地点临时变更。在单位因某一业务需要，暂时调整员工的工作岗位时，应当属于工作地点临时变更，这个应该属于单位的自主管理权的范畴。

提供一个案例
案例二：丙与丁公司签订的劳动合同载明丙的工作地点在上海市区。现丁公司因亚运会出口任务的需要，决定安排丙去青浦工作，并为其提供必要的工作条件，丙表示不同意，丁公司最终以丙不服从工作安排为由作出对其违纪解除的决定。丙不服诉至法院。在经过劳动仲裁后，一、二审法院均认为丁公司对丙工作地点的变更为特定情形下的临时性调整，属于公司的正常经营管理行为，因此丙作为员工，对于用人单位的合理工作安排首先应该服从，因丙最终未服从，故丁公司据此对丙作出解除劳动合同的决定并无不当。

另外，你所说的你的用人单位跟作出决定的文件的单位不一致，用人单位以其他单位的员工手册为依据作出的决定不成立，对于你这个看法我也是认同的，因为对于员工来讲，需要遵守的是本单位的规定，对于其他单位的规定，是不受其约束的。

希望你对我的回答满意并采纳为最佳答案，谢谢。

第一阶段待岗，各地法院对于“单位自主管理权”自由裁量权比较大，广东判例//blog.sina.com.cn/s/blog_4a78bd770101ecvs.html中东莞一案，中山和东莞属于广东省不同的地级市，法院判断“不合理”，而前面一案中工作地点在同城，法院判“合理”。而倪律师您所举案例上海市区和青浦，是市区和所属县级市，如果事主愿意，一周回家3天以上很轻松，所以法院裁量认为“合理”，在这里想请问最高院对于地域以及外勤时间长短来裁量是否属于“企业自主管理权”，是否存在具体的司法解释？我属于从江苏跨省前往江西，从三个判例来看，似乎诉讼我未必会败。

中国是人情社会，比如我从上述三个案例的表面得出某种结论，但实际胜诉是因为“打招呼”或者司法收到干扰的结果，所以判例绝不可能用到中国，否则将是个灾难。因此我目前的计划是在向上级党委交涉时暗示第一阶段待岗，其主体资格存疑，若开战单位必败，以此作为筹码迫其就范，避开了“自主管理权”的讨论。

对于外派多远，时间多久才属于企业的自主管理权，最高院没有出具明确的司法解释，而且也没有办法出具具体的司法解释，因为不同行业、不同职位，外派的区别会很大。比如对于一个跨国工程建设企业来说，他的现场管理人员可能会被外派到国外，工期可能好几年，而对于一个普通的国内企业，他的质检人员便不太可能会被外派，所以，我认为最高院根本无法对这个问题作出一个量的规定。

想请教一下倪律师，我准备下周一去公司人事部门讨要见习期的合同，请问用什么样的借口比较合适，也不会引起他们的怀疑。我在6月份以报考全国一级建造师为由，曾经问过合同的事情（当时想趁机拿出来复印，并且研究其条款），告知没有正式合同。现在时隔三个月又去要见习合同，万一引起怀疑会打乱我的计划。我计划十月8号去找公用产业集团的副局长，排水公司曾经的一把手，恳请他帮忙。如果惊动现在的领导，在月底发调令下来，那么黄金周的七天找不到人说情，也找不到无锡当地的法律顾问咨询，这样剩下三周的时间如果没来得及斡旋，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。


我现在就怕打草惊蛇，缩短自己的应变时间。

现在这个情况，你去要见习合同，即使真的是确实有用，人事的领导也肯定会有所警觉。如果你只是想研究见习合同条款的话，跟你同一批入厂的员工的合同肯定跟你一样，你可以让他们想办法弄一份合同，这样才能不引起单位的注意。你自己去要的话，肯定打草惊蛇。

感谢详尽的解答！之所以认为单位会对我继续下手，是因为5月份发文对我不去江西项目部工作一事，进行待岗处理后，我在六月初和领导交流，说婚后可能会考虑去异地工作，结果最近得知在七月单位发文把我安排在安徽项目部，完全是说一套做一套，引起了我的警觉，所以发帖咨询早作准备。按照//blog.sina.com.cn/s/blog_4a78bd770101ecvs.html 一文的说法，红色字体，广东284文件是否推广到全国的司法实践，或者说江苏省无锡市是否也会以此作为实践指导？我感觉284文件中“企业生产经营的需要”，“没有侮辱性质惩罚性质”在可能到来的庭审中，可能被单位用作对我调去做工人的理由。 而在《劳动合同法》第40条第1、2项明确规定：1、员工“患病或非因工负伤的，医疗期满不能从事原来的工作岗位的”；2、员工“不能胜任原来的工作岗位的”，您已经说过了，剩男不能作为客观条件支持“不能胜任”这个要件的，此两者我都可以排除。按照广东判例实践对我存在不利，但按照劳动法，我又处于庭审至少不败之地，不知道您的看法是如何的？

至于后面的红色字体“按照合同约定”部分，因为没有签订纸质合同，因此我和单位也不会围绕合同条款约定进行讨论。但按照您在前面所述，没有转正后签订纸质合同，可以参照见习期合同，现在看来，我需要去弄到这份见习合同，来查看相关条款，再作打算，是不是这样？

您可能知道一句话“县官不如现管”，我哪怕找到财政局的处长出来为我说话，而我们领导是公用事业局的正科级，也完全可以不买账，我目前找不到本系统的一个高级官员作为第三方进行调解，所谓“和解”为先我完全明白，没有多少资源的情况下，恐怕也还是先到工会交涉，不行就到上级党委纪委去反映问题了。立足在党组织内部解决，不行再启动劳动监察程序。

您好，很高兴为您解答
1、广东284号文件明确载明单位调岗须同时满足4个条件才能合法，第一、企业生产经营的需要；第二、工资水平基本没有降低；第三、没有侮辱性和惩罚性；第四、无其他违反法律规定的情形。这个举证责任在单位，单位须同时举证证明上述4条件，缺一不可。根据你所述，你的工资水平有明显降低这个不符合第二条件，单位没有和你协商一致就直接调岗这个不符合第四条件。所以，很明显单位调岗是不合法的。
2、调岗必须合理。你原先是管理岗给你调成工人这个明显不合理，你原先是在当地工作安家，给你调到外省工作这个也明显不合理。
3、如果能找到见习期合同最好，因为之后没有新的合同，原合同中对你有利的约定你一定要充分利用，比如工作岗位、工作地点、工作条件、工作待遇等
希望我的解答您能够满意，并采纳为最佳答案，谢谢。

谢谢详细耐心的回答！

我目前采取的策略，主动找领导谈，让他们给我进行强制调岗，避开第二阶段他们可能让我继续待岗，因为这可能会被无锡法院认为“企业自主权”，然后针对强制调岗一事进行反击，并且拿第一阶段待岗事件中，主体资格存疑（参看我和倪律师谈话内容）一事做筹码，施压迫其就范。不知道这个方案会如何？

您好，该方案可以尝试，但要注意被强制调岗后要及时维权，若调岗实际履行超过一个月劳动合同的变更可能被视为有效。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。